淺論人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”

馬超然

淺論人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”

馬超然

隨著市場經(jīng)濟的進一步擴大和發(fā)展，企業(yè)逐步的從以物為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理，人力資源在企業(yè)中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優(yōu)秀的人才就成了所有企業(yè)的競爭難題。本文通過對企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和外部招募的優(yōu)缺點進行分析，從而提出解決策略，進而幫助企業(yè)更加行之有效的進行企業(yè)管理。

企戰(zhàn)略性激勵；人力資源；競爭優(yōu)勢

當今世界許多國家都處在一個從“工業(yè)經(jīng)濟”模式到“信息經(jīng)濟”模式的過渡時期，所以，科技進步、文化進步就起到了極為重要的作用，然而，企業(yè)對于人力資源的管理就是所有技術(shù)進步的基礎(chǔ)之一。

人力資源管理是什么，是大多數(shù)人欲問的問題，簡單地說就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。對于獲取人力資源有著兩種重要的手段：內(nèi)部開發(fā)和外部招募。內(nèi)部開發(fā)就是說從企業(yè)內(nèi)部安排人員轉(zhuǎn)換崗位，外部招募就是對外公開超募員工。

一、如何理解戰(zhàn)略性激勵

第一，我們這里的“戰(zhàn)略性”是相對于傳統(tǒng)的人事管理而言的，和傳統(tǒng)的人事管理相做比較，戰(zhàn)略性的主要內(nèi)容是指：（1）從管理思想上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理改變了從前傳統(tǒng)人事管理上“以人為本”的傳統(tǒng)理念。（2）從管理目標上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理是已“獲取競爭優(yōu)勢”為目標的。（3）從管理范圍上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的招聘選拔，人事檔案保管和工作委派等管理轉(zhuǎn)變成了全名參與的民主的管理方式。（4）從管理措施上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的封閉性，憑借經(jīng)驗來管理轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的科學化管理。

第二，需要強調(diào)的是“激勵”是相較于其他非人力資源管理，而并非談的是人力資源管理的比較，現(xiàn)在的人力資源管理要求通過激勵來實現(xiàn)，既是從滿足人們不同的需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設(shè)定了不同的成績標準和獎金，從根本上最大限度的激發(fā)了全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他的人力資源管理方式，人力人員的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經(jīng)過個人的激勵配合才能更好實現(xiàn)。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發(fā)揮人的主體能動性。

二、企業(yè)組織何如發(fā)現(xiàn)利用人力資源

第一，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營狀況，自身優(yōu)勢以及社會大環(huán)境來給人力資源的內(nèi)部開發(fā)指明目標和方向，判斷出哪些類型的人力資源是該企業(yè)現(xiàn)階段最急需或者能夠成為未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢，然后在此基礎(chǔ)之上制定詳細的人力資源選取、培養(yǎng)計劃，從而實現(xiàn)企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。當然，企業(yè)在計劃時要保留一定的靈活度，而且能夠根據(jù)突發(fā)情況進行適當?shù)恼{(diào)整，這樣才能保證在企業(yè)的發(fā)展中，不至于因為一些小小的問題而辦不了公的情況的發(fā)生。

第二，在進行人員選拔或者輪崗的時候，將員工的潛在的能力作為重要的參考指標，從而為員工的成長和發(fā)展提供更大的空間和更多的機會。出于內(nèi)部開發(fā)和長期培養(yǎng)的目的，企業(yè)在候選人差不多的知識和技能水平的基礎(chǔ)上，往往更看重的就是候選人的發(fā)展?jié)摿?，因此有時也會運用模擬操作或者解決突發(fā)狀況等問題來考察候選人，從中挑選最滿意的員工。在人員配備方面，員工的辦事能力是企業(yè)的參考資料，內(nèi)部開發(fā)的方式有助于員工在工作中迅速提高能力水平。曾經(jīng)有人說過這門一句話“選拔和開發(fā)高潛能的員工隊伍，能夠使組織更為柔性”。所以，企業(yè)才會更加注重人才的培養(yǎng)和人才的專屬。

