心理所有權(quán)研究新進展述評

■ 黃嘉欣 博士（廣東財經(jīng)大學 廣州 510320）

心理所有權(quán)理論溯源

心理所有權(quán)的理論根源可以追溯到James（1890）對“我”和“我的東西”的闡述，即一個人的自我是“他能夠認為是他自己的東西的總和……如果這些物品充盈或興盛，他會感到成功；如果這些東西縮小甚至死亡，他們會感到沮喪”。基于此，Pierce等（2001）將心理所有權(quán)的概念定義中強調(diào)“把目標物或其一部分看成是自己的”，這表明擁有心理所有權(quán)的個體將目標物視為“延伸自我”。值得強調(diào)的是，自我概念及自我延伸是個體在社會化過程中習得的，受到社會文化的熏陶和影響，是文化價值觀的產(chǎn)物。如Furby（1976）認為，文化認知和個人價值觀塑造了人們對于“什么可以占有”以及“什么不能占有”的觀念。Kostova（1996）也發(fā)現(xiàn)個人主義文化情境中的心理所有權(quán)集中于個體層面，即“我的”，而集體文化背景下的心理所有權(quán)更偏重于群體層面，即“我們的”。集體心理所有權(quán)這一概念還未得到充分的研究和探索。不僅如此，心理所有權(quán)可能因?qū)ο蟮牟煌鋬?nèi)涵也會有所差異。這種心理所有權(quán)對象的多樣化對我們理解本土企業(yè)中成員權(quán)力爭奪有著一定的啟示。一方面，家族成員持有企業(yè)股權(quán)而形成對經(jīng)濟收益的心理所有權(quán)；另一方面，家族成員彼此之間因為血緣聯(lián)系和長期的共處而產(chǎn)生對彼此關(guān)系的心理所有權(quán)。比如家族企業(yè)主會產(chǎn)生對參與經(jīng)營活動的家族成員的關(guān)系的心理所有權(quán)。當家族成員的經(jīng)濟收益的心理所有權(quán)感知超越關(guān)系持有心理所有權(quán)的感知，就會產(chǎn)生不惜傷害彼此關(guān)系的奪權(quán)內(nèi)訌，反之則會因為不愿意破壞關(guān)系的所有權(quán)感知而愿意在股權(quán)收益上做出妥協(xié)。這樣的視角同樣可以應用于本土企業(yè)主與經(jīng)理人的關(guān)系治理現(xiàn)象分析，但理論界對此的探討還不深入。

心理所有權(quán)形成機制研究進展

心理所有權(quán)獲取的動機在于三個方面：自我功效、自我認同和空間持有。這三方面的動機與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（McInttyre，2009）。然而，這三種動機在不同的文化背景下其內(nèi)涵與影響也會有所差異。Pierce等（2003）提出，集體主義文化下自我身份識別（向他人表露自我身份）動機會更為重要。而楊國樞（2006）在論述中國人的“我”與“自我”的關(guān)系時則認為，“中國人認為一個有修養(yǎng)的人不能過分強調(diào)與表露自我，否則很可能會破壞了社會關(guān)系”，因此，華人的自我身份識別動機可能并不強烈。最近，李銳等（2012）的研究就表明，員工的集體主義價值觀越強，則其心理所有權(quán)程度也高。

關(guān)于心理所有權(quán)形成機制的研究可以分為兩條路徑：一條路徑是從正式所有權(quán)的角度，強調(diào)信息權(quán)、資產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)的獲取能夠產(chǎn)生心理所有權(quán)；另一條路徑則是從組織情景因素的角度，強調(diào)工作設(shè)計、崗位技術(shù)特征、領(lǐng)導方式等因素能夠促使心理所有權(quán)的形成。

（一）正式所有權(quán)對心理所有權(quán)的影響

Pierce等（1991）指出員工占有的正式所有權(quán)（持有企業(yè)股權(quán)、取得企業(yè)經(jīng)營信息與掌握企業(yè)的控制權(quán)等正式的權(quán)利）并不直接對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響，而是通過心理所有權(quán)發(fā)揮中介作用。

