基于學習型組織的員工培訓模式創(chuàng)新研究

李興光

（衡水學院 經(jīng)濟管理學院，河北 衡水 053000）

1 企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其有效性的發(fā)揮不僅有利于員工素質(zhì)的提高，也關系著企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。當前企業(yè)的員工培訓還存在著一系列問題。

1.1 培訓戰(zhàn)略性不足

當前，多數(shù)企業(yè)只是片面地進行某一方面的培訓，沒有形成適合自己的培訓體系，不僅浪費了企業(yè)的有限資源，也不利于員工與企業(yè)的長期發(fā)展。

1.2 培訓只針對少數(shù)成員

企業(yè)的員工培訓還是針對少數(shù)成員的培訓，并非全員參與。由于工作性質(zhì)的不同，部分員工參與培訓學習的機會很少，培訓往往集中在個別員工身上。

1.3 培訓方式單一，創(chuàng)新不足

企業(yè)的員工培訓內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，形式單一，往往是“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，只能滿足一時之需，并沒有把提高員工綜合素質(zhì)作為培訓的主要方向，不利于受訓員工的發(fā)展。

1.4 培訓的時效性差

個別企業(yè)不能根據(jù)自身需求的變化開展員工培訓，只是為了培訓而培訓，流于形式，無法建立知識與應用之間的銜接，培訓成果無法轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力，對企業(yè)的幫助有限。

1.5 培訓內(nèi)容不能有效共享

企業(yè)員工培訓只能達到受訓員工個人認知轉(zhuǎn)變的程度，培訓內(nèi)容不能有效地通過員工進行個人的知識轉(zhuǎn)化，缺少有效機制，使個人的知識轉(zhuǎn)化為團隊以及組織內(nèi)部有效流動共享的知識，達不到預期效果。

2 學習型組織的提出

1990年，美國學者彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出，企業(yè)應建立學習型組織，組織應力求精簡、扁平化、彈性應變、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。圣吉提出：“學習型組織的戰(zhàn)略目標是提高學習的速度、能力和才能，通過建立愿景并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進組織的思維模式并因此改變他們的行為，這才是最成功的學習型組織?！?/p>

學習是學習型組織存在和發(fā)展的生命源泉，而學習型組織就是以學習為基礎和特征的社會組織。構(gòu)建學習型組織的前提條件如下。

（1）自我超越。鼓勵所有成員自我發(fā)展，實現(xiàn)自己選擇的目標和愿景。

（2）改善心智模式。培養(yǎng)良好的心智模式可以幫助管理者做出有效和及時的決策，進而獲得良好的組織績效。

（3）建立共同愿景。共同愿景可以表述為“我們想要創(chuàng)造什么？”它是被組織成員共同認可、向往、渴望的愿望和景象。

（4）團隊學習。團隊學習可以多樣化地探討復雜難題，并自由交換想法，從而獲得共同提高。

（5）系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考有助于看清事物結(jié)構(gòu)與變化形態(tài)，幫助了解慣用的解決辦法為什么無效，并找到效果較好的方法。

3 構(gòu)建學習型組織與員工培訓的關系

構(gòu)建學習型組織與員工培訓之間的關系基于以下幾個方面考慮。（1）構(gòu)建學習型組織關鍵是通過培訓有效地開發(fā)人力資源。（2）學習型培訓模式是學習型組織理論的內(nèi)在要求。（3）構(gòu)建學習型組織對員工培訓具有促進作用。

員工培訓的目的是提升企業(yè)的人力資本，學習型組織強調(diào)橫向聯(lián)系和溝通，以員工的自我管理為導向，以知識管理為內(nèi)容，具有較強的自我學習能力，學習型組織的這些特點與員工培訓的要求是一致的。

企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工培訓共享激勵機制相輔相成，共同推動知識共享活動在組織內(nèi)部的開展，并將知識轉(zhuǎn)化不斷升級，直至最終的實際應用。組織只有通過培育以知識共享為核心的組織文化、不斷完善適應并促進知識共享的組織結(jié)構(gòu)、建立知識共享的激勵機制，實現(xiàn)知識共享，并通過對知識的共享進行有效的應用，最終提升組織的競爭力，實現(xiàn)組織的可持續(xù)成長。

4 基于學習型組織的員工培訓模式創(chuàng)新

基于學習型組織的員工培訓模式，指在創(chuàng)建學習型組織的過程中完成員工的培訓，解決傳統(tǒng)員工培訓中存在的一系列問題，并不斷完善學習型組織。企業(yè)可以從以下幾方面入手。

（1）建立并培養(yǎng)基于學習型組織的企業(yè)文化。學習型組織的企業(yè)文化需要極富特色的學習氛圍和環(huán)境，企業(yè)文化要更關注人自身的發(fā)展，實現(xiàn)真正意義上的人本管理。

（2）通過完善學習體制，增強學習的內(nèi)在動力。學習是構(gòu)建機制的核心，只有建立起系統(tǒng)的學習體制，才能確保創(chuàng)建活動的實效。

（3）通過健全改革創(chuàng)新機制，提升企業(yè)創(chuàng)新競爭力。打造創(chuàng)新發(fā)展的良好環(huán)境，并能夠在工作實踐中開創(chuàng)運用學習型組織的創(chuàng)新機制，及時查找企業(yè)發(fā)展進程中的矛盾和問題，并解決。

（4）通過構(gòu)建教育培訓機制，優(yōu)化企業(yè)人力資源。樹立先進的學習理念，倡導終身學習精神，加強創(chuàng)新型、復合型人才的培育。

（5）通過強化考核獎懲機制，激發(fā)整體的學習力，實現(xiàn)知識的有效共享。

［1］［美］彼得·圣吉.第五項修煉［M］.北京:東方出版社,2003.

［2］宋戈.基于學習型組織建設的知識共享問題研究［D］.成都:電子科技大學,2012.