授權型領導研究現(xiàn)狀概述

馬 瑩

（鄭州大學 商學院，河南 鄭州 450001）

1 引言

21世紀后，全球經(jīng)濟競爭加劇，在這個紛繁復雜的國際經(jīng)濟社會中，企業(yè)想要獲得成功，不僅需要重視組織結構、制度、商業(yè)模式的變化，還要重視員工個體培養(yǎng)、團隊氣氛的調(diào)節(jié).單依賴管理者的傳統(tǒng)職能進行管理工作，如指揮控制等，已經(jīng)不能達到組織的預期效果，管理者需要開發(fā)新的管理模式提高領導效能，最終使得從員工個體到組織都能以更加有效相對穩(wěn)定的完成績效任務，也為后續(xù)工作奠定基礎——這賦予了管理者新的責任和職責——“授權”.授權的定義與內(nèi)涵不斷被各國學者解讀，應運而生的是與之有關的領導風格.20世紀90年代，Manz、Sims等學者在之前“超級領導”的研究基礎上首先提出授權型領導的概念，在之后的幾十年中，授權型領導的研究日益受到國內(nèi)外學者的重視，成為備受矚目的領導方式之一.

在現(xiàn)有研究中，學者們討論了授權型領導的內(nèi)涵，并開發(fā)了相關量表，關于授權型領導的相關研究也在不斷深入，本文通過相關文獻分析，對授權型領導的概念內(nèi)涵和測量方法進行梳理，并總結出其有關研究的大致框架與結論，以期為該領域的后續(xù)研究提供一定方向.

2 授權型領導的內(nèi)涵及測量

2.1 授權型領導的內(nèi)涵——從“授權”的兩個視角理解

現(xiàn)有文獻中，學者們對“授權”的探討主要分為兩種視角，一種是將授權理解為管理者將權力或責任授予給員工，令其負責管理性或事務性工作，包括一些具體的管理措施.隨著授權研究的不斷深入，不少學者發(fā)現(xiàn)授權是以人為對象，而人本身帶有一定情感因素，于是他們從員工的心理感受角度進行研究，這便發(fā)展成了對授權理解的第二種視角.由于第一種視角主要關注組織情境，大多探討具體授權行為、工作環(huán)境等因素，我們習慣將它稱之為“情境授權”（Leach等，2003）；第二種視角主要關注員工對授權的心理體驗和認知過程，一般稱之為“心理授權”.

從“情境授權”視角描述授權型領導，其定義可概括為通過向下屬授予權力或其他類似管理方式來提升員工績效的行為，它的關鍵在于下放職權.“心理授權”視角授權型領導一般被認為是一種管理者通過消除員工無權利感，提升其內(nèi)在動機水平、自我效能感而提高工作績效的激勵行為.

授權型領導行為的研究過程中，既涵蓋了領導者權力下放過程也包含有員工對于授權的心理體驗，學者們發(fā)現(xiàn)獨立從單一視角思考問題會忽略一些可能的影響，例如從情境角度研究授權型領導，分析過程卻無法完全避免由管理方式和權力下放帶給員工心理上的激勵.近年來，這兩種視角也在不斷地融合發(fā)展，唐桂瑤等（2012）稱之為授權型領導的“整合視角”.Srivastava等（2006）將授權型領導界定為領導者權力下放從而提高下屬內(nèi)在激勵水平的行為.

2.2 授權型領導的測量

隨著對授權型領導研究的不斷深化，其測量方法也不斷得到改進與發(fā)展，授權型領導量表開發(fā)取得良好結果，同時也使得在這個領域的實證研究獲得較大進展.近年來，授權型領導的相關量表及主要測量維度如表1所示.

表1 授權型領導量表

通過分析我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有量表對研究維度的側重類似于對“授權”的兩種理解，一種偏情境化，比較側重權力下放的方式和具體管理行為，而缺乏對員工心理體驗的測量；另一種偏心理體驗，關注員工個體行為及其心理授權感知，忽略了具體的工作情境.我國學者多采用Pearce&Sims等（2002）開發(fā)的量表，未來研究中應注重開發(fā)更具價值更有意義的綜合型量表.

3 有關授權型領導的實證研究分析

國內(nèi)外學者對授權型領導的探索主要體現(xiàn)在兩大方面，授權型領導的影響因素及其影響結果等相關研究.值得關注的是，近年來，對授權型領導的結果變量研究越來越充分，隨著授權型領導行為量表不斷完善，對其結果變量的尋找及驗證也更加科學和深入.

