餐飲企業(yè)員工管理存在的問題及對策

王 珊

（大連楓葉職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 大連 116000）

餐飲企業(yè)員工管理存在的問題及對策

王 珊

（大連楓葉職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 大連 116000）

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，餐飲行業(yè)服務(wù)員的隊伍也逐漸發(fā)展壯大。越來越多的餐飲企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到，餐飲企業(yè)的成功離不開一批高素質(zhì)的管理者和優(yōu)秀的服務(wù)人員。本文介紹餐飲業(yè)員工管理的相關(guān)含義，分析了餐飲業(yè)員工管理存在的問題，并就如何加強(qiáng)餐飲企業(yè)員工管理提出了對策。

餐飲企業(yè)；員工管理；問題；對策

1　餐飲企業(yè)員工管理的意義

當(dāng)今社會市場競爭日趨激烈，餐飲行業(yè)無論在生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、服務(wù)管理等多個方面的管理能力或創(chuàng)新思維都比較容易被競爭對手所效仿或被超越。對于餐飲企業(yè)來說，員工管理的開發(fā)與創(chuàng)新是很難被模仿的。對于餐飲業(yè)來說，員工管理更是能大大加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。未來餐飲企業(yè)的競爭將發(fā)展成為技能、知識的“駕馭者”餐飲業(yè)員工管理的競爭。

2　餐飲業(yè)員工管理存在的問題

2.1餐飲業(yè)員工管理觀念存在的問題

2.1.1對人才管理規(guī)劃的認(rèn)識不足

我國大型餐飲企業(yè)在制定餐飲企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時，往往只注重成本，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是否能夠有效地支持企業(yè)的發(fā)展缺乏考慮，如很多餐飲企業(yè)在人力資源的發(fā)展影響企業(yè)的發(fā)展時，倉促地招聘員工、培訓(xùn)員工等。

2.1.2沒有系統(tǒng)地理解員工管理

很少有餐飲企業(yè)系統(tǒng)地了解員工管理的內(nèi)容，大多數(shù)餐飲企業(yè)在員工管理上都過于片面，過于簡單，總認(rèn)為員工管理就是滿足員工的部分精神需求。并沒有真正在招聘工作、培訓(xùn)工作、工資福利以及獎懲等方面對員工進(jìn)行管理，沒有考慮員工的個人需求，致使餐飲企業(yè)與部分員工之間產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致管理工作不暢，使員工對餐飲企業(yè)失去了忠誠度。

2.2信息溝通存在障礙

目前，所有行業(yè)的員工普遍反映對企業(yè)整體的經(jīng)營動態(tài)不是非常了解。這主要體現(xiàn)在餐飲企業(yè)各種類型的會議精神傳達(dá)不是很到位，這些同各主管部門負(fù)責(zé)人不重視有很大的關(guān)系。在餐飲企業(yè)員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，餐飲企業(yè)的高層與基層員工溝通不順暢，員工同主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理進(jìn)行直接溝通的機(jī)會太少。所以，餐飲企業(yè)在主動建設(shè)溝通渠道的同時，更應(yīng)該積極加強(qiáng)各種規(guī)章制度的建設(shè)，以確保公司內(nèi)各種渠道都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3　改進(jìn)和完善餐飲業(yè)員工管理的對策

3.1樹立人性化的員工管理觀念

3.1.1以人為本

對于餐飲企業(yè)，以人為本是非常重要的管理準(zhǔn)則，這應(yīng)該是基于管理理性的基礎(chǔ)之上的，餐飲企業(yè)需要更多地關(guān)注被管理者的感受和接受的程度，以及接受方式。例如，一些餐飲企業(yè)在進(jìn)行員工管理時，提出第一次違紀(jì)不罰款，如果在一段時間內(nèi)再違紀(jì)就一起處罰，相應(yīng)的做法是：首次違反規(guī)章制度的員工，只開一張罰單，不進(jìn)行罰款，其實就是警告一下員工，但是若在一個月內(nèi)再次發(fā)生違反規(guī)章制度的行為，就兩次一起進(jìn)行處罰，由此間接地達(dá)到鞭策的效果和作用。

3.1.2人性化管理的核心加強(qiáng)與員工的溝通

溝通對于餐飲企業(yè)來說是必不可少的，任何形式的管理手段都不如良好的溝通效果好。例如，一些餐飲企業(yè)推出了“餐飲企業(yè)的總經(jīng)理接待日”活動，在這一天，總經(jīng)理可以面對面地和員工交流，了解員工的生活狀態(tài)、工作情況、心理狀態(tài)等。

3.1.3制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)制度

企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該提高培訓(xùn)認(rèn)識，樹立管理觀念。因為培訓(xùn)不僅是人力資源管理部門的工作，更是每一位企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡的職責(zé)。只有企業(yè)經(jīng)營管理者把培訓(xùn)和管理兩者結(jié)合起來，才能使二者相互促進(jìn)。信息化培訓(xùn)從傳統(tǒng)的以課堂為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐允苡?xùn)者為中心，培訓(xùn)時間和空間更加有利于受訓(xùn)者，使得受訓(xùn)者可以在任何時間、任何地點都接入網(wǎng)絡(luò)而學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)課程，最終實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化的目的。一方面，餐飲企業(yè)應(yīng)該制訂全員培訓(xùn)的計劃，整體優(yōu)化員工的素質(zhì)；另一方面，要對一些關(guān)鍵部門的人員特別是高策管理人員實施重點培訓(xùn)。餐飲企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，建立一支既懂理論知識又精通業(yè)務(wù)的師資隊伍，必要的情況下還應(yīng)從餐飲企業(yè)外部招聘。

3.2餐飲企業(yè)需要構(gòu)建信息平臺

對于餐飲企業(yè)來說構(gòu)建良好的溝通信息平臺非常重要，這個平臺應(yīng)是多角度、多級的、雙向的。在溝通形式上，既可以利用書面文字，也可以利用餐飲企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)或是以口頭方式表達(dá)。

3.3完善餐飲業(yè)員工管理的激勵機(jī)制

對于餐飲企業(yè)來說，在對員工進(jìn)行績效激勵管理時，一定要科學(xué)，這樣才能讓績效管理起到很好的作用，才能讓餐飲企業(yè)的績效得到提高。科學(xué)主要體現(xiàn)在員工的民主參與、公平意識和心理承受能力的客觀準(zhǔn)確的計量上。

餐飲企業(yè)在進(jìn)行激勵管理時，不能只單純使用某一種激勵方式，而是應(yīng)將精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合。如精神激勵上可以開展員工慰問活動，最好爭取每年有新的方式，積極關(guān)懷員工并成立員工互助小組，建立員工援助計劃，關(guān)心員工的生活疾苦，幫助員工處理生活和家庭問題中提供咨詢幫助。建立相關(guān)投訴、傾訴渠道，制定相關(guān)沖突處理機(jī)制，設(shè)立公平機(jī)制，公平的獎勵才能樹立榜樣引導(dǎo)員工奮發(fā)向上。在物質(zhì)激勵上可以設(shè)立獎金制度，即員工在為餐飲企業(yè)做出額外貢獻(xiàn)時所給予的激勵。餐飲企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以考慮一下獎金分配的公開化問題，充分發(fā)揮員工的積極性。

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.083

F272.92；F719.3

A

1673-0194(2015)10-0099-01

2015-03-01