淺談信息化對績效管理的幾點影響

王艷芹

（南京大學(xué)金陵學(xué)院，南京 210089）

淺談信息化對績效管理的幾點影響

王艷芹

（南京大學(xué)金陵學(xué)院，南京 210089）

近年來，信息技術(shù)在管理過程中得到廣泛應(yīng)用。信息化對績效管理的理念、管理方式、管理對象以及管理者的角色等有著不同程度的影響，同時以信息化協(xié)助組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的愿景，為績效管理信息化發(fā)展提供了支撐。而隨著績效管理信息化趨勢的開始，管理變革也在進(jìn)行，各組織機(jī)構(gòu)對如何進(jìn)行有效績效考核的思考和努力，推動了建立戰(zhàn)略導(dǎo)向績效考核體系的提出。

績效管理；信息化；管理變革

信息技術(shù)是人類對數(shù)據(jù)、語言、文字、聲音、圖像等各種信息進(jìn)行收集獲取、加工整理、存儲傳輸、交流利用的知識和經(jīng)驗的總和，是主要用于管理和處理信息所采用的各種技術(shù)的總稱。［1］近年來，信息技術(shù)在管理過程中得到廣泛應(yīng)用，國內(nèi)外各行業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的組織機(jī)構(gòu)希望通過績效管理來提升商業(yè)效益或工作效率，完善組織管理模式，促進(jìn)自身發(fā)展，進(jìn)而將傳統(tǒng)的績效考核方式運用到極致。而隨著績效管理信息化趨勢的開始，各組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理變革也在進(jìn)行。

1 績效管理存在的問題與信息化趨勢

美國管理學(xué)家Aubrey Daniels在20世紀(jì)70年代提出“績效管理”這一概念后，人們就對其展開了組織與個體兩個取向上廣泛而系統(tǒng)的研究。作為人力資源管理的核心，績效管理越來越受到重視，在以往重視產(chǎn)出結(jié)果的績效考核觀念引導(dǎo)下，對于績效的結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的考核，懲罰與限制占據(jù)了考核的主要地位，而管理與溝通卻退到幕后，甚至退出績效管理的舞臺。

1.1 信息時代績效管理實施中存在的問題

對于績效管理中存在的問題，很多學(xué)者與管理者從不同的視角進(jìn)行了分析。理論上的問題主要集中在對績效管理與績效考核概念上的混淆，未能從根本上理解績效管理的內(nèi)涵；績效管理理論親X理論而遠(yuǎn)Y理論，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的懲罰與約束；管理者對于管理原理掌握不準(zhǔn)確，忽視人發(fā)展的“最近發(fā)展區(qū)”原則，未能正確引導(dǎo)員工的發(fā)展，從而限制了組織機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展；管理理念有待改進(jìn)，就績效而抓績效，忽略績效管理與整個戰(zhàn)略目標(biāo)相呼應(yīng)，績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié)等。更多的問題出現(xiàn)在績效管理的實踐操作中：指標(biāo)過于繁瑣或單一；績效溝通不足，組織、團(tuán)隊、個人缺乏績效聯(lián)動；責(zé)任人不清和流程繁瑣，偏重事后監(jiān)控，結(jié)果導(dǎo)向有誤；績效考核工作量大，數(shù)據(jù)來源不明確，數(shù)據(jù)的客觀性，準(zhǔn)確性、及時性無法保證等等。［2］

1.2 信息技術(shù)在績效管理中應(yīng)用的趨勢

傳統(tǒng)績效管理中出現(xiàn)的問題在信息化時代的沖擊下出現(xiàn)了解決辦法，e-HR在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)成熟與應(yīng)用的基礎(chǔ)上出現(xiàn)，并為越來越多的組織機(jī)構(gòu)所接受并應(yīng)用，e-HR將先進(jìn)的技術(shù)力量運用于人力資源管理，提升了人力資本在組織機(jī)構(gòu)運行中的地位，簡化了HR工作流程，提升了人力資源管理的專業(yè)度并為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了技術(shù)支持。［3］