雖然正式所有權(quán)這一包括資產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)和信息權(quán)的多維構(gòu)念在心理所有權(quán)研究的早期就引起了研究者注意，但是直到Li等（2002）開發(fā)了正式所有權(quán)的三維量表，并驗證其通過心理所有權(quán)作用于員工的工作績效以后，正式所有權(quán)才得以操作化并進入量化研究。其后，Pierce 和Rogers（2004）進一步完善了正式所有權(quán)作用模式的思路，認為員工獲得正式所有權(quán)會讓員工感覺到自己擁有企業(yè)，同時這種客觀的和主觀的所有權(quán)會使得員工意識到自己在組織中是重要的和有價值的，從而形成較高的組織自尊。根據(jù)自我一致性理論，保持較高自我評價本身成為對自我的一種激勵，這種激勵驅(qū)使員工通過爭取更高的工作績效來保持良好的自我評價。也有學者對正式所有權(quán)與心理所有權(quán)的關(guān)聯(lián)機制提出了新的思路，如Chi和Han（2008）的研究指出，正式所有權(quán)是通過組織公正的中介作用來影響心理所有權(quán)的。具體而言，正式所有權(quán)中的利潤參與計劃（資產(chǎn)權(quán)）通過分配公正的中介作用影響心理所有權(quán)，而正式所有權(quán)的商業(yè)信息獲得（信息權(quán)）和決策參與（控制權(quán)）維度則是通過程序公正的中介作用影響心理所有權(quán)。此外，鮑盛祥（2011）在本土企業(yè)樣本中也發(fā)現(xiàn)了正式所有權(quán)中的資產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)對心理所有權(quán)的影響存在顯著效應。

隨著所有制的不斷變革，我國員工心理所有權(quán)的狀態(tài)也開始得到國際學者的關(guān)注。Chui（2002）在研究組織發(fā)展前景、組織效率、員工發(fā)展、員工參與和角色清晰度對員工的組織承諾的影響時就指出，中國的所有制改革進程中正式所有權(quán)系統(tǒng)會通過心理所有權(quán)作用于員工的態(tài)度和行為。在后續(xù)研究中，Chui等（2007）發(fā)現(xiàn)員工持股計劃與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)，員工內(nèi)在的工作滿意度在持股計劃參與和心理所有權(quán)之間起完全中介作用，這些研究的啟發(fā)在于，本土企業(yè)當中，由于家族核心成員對股權(quán)收益、經(jīng)營信息和決策權(quán)限的內(nèi)部人控制情況比較普遍，正式所有權(quán)的配置往往并非按照組織成員的正式身份進行配置，而是根據(jù)“內(nèi)部人”和“外部人”的非正式身份進行配置。本土企業(yè)中正式所有權(quán)的這種差序式配置格局對本土企業(yè)組織成員心理所有權(quán)狀態(tài)的影響值得深入探討。

（二）組織情境對心理所有權(quán)的影響

組織情境因素也能為員工心理所有權(quán)的產(chǎn)生提供途徑（儲小平、汪林，2008），這一思路的理論基礎(chǔ)在于Miscel（1973）提出強情景和弱情景理論。強情景（高度結(jié)構(gòu)化的背景）會約束和同化行為，妨礙了個體表達的差異。而在弱情境下，自我定義和自我表達環(huán)境則相對寬松。根據(jù)這一理論，Pierce等（2004）的研究表明，技術(shù)要求、工作自主性和決策參與程度成為心理所有權(quán)的三種產(chǎn)生根源。他們認為較低程度的結(jié)構(gòu)化工作環(huán)境（較低的技術(shù)日常性，較高的工作自主度和決策參與程度）與員工的心理所有權(quán)正相關(guān)，并且員工對于工作的個人控制感在工作環(huán)境與心理所有權(quán)之間起中介作用。其后，Pierce等（2008）構(gòu)建了一個基于核心工作特征的影響模型，指出技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋并非直接作用于員工的工作態(tài)度和行為，而是通過基于工作的心理所有權(quán)來產(chǎn)生影響。最近，Liu等（2012）對本土企業(yè)樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，自我管理團隊氛圍正向影響了員工的心理所有權(quán)，回應了上述的理論構(gòu)建需要。