第三，企業(yè)要想保留更好更多的人力資源和能力，就需對員工進行有效地有組織有計劃地培訓，比如本企業(yè)員工部門和部門之前調(diào)換，讓員工繼續(xù)學習和深造；或者將一些優(yōu)秀的員工帶到其他地方的兄弟企業(yè)進行學習，學習他們的用人機制，學習他們的辦事方法，然后回來之后造福于自己的企業(yè)。當然在培訓的過程中要保證員工對企業(yè)時刻保持著忠誠度和歸屬感，不然就會得不償失。

第四，薪酬制度。無可厚非，當代社會，薪酬已經(jīng)成為了員工選擇企業(yè)的最重要的依據(jù)，所以說，企業(yè)可以將工資變成一種手段，來激發(fā)員工的學習知識的興趣，以及辦事成功的效率，激發(fā)員工對于開發(fā)和掌握企業(yè)特定于企業(yè)的勝任力。從而加強員工對企業(yè)的歸屬感，也加強了企業(yè)對員工的滿意度。

三、現(xiàn)代人力資源中戰(zhàn)略性激勵體系的結(jié)合

從前的人力資源管理是根據(jù)基本的管理只能來安排員工的理論體系，很難體現(xiàn)現(xiàn)在戰(zhàn)略性激勵的優(yōu)點，以下的三點可以用來激勵大部分的企業(yè)和公司，在市場中保持戰(zhàn)略性的競爭力，研究探索出新的管理模式。

1.傳統(tǒng)基層的戰(zhàn)略性激勵。公司和企業(yè)是有各個個體或者工作團隊所組成的，他的運作必須依賴于專業(yè)的技術(shù)所規(guī)定的成員規(guī)范。人力資源的管理就是以獲得企業(yè)市場競爭為出發(fā)點與企業(yè)結(jié)構(gòu)變革針對對應的工作職業(yè)進行設(shè)計，同時選拔出所需要的人力資源并且通過形成相對應的管理制度，將自己員工的日常效率和薪酬結(jié)合起來，不斷創(chuàng)新的協(xié)調(diào)企業(yè)成員的行為意向和化解人際交往中的矛盾為己任。這些都是保證企業(yè)正常運作的基礎(chǔ)。

2.產(chǎn)權(quán)制度的戰(zhàn)略性激勵。從當代的理論來看，任何公司，任何企業(yè)實質(zhì)上都知道一個由非人力資源與人力資源所組成的結(jié)合體。人力資源資本產(chǎn)權(quán)在公司制度中擁有決定性的作用與地位，而非人力資源。資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能必須通過人力資源資本的直接參與才能發(fā)揮作用并加以實現(xiàn)。公司制度隨著公司成員之間的關(guān)系，互動博弈的改變而改變著，其中最根本的趨勢就是：人力資源資本和所有全在公司契約中擁有著越來越大的競爭力，競爭優(yōu)勢，而非如非人力資源資本進行競爭和博弈中產(chǎn)生的多樣性公司制度。所以，現(xiàn)代的公司企業(yè)必須按照以人為本的原則來經(jīng)營工作，徹底拋棄原來的那套老舊的思想，徹底變革產(chǎn)權(quán)的制度和治理的結(jié)構(gòu)，公司要做到實現(xiàn)人力資源資本股權(quán)化的運營，才能保證公司能夠經(jīng)受住市場的長期考驗。

3.公司文化的戰(zhàn)略性激勵。公司要做到以下的幾點：一是從員工的個人利益和發(fā)展前途出發(fā)，為員工提供寬廣的，更適合自己的發(fā)展空間；二是建立起暢通的渠道，可以讓員工更加民主的與高層進行溝通，讓員工進一步地了解到公司所將要面臨的挑戰(zhàn)和競爭壓力，與員工形成統(tǒng)一的價值觀和目標；最后，與員工之間要建立起優(yōu)良的心理溝通，積極的培養(yǎng)員工對公司的歸屬感和主人公意識，不斷的加強員工之間的團隊合作能力，建立公司文化，營造出和諧的人文關(guān)系和積極向上的文化氛圍。

四、結(jié)束語

市場經(jīng)濟的進一步擴大和發(fā)展，企業(yè)逐步的從以物為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理，人力資源在企業(yè)中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優(yōu)秀的人才就成了所有企業(yè)的競爭難題。然而戰(zhàn)略性的激勵戰(zhàn)術(shù)正確的更好的我們企業(yè)中的人力資源發(fā)揮到了極點，我們應該主動的大力的推廣“戰(zhàn)略性激勵措施”。