績效管理，作為人力資源管理的核心，是重點更是難點，在e-HR的進(jìn)程中也隨之發(fā)展變化，更多的管理者將目光聚集在了績效管理信息化上?？冃Ч芾硇畔⒒诔墒斓木W(wǎng)絡(luò)技術(shù)與應(yīng)用，是幫助企業(yè)解決績效管理落地實施的有效工具，能夠提升績效管理的效果。［4］績效管理信息化趨勢已經(jīng)開始，在那些具有戰(zhàn)略性眼光的企業(yè)，已經(jīng)開始建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核體系，他們傾向于績效管理信息化下的解決方案：專業(yè)的管理咨詢+信息技術(shù)+實施?？冃Ч芾硇畔⒒厔輧H僅只是開始，因為人力資源管理方式的變革勢必帶來各行業(yè)管理的變革。

2 信息化對績效管理的影響

績效管理信息化趨勢是對績效管理過程中存在問題的反思與解決，也是對管理的思考與改進(jìn)，績效管理信息化推動的管理變革主要體現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 信息化的運用要求變革績效管理理念

企業(yè)之間的差距不僅僅在于資金的多少、技術(shù)的好壞，更多的體現(xiàn)于管理理念，只有站在理念的高度上才可以更好地完善每個管理流程，做到科學(xué)、有效的管理，提升企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。

傳統(tǒng)的績效管理理念是基于短期目標(biāo)的利益最大化，在這一理念驅(qū)動下的績效管理多局限于對工作結(jié)果的考核，忽略工作的整個過程，忽視員工的成長與發(fā)展?？冃Ч芾硇畔⒒奶岢鍪腔趯σ陨蠁栴}的改進(jìn)，更加強(qiáng)調(diào)的是管理的過程與過程中的溝通，而不僅僅是結(jié)果的考核，其宗旨是通過對績效的科學(xué)考核，完善計劃、溝通、考核、反饋與結(jié)果運用的環(huán)節(jié)，在過程中幫助員工不斷提升自身水平，從而提高整個組織機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)。績效管理最終實現(xiàn)的是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核體系，確保組織機(jī)構(gòu)長期可持續(xù)健康發(fā)展，獲得更多的長遠(yuǎn)利益為社會做出更大的貢獻(xiàn)。

因此，要求現(xiàn)代的績效管理理念要從基于短期目標(biāo)的利益最大化或傳統(tǒng)的服務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛趹?zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展理念，使組織機(jī)構(gòu)的管理理念與戰(zhàn)略目標(biāo)及服務(wù)理念、社會貢獻(xiàn)相一致。

2.2 信息化實施前提要求變革績效管理方式

績效管理信息化實施的前提除了來自外部的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支撐，還需要來自組織內(nèi)部的管理方式的保證，傳統(tǒng)的管理方式主要是監(jiān)督控制型管理，強(qiáng)調(diào)利用嚴(yán)格的管理制度來約束員工，防止員工犯錯誤或者盡量少犯錯誤，以此來控制成本及完成工作要求。這種管理方式在一定歷史時期發(fā)揮過積極作用，但是隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源越來越受到重視，“人”在組織內(nèi)部發(fā)展中的重要性也從一般意義上的勞動力向人力資本轉(zhuǎn)變。