值得注意的是，與西方組織管理中明確的職務(wù)分工和規(guī)范化的職務(wù)說明不同，本土企業(yè)的職能分工體現(xiàn)出“因人設(shè)事”的特征。在華人企業(yè)當中企業(yè)主常常按照關(guān)系親疏來決定工作的具體權(quán)限、信息以及待遇分配（鄭伯塤，2000）。因此，在考慮華人企業(yè)經(jīng)理人工作設(shè)計和工作特征對心理所有權(quán)的影響的時候，與高層領(lǐng)導人的關(guān)系質(zhì)量是一個重要的調(diào)節(jié)變量。具體來說，即使是同樣的崗位，同樣的工作內(nèi)容，與企業(yè)主或領(lǐng)導有著較高質(zhì)量關(guān)系的企業(yè)經(jīng)理人獲得的授權(quán)、信息和資產(chǎn)獎賞更多，因而其心理所有權(quán)也更強。比如，梁果等（2014）的研究就表明，在本土企業(yè)中領(lǐng)導-部屬交換以及員工的感恩心態(tài)可以帶來更強的心理所有權(quán)。近年來，越來越多的研究探索了領(lǐng)導方式對心理所有權(quán)的影響效應。比如Avey等（2012）發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導可以提升員工的心理所有權(quán)，從而進一步影響員工的工作滿意度。李銳等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，本土企業(yè)當中的威權(quán)領(lǐng)導作風與心理所有權(quán)負相關(guān)，而且這種威權(quán)作風較強時，員工的集體主義價值觀與心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系較弱。梁果等（2014）的研究表明，在本土企業(yè)中領(lǐng)導-部屬交換以及員工的感恩心態(tài)可以帶來更強的心理所有權(quán)。這一些研究都提示，應該進一步挖掘本土企業(yè)中特有的文化因素和組織情境因素對心理所有權(quán)的影響。