3.1 授權型領導的影響因素研究

國內(nèi)外學者對授權型領導力的影響因素研究少有涉及，特別是國內(nèi)研究基本處于空白階段.Hartline和Ferrell(1996)首先將探討授權型領導影響因素的思想帶入研究領域，Yukl和Fu（1999）提出，授權型領導的影響因素可以歸納為三個方面：領導因素、下屬因素和上下屬關系.領導對下屬工作期望越高，就易給予更多授權，研究表明領導者對服務質(zhì)量的承諾與授權行為之間也存在正相關關系；領導將給予更多授權給能夠分享領導任務目標的下屬、工作時間長的下屬和工作職位高的下屬；當領導者與成員之間存在強烈的交換關系時，領導者將給予下屬更多授權.我們可以看到，Yukl和Fu對授權型領導的影響因素研究主要是針對通過變量影響授權行為，而對影響心理授權的變量并未涉及，今后對授權型領導的前因變量研究可以從心理授權角度入手，以做進一步補充.

3.2 授權型領導的影響結果研究

3.2.1 對個體行為態(tài)度的影響

在積極組織行為學的研究中，越來越關注員工個體行為態(tài)度的前因變量構成，積極的工作態(tài)度與工作氛圍可以引起其工作的積極行為，研究表明，授權型領導風格作為影響個體行為態(tài)度的變量之一，對員工的工作滿意度、自我效能感、組織公民行為、創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為、工作績效、員工建言行為、知識共享等方面都有比較顯著的影響.

Konczak等(2000)在研究中指出，授權型領導行為對工作滿意度和組織承諾均具有積極的影響，心理授權在其中有部分中介的作用.Ackfeldt（2005）證實了授權對組織公民行為有顯著正向影響，并指出工作態(tài)度在其中的中介作用并不明顯.劉成敏（2011）驗證了授權型領導與員工自我效能感的關系，授權型領導對自我效能感有積極影響，人-崗匹配度在二者中起調(diào)節(jié)作用，領導對人-崗匹配度低的員工授權更能增加其自我效能感.

授權型領導對員工工作行為也具有一定相關關系.Zhang(2010)在對中國一些大型信息科技公司的員工及其上司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)授權型領導對員工發(fā)揮創(chuàng)造力有積極影響，授權型領導行為通過正向影響員工心理授權，激發(fā)員工內(nèi)在動機和創(chuàng)新過程參與，進而提高員工創(chuàng)造力.朱菲菲（2013）對我國16家浙江省上市醫(yī)藥企業(yè)員工的調(diào)查中也證實了這一點.馮永春等（2011）同樣驗證了授權型領導與員工創(chuàng)造力之間的正相關關系，他指出，心理授權在二者之間起到完全中介作用，內(nèi)在動機在心理授權與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用.同時，上級的授權行為也可以通過下屬的自我感知（Chen和Aryee，2007）、情感承諾、組織支持感（李洋，2013）等方面影響下屬的創(chuàng)新行為，李洋（2013）在研究中表明中國情境下情感承諾、組織支持感在授權型領導與知識型員工創(chuàng)新行為之間存在部分中介作用.

研究發(fā)現(xiàn)授權型領導力還對員工工作績效具有積極影響，領導成員交換關系越高，授權對績效的正向影響越顯著 (Schriesheim，1998).Ahearne等(2005)將自我效能感和適應性作為研究授權型領導與績效關系的中介變量，發(fā)現(xiàn)授權行為主要通過自我效能感影響工作績效.Martin等（2013）通過比較授權型領導與直接型領導風格，指出二者均能夠有效提高員工工作熟練度，但授權型領導更能調(diào)動員工主觀能動性，從而使員工工作更加積極主動.謝?。?014）通過對三百多名知識型員工及其領導的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)授權型領導能夠加強知識型員工的任務主動性、任務熟練度、任務適應性，還可以通過增強員工對主管信任而對員工任務行為產(chǎn)生正面影響.值得注意的是，有學者在定性研究中指出，授權型領導行為與員工績效之間存在倒U型的非線性影響關系，即授權型領導行為在提高員工績效到一定程度之后反而會降低其績效.過度授權型領導行為可能對員工產(chǎn)生諸如工作壓力過大、人際關系緊張或不愿進行知識分享的消極影響，管理者在進行授權時應把握分寸，進行適當、適時、適量的授權（龐書一等，2013）.