績效管理信息化就是要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及服務(wù)理念、社會貢獻(xiàn)，用以人為本的理念來進(jìn)行考核，并將考核與人的培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合。這種管理理念提升了員工在組織中的地位，強(qiáng)調(diào)員工在績效管理過程中的參與決策權(quán)，而不僅僅是命令的執(zhí)行者。信息化的實施使過去的工作習(xí)慣、溝通方式都發(fā)生了較大的變化，只有對管理方式做出改進(jìn)，才能在新的工作條件、工作要求和作業(yè)方式下使信息更加透明公開。管理方式、方法不改進(jìn)，信息化的績效管理也只能夠作為組織內(nèi)部的信息平臺，在功能上主要用于記錄績效管理過程中得到的各項數(shù)據(jù)，而管理過程本身仍然不會涉及。因此必須要改變組織機(jī)構(gòu)的管理方式，從監(jiān)督、控制型管理變革為戰(zhàn)略目標(biāo)及服務(wù)理念、社會貢獻(xiàn)指引下的授權(quán)型自我管理。利用現(xiàn)代信息技術(shù)強(qiáng)大的績效管理功能，將其考核范圍涵蓋業(yè)績考核和行為能力考核，人員范圍涵蓋普通員工和各級管理者，使每位員工都真正參與到考核中，實現(xiàn)員工能力的提升。

2.3 信息化的考核形式，要求變革績效管理對象

人力資源概念的提出促使管理者對“勞動者”觀念下管理的反思與改進(jìn)，過去對勞動者的考核局限于紀(jì)律、數(shù)據(jù)等簡單形式的考核，通過信息化管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸贫取薄傲鞒獭薄敖M織”“計劃”“預(yù)算”“風(fēng)險”“內(nèi)控”等復(fù)雜形式的考核。人在組織中的地位也由傳統(tǒng)的“勞動力”變革為“人力資源”，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲋档摹叭肆Y本”。［5］績效管理信息化進(jìn)程順應(yīng)了人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，使管理思想從物本主義向人本主義轉(zhuǎn)變提升，強(qiáng)調(diào)利用團(tuán)隊的知識、經(jīng)驗、能力發(fā)揮人們的主動性和首創(chuàng)性?？冃Ч芾硇畔⒒己诉^程將人力資源管理納入到組織的發(fā)展戰(zhàn)略之中，關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)新的工作觀和時間觀，通過建立虛擬組織、動態(tài)團(tuán)隊協(xié)作和知識聯(lián)網(wǎng)來共同創(chuàng)造財富。［6］信息化的考核，通過信息技術(shù)在績效考核中的應(yīng)用，更加方便快捷地收集相關(guān)信息，數(shù)據(jù)，并能及時共享和應(yīng)用，管理者和管理對象都能及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn)，從而提高了管理的時效性和有效性。

這種管理對象的變革，讓管理對象更好地理解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，將組織的發(fā)展與員工個人的發(fā)展融為一體，促使組織的管理工作向更高的層次邁進(jìn)。

2.4 信息化的全員參與特點，要求變革績效管理者的角色

首先，高層決策者要重視信息化在管理中的應(yīng)用，績效管理信息化的一個重要特點就是要求管理過程中注重全員參與性，注重溝通在考核全過程中的作用，同時管理方式與管理對象的變革，對管理的角色也提出了新的思考，以往作為監(jiān)督者，甚至指導(dǎo)型的管理者角色定位在先進(jìn)的信息化管理中已經(jīng)不能很好地適應(yīng)，管理者的參與、溝通和輔導(dǎo)功能在績效考核過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位，迫切要求管理者積極轉(zhuǎn)變角色，提升重要他人的作用。所謂重要他人是從心理學(xué)角度定義的，指對個體畢生成長和發(fā)展具有重要價值和重要意義的人物，如父母、老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。［7］在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實踐中，人力資源部門往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線領(lǐng)導(dǎo)則成為“配角”。因此，人力資源部門人員應(yīng)作為后臺支持者，確保員工、同事和直接領(lǐng)導(dǎo)的充分參與。員工的直接上司作為重要他人參與績效管理，具有不可替代的重要意義，是提高管理效果的保障。

管理者的角色定位要準(zhǔn)確，要從管理監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工發(fā)展過程中的重要他人，成為員工成長過程中的合作伙伴。在員工的發(fā)展過程中，管理者應(yīng)作為重要他人與下屬之間互動合作，幫助員工發(fā)現(xiàn)和分析他未能發(fā)現(xiàn)之問題，適時提供員工未能獲取之資源，引導(dǎo)其獨立地解決問題和完成任務(wù)。直接管理者不再是業(yè)務(wù)的管理者，而更多的是人際關(guān)系與資源的協(xié)調(diào)者，要善于發(fā)現(xiàn)員工將來的問題，并將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會。