心理所有權(quán)影響效應研究進展

由于心理所有權(quán)能夠滿足組織成員追求自我功效、自我身份識別以及自我空間擁有的動機，因此對員工具有激勵的效應（Pierce等，2001）。最近，研究者試圖從與自我概念激勵效果相區(qū)別的其他途徑來論述心理所有權(quán)的影響效應。Liu等（2009）在對臺灣的企業(yè)樣本的實證研究中發(fā)現(xiàn)員工與公司財富的結(jié)合程度與員工的心理所有權(quán)信念正相關(guān)，而且心理所有權(quán)信念在財富結(jié)合程度（個人與公司財富的聯(lián)系）、風險偏好和對所有權(quán)的偏好（持股傾向性）之間起部分中介作用。Avey等（2009）則從社會交換理論的角度提出新的思路，發(fā)現(xiàn)員工的基于社會交換雇傭關(guān)系與心理所有權(quán)正相關(guān)，心理所有權(quán)在基于社會交換的雇傭關(guān)系和員工的人際互助之間發(fā)揮中介作用。而Han等（2010）對臺灣地區(qū)企業(yè)員工樣本的研究則發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)通過組織承諾的中介作用激發(fā)了員工的知識分享行為。Wang等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的心理所有權(quán)與經(jīng)理人的諫言行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。本土企業(yè)特有情景中的因素對心理所有權(quán)的影響值得進一步去探索。相對而言，心理所有權(quán)的負面影響的研究比較少。這些負面的行為可能包括對變革的抵制（Dirks等，1996）以及領(lǐng)地行為（Brown等，2005）。其中Brown等（2005）就指出，心理所有權(quán)與領(lǐng)地行為具有正相關(guān)關(guān)系，這是因為心理所有權(quán)感知的自我認同、自我功效、空間持有等動機都會激發(fā)個體對自己的所有物進行標記、保護和防御等行為。上已述及，與西方個體主義文化傾向于表達和顯露自我不同，華人在集體文化中不強調(diào)自我身份顯露，而強調(diào)群體身份一致性，以保持群體和諧。而且，領(lǐng)地保護和防御是對自己占有資源的維護，不利于組織內(nèi)資源利用效率的提高。因此，我們認為，在本土企業(yè)中，組織心理所有權(quán)較強的時候，個人會因為歸屬感和對組織的責任，傾向于在組織群體內(nèi)進行分享，而表現(xiàn)出更多的維護公司資源的行為，而個人領(lǐng)地行為則并不明顯。這一點，我們可以在對華人組織公民行為的研究中，關(guān)于對公司資源的保護這一與西方背景公民行為不同的維度得到部分的驗證（Farh &Organ，2004）。然而，我們不能忽略，具有較強心理所有權(quán)的家族企業(yè)經(jīng)理人，對變革的抵制，職務(wù)侵占等行為也會更強，由此會負向影響本土企業(yè)的運作效率。本土企業(yè)的企業(yè)主、經(jīng)理人的心理所有權(quán)狀態(tài)，尤其是他們對共同控制的資源和權(quán)力的控制感、所有權(quán)認知，都將對他們彼此的關(guān)系認知、工作沖突與協(xié)調(diào)等產(chǎn)生影響，仍然需要我們做深入的考察分析。

心理所有權(quán)內(nèi)涵、對象及其測量研究進展

近年來，心理所有權(quán)研究在概念定義和測量上都有了新的進展。研究者指出心理所有權(quán)本身有著不同的維度，而對應于不同的對象也會產(chǎn)生不同的心理所有權(quán)。沿著這一思路，多維度心理所有權(quán)概念和量表，以及不同對象的心理所有權(quán)的概念和量表得以開發(fā)。

（一）組織心理所有權(quán)的測量新進展

Avey等（2009）以約束焦點理論為基礎(chǔ)，提出心理所有權(quán)這一自我機制分為促進性和限制性兩個層面。根據(jù)Pierce等（2001）提出心理所有權(quán)的根源，促進性心理所有權(quán)又進一步分為自我效能、歸屬感、責任感、自我認同四個維度，而限制性心理所有權(quán)則只有領(lǐng)地性這單一維度。在理論建構(gòu)的基礎(chǔ)上，Avey等（2009）開發(fā)了相關(guān)的量表，驗證性因子分析確認了四維度的促進性心理所有權(quán)構(gòu)念。

（二）面向不同對象的心理所有權(quán)

前已述及，通過隱秘信息了解，自我投入，以及對目標物的控制，個體可以對很多不同的目標物產(chǎn)生心理所有權(quán)。Mayhew等（2007）提出工作心理所有權(quán)主要是指個體對特定工作擁有程度的感知。他們驗證了工作心理所有權(quán)的信度和效度，同時實證結(jié)果顯示工作心理所有權(quán)與工作滿意度正相關(guān)，工作心理所有權(quán)在工作自主性與工作滿意度之間起部分中介作用。然而，該研究也表明無論是心理所有權(quán)，還是工作心理所有權(quán)與工作績效以及角色外行為之間的關(guān)系都并不顯著。與此相類似，張輝等（2012）提出了品牌心理所有權(quán)的概念，指代員工對公司品牌（或服務(wù)品牌）產(chǎn)生所有權(quán)感受的心理狀態(tài)，描述了員工將所在組織的服務(wù)品牌視為“我的品牌”的程度。實證結(jié)果表明，品牌心理所有權(quán)會正向影響品牌熱情、品牌公民行為等結(jié)果變量。