除此之外，葛鋒等（2013）對授權型領導風格與員工建言行為的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)授權型領導可以直接影響員工建言行為，心理安全感在其中起到部分中介作用.授權型領導與組織氛圍還對員工知識分享行為產(chǎn)生積極作用，這種作用主要通過影響員工態(tài)度來實現(xiàn)（Xue、Bradley等，2010）.

3.2.2 對團隊行為與績效的影響

比較而言，授權型領導對個體影響的研究較為豐富，對團隊影響的研究相對較少，主要集中在授權型領導對團隊績效和創(chuàng)造力上.

Carmeli等（2011）發(fā)現(xiàn)被授權的團隊有著較高的行為整合能力和團隊效能，能夠創(chuàng)造更多績效，研究中發(fā)現(xiàn)在這種正相關關系在不確定性較高的環(huán)境中體現(xiàn)的更為明顯.授權型領導還可以通過知識共享和團隊效能（Srivastava等，2006）、交互記憶系統(tǒng)（林曉敏等，2014）、社會整合與知識整合（國維瀟等，2014）、團隊凝聚力（Tung等，2011）等中介變量呈正相關，且能夠對團隊績效產(chǎn)生積極影響.

除此之外，授權型領導還經(jīng)常被作為調(diào)節(jié)變量來進行研究，如Gao等(2011)人為其能調(diào)節(jié)員工對領導信任度而增進員工建言行為；甄珊珊等（2013）將授權型領導風格作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)在高授權環(huán)境中，核心自我評價對尋求上級反饋之間存在積極影響.

綜上所述，我們可以看到：首先，授權型領導的前因變量研究比較匱乏，2000年以后國內(nèi)外學者主要以研究授權型領導的結果變量為工作重心，逐漸忽視了對其前因變量的追蹤和探索，定性或定量研究都少有涉及，尤其是定量研究；其次，授權型領導的實證研究主要涉及個人與團隊，對其與組織層面關系的實證研究相對較少，研究組織層面具有范圍大、不確定性強、易受其他變量干擾等不利條件，但是，我們?nèi)匀幌Ｍ磥砜梢钥吹绞跈嘈皖I導對企業(yè)或組織的影響的實證研究，彌補該領域對組織層面探索的不足；另外，上述提到有關授權型領導對員工績效有著非線性影響，當“授權”達到一定度時，授權型領導對員工績效的正向支持將轉為負向干預，我們期待今后學者們可以多關注授權量的把握，將授權型領導理論與實踐聯(lián)系的更為緊密，充分體現(xiàn)“授權”的現(xiàn)實意義；最后，在現(xiàn)有與授權型領導相關的實證研究中，中介變量與調(diào)節(jié)變量的選取比較集中，大多數(shù)研究表明，授權型領導可以通過心理授權對員工工作績效、創(chuàng)新能力等方面產(chǎn)生積極影響，而在調(diào)節(jié)變量的選取中，大部分學者選擇人-崗匹配度、領導成員交換關系等情境因素.我們希望隨著授權型領導風格概念構想、量表開發(fā)的逐漸完善，授權型領導風格與其前因變量、結果變量、調(diào)節(jié)變量的關系能夠更加清晰明確，同時可以擴大這些研究變量的范圍，使得該領域的研究更加多樣化，從而相關研究得以獲得更多突破.

〔1〕Carmeli A,Schaubroeck J,Tishler A.How CEO empowering leadership shapes top management team processes:Implications for firm performance.[J].The Leadership Quarterly,2011,22:399-411.

〔2〕唐貴瑤,李鵬程,李驥.國外授權型領導研究前沿探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟與管理,2012,34(9):73-78.

〔3〕劉成敏.授權型領導力對自我效能感的影響：人-崗匹配度調(diào)節(jié)檢驗 [D].哈爾濱工業(yè)大學,2010.

〔4〕Dijke M V et al.When does procedural fairness promote organizational citizenship behavior? Integrating empowering leadership types in relational justice models. [J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2012,117:235-248.

〔5〕Martin S L et al. Directive Versus Empowering Leadership:A Field Experiment comparing Impacts on Task Proficiency and Proactivity.[J].Academy of Management Journal,2013,56(5):1372-1395.