2.5 信息化的結(jié)果運用，要求變革績效管理激勵方式

從馬斯洛的需要層次理論出發(fā)，員工高層次的需要是對工作創(chuàng)造性和成就感的追求，只有通過考核才能檢驗和評價員工的能力和潛能，考核對于管理來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，考核結(jié)果的運用更多的不是職位的晉升或獎金的多少，而是利用考核結(jié)果來達(dá)到對員工的激勵效果，變員工的消極態(tài)度為積極態(tài)度。同時管理理念、方式、管理對象與管理者角色的轉(zhuǎn)變必然引發(fā)激勵方式的變革。

傳統(tǒng)的激勵方式時間上注重短期激勵，形式上注重物質(zhì)獎勵，而隨著對人力資源的有效利用和對人力資本價值管理的重視，員工的激勵方式也發(fā)生了變化，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，管理者更加注重對員工情感的激勵和精神的滿足。組織完善的激勵機(jī)制對于提高員工對組織的忠誠度有重要意義，也是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性、吸引與留住人才的重要手段。因此，結(jié)合績效管理結(jié)果的運用，管理應(yīng)該采取多種激勵手段，從物質(zhì)到情感，從情感到精神相互結(jié)合，以不斷完善的激勵機(jī)制來達(dá)到戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展的目的。

以上變革是績效管理信息化趨勢下管理者要思考的問題，這些變革必然導(dǎo)致組織管理的變革，運作模式的變革，對外競爭合作方式的變革。信息化將會在管理中引起新一輪的變革，雖然這一變革已經(jīng)在大刀闊斧地進(jìn)行，但是變革的執(zhí)行力度還需要結(jié)合實際的管理需要不斷改善。

3 科學(xué)管理，推動績效管理信息化進(jìn)程

績效管理信息化進(jìn)程與管理變革相輔相成，相互推進(jìn)。組織的不完善必然限制了績效考核的實施，這就需要科學(xué)的管理來進(jìn)行調(diào)整與整合，提供最好的管理解決方案，并根據(jù)國際先進(jìn)的管理經(jīng)驗，改進(jìn)組織模式和管理方式?？冃Ч芾硇畔⒒厔輧H僅是開始，它通過技術(shù)推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，但在實施的過程中，還需要科學(xué)的管理來規(guī)范，只有回歸科學(xué)管理，重視企業(yè)文化與人的作用，才能避免績效管理進(jìn)入數(shù)據(jù)化、集成化、智能化的死胡同。［8］科學(xué)的管理、健全的制度和政策、有效的培訓(xùn)是績效管理信息化進(jìn)程的有力保障，也是優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)競爭力的有效途徑。

［1］賈陽，高福安.現(xiàn)代信息技術(shù)對管理的影響［J］.北京廣播學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2000，32（4）：56-59.

［2］全懷周.技術(shù)驅(qū)動績效——全面績效管理的e-HR解決方案［J］.人力資源，2006（3）：55-57.

［3］張姍姍.淺談我國中小企業(yè)e-HR的改革之路［J］.科技視界，2014（1）：260.

［4］李鳳武.未來5-10年，企業(yè)將進(jìn)入戰(zhàn)略管理信息化時代［J］.科技與企業(yè)，2014（1）：27-28.

［5］蔣其發(fā).企業(yè)信息化與管理變革［J］.管理論評，2007（7）：115-117.

［6］唐彬.重要他人研究述評［J］.江蘇教育學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2010，26（9）：23-25.

［7］彭劍鋒.人力資源管理進(jìn)入“灰度時代”［J］.新遠(yuǎn)見，2013（7）：13-15.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.01.051

F270.7

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1673-0194（2015）01-0100-03

2014-11-06