（三）顧客的心理所有權(quán)

市場營銷領(lǐng)域的研究者認為，顧客可以對為自己提供過服務(wù)的醫(yī)院、酒店等產(chǎn)生心理所有權(quán)（Asatryan &Oh，2008）。影響這類心理所有權(quán)的因素包括個人控制程度、顧客參與程度、歸屬感、顧客對公司的認同度。而心理所有權(quán)帶來的結(jié)果是更高的支付意愿、口碑傳播、關(guān)系保持意愿以及對競爭性服務(wù)（產(chǎn)品）的抵制。而且，實證研究表明，對服務(wù)的心理所有權(quán)在前因變量和結(jié)果變量之間發(fā)揮部分中介作用。與此相類似，張輝等（2012）提出了品牌心理所有權(quán)的概念，指代員工對公司品牌（或服務(wù)品牌）產(chǎn)生所有權(quán)感受的心理狀態(tài)，描述了員工將所在組織的服務(wù)品牌視為“我的品牌”的程度。實證結(jié)果表明，品牌心理所有權(quán)會正向影響品牌熱情、品牌公民行為等結(jié)果變量。

心理所有權(quán)研究展望

（一）心理所有權(quán)概念與測量

心理所有權(quán)對象及其測量在中國本土化研究中可以從以下兩個方面進行拓展。本土企業(yè)當中，組織成員除了對顯性的正式所有權(quán)可能產(chǎn)生心理所有權(quán)，對于隱性的社會資本也有可能產(chǎn)生心理所有權(quán)。本土企業(yè)當中企業(yè)主正是憑著與家族成員、泛家族成員的高質(zhì)量信任關(guān)系而獲得管理資源的（儲小平，2002）。他們能夠控制和協(xié)調(diào)這些社會資本，了解這些資本的信息，也為了這些資本的增值而傾注自己的心血。其次，對于同一目標物，不同的占有主體的心理所有權(quán)感知的差異的考察值得關(guān)注，如果在家族企業(yè)當中按照身份（內(nèi)部人身份與外部人身份）分別測量其對不同權(quán)利的所有權(quán)感知，將可能發(fā)現(xiàn)一定的差異性。最后，家族企業(yè)中企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方對同一目標物的心理所有權(quán)可能具有較大的差異，如果他們對企業(yè)發(fā)展中新的成果權(quán)屬劃分的心理所有權(quán)感知比較一致，那么他們之間的有融合相對容易出現(xiàn)，反之則會矛盾叢生。

（二）中國情境中心理所有權(quán)形成機理的拓展

心理所有權(quán)的形成除了正式所有權(quán)和工作特征的因素以外，還可能有其他的組織因素在作用，組織文化和氛圍，高層經(jīng)理的態(tài)度，公司目標和遠景，組織聲譽和公司的政策、程序等都是有待考察的影響變量（Mayhew等，2007）。根據(jù)文化聚焦的原則，認為在長期導向和集體主義文化氛圍的中國情境中（Hofsted，1980），工作嵌入這一“挽留住員工的社會網(wǎng)絡(luò)”（Mitchell等，2001）會對經(jīng)理人的心理所有權(quán)產(chǎn)生影響。工作嵌入程度高的經(jīng)理人，在本土企業(yè)中與人和組織的聯(lián)系較多，更能和工作及組織文化契合，其感知到的離開組織犧牲的利益正與信息了解、控制和自我投入三條心理所有權(quán)產(chǎn)生的途徑契合。上述研究可能是對于拓展本土企業(yè)背景下心理所有權(quán)研究具有意義。

（三）心理所有權(quán)影響的邊界條件

Pierce等（1991）提出的心理所有權(quán)作用模型中指出正式所有權(quán)對心理所有權(quán)產(chǎn)生影響取決于員工對于占有對象的合法性感知、所有權(quán)期望和所有權(quán)來源的調(diào)節(jié)作用，然而這些影響的邊界條件卻沒有得到研究者的重視。在未來的研究中，需要關(guān)注所有權(quán)獲得的合法性感知的影響作用。由于我國法律自古以來就缺乏民法條款，民眾的私有產(chǎn)權(quán)常常得不到有效保護（梁治平，2003），侵犯私人產(chǎn)權(quán)權(quán)益的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，以至于“妒富”、“仇富”的心態(tài)出現(xiàn)，我國當代社會轉(zhuǎn)型過程中較多的不當致富狀況更進一步加重了人們的這種習慣心理。此外，我國30年來公有制計劃經(jīng)濟體制及其相應的意識形態(tài)對人們的所有權(quán)觀念、財富觀念也產(chǎn)生了深遠的影響。這種影響體現(xiàn)在：人們對私有產(chǎn)權(quán)及其權(quán)益尊重不夠，對產(chǎn)權(quán)交易規(guī)則的認同度不高，對運用自己的產(chǎn)權(quán)（特別是人力資本）所產(chǎn)生的財富的心理所有權(quán)感知難以有一個較為公平公正的認同標準。具體到本土企業(yè)背景，經(jīng)理人覬覦企業(yè)主的收益，希望獲得更多的企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)，一方面是受產(chǎn)權(quán)交易規(guī)則認同度的影響，另一方面也源于企業(yè)主不重視正式所有權(quán)的激勵，以致產(chǎn)生經(jīng)理人強心理所有權(quán)和弱正式所有權(quán)激勵的錯位。如果經(jīng)理人具有獲得相應正式所有權(quán)的合法性認知，那么正式所有權(quán)與心理所有權(quán)之間的關(guān)系就比較強。而如果經(jīng)理人并不認為向企業(yè)主索取權(quán)力和財富的行為是合適的行為，則正式所有權(quán)與心理所有權(quán)之間的關(guān)系較弱。換句話說，對所有權(quán)的合法性感知，在正式所有權(quán)與心理所有權(quán)之間關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)的作用?？傊睦硭袡?quán)影響的邊界條件，尤其是什么因素在對正式所有權(quán)和心理所有權(quán)關(guān)系中起的調(diào)節(jié)作用需要深入考察。

1.Pierce，J.L.，Kostova，T.，and Dirks，K.Toward a theory of psychological ownership in organizations.Academy of Management Review，2001，26（2）

2.Pierce，J.L.，and Rogers，L.The psychology of ownership and worker-owner productivity.Group Organization management，2004，29（5）

3.Chi，N.W.，and Han，T.S.Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization：the mediating role of organizational justice.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2008，81

4.Chiu，W.C.K.，Hui，H.，Lai G.W.F.，Psychological ownership and organizational optimism amid China`s corporate transformation：effects of an employee ownership scheme and a management-dominated board.The international Journal of Human Resources Management，2007，18（2）

5.Pierce.J.L.，Jusslia，I，and Cummings.A.Psychological ownership with the job design context：revision[J].Journal of Organizational Behavior，2008，30（4）

6.Brown，G.，Lawrence，T.B.，and Robinson，S.L.Territoriality in organizations.Academy of Management Review，2005，30（3）

7.Avey，J.B.，Avolio，B.J.，Crossley，C.D.and Luthans，F(xiàn).Psychological ownership：theoretical extensions，measurement and relation to work outcomes.Journal of organizational behavior，2009，30

8.Mayhew，M.G.，Ashkanasy，N.M.，Bramble，T.，and Gardener，J.A study of the Antecedents and consequences of psychological ownership in organizational setting.The Journal of social psychology，2007，147（5）

9.李銳，凌文輇，柳士順.組織心理所有權(quán)的前因與后果：基于“人-境互動”的視角[J].心理學報，2012，4（9）

10.梁果，李錫元，陳思.領(lǐng)導－部屬交換和心理所有權(quán)中介作用的感恩對個體主動性的影響[J].管理學報，2014，11（7）