國對有大型企業(yè)組織人事制度改革的經(jīng)濟學思考

何 穎/延長油田股份有限公司永寧采油廠

國對有大型企業(yè)組織人事制度改革的經(jīng)濟學思考

何 穎/延長油田股份有限公司永寧采油廠

人是生產(chǎn)力最活躍的因素，其積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮直接關系到一個企業(yè)的興衰成敗。對國有大型企業(yè)而言，如何建立與市場經(jīng)濟相適應的組織人事制度，保證企業(yè)激勵和約束機制真正發(fā)揮作用，是一項關系到國有企業(yè)生死存亡的關鍵問題。筆者認為，搞好國有大型企業(yè)組織人事制度改革需要處理好以下三個關系：黨的干部與市場選擇企業(yè)家的關系；經(jīng)營者的干部身份與企業(yè)家身份的關系；經(jīng)營者的短期行為與長期行為的關系。

國對有大型企業(yè)；人事制度；經(jīng)濟學思考；處理關系

一、處理好黨的干部與通過市場選擇企業(yè)家的關系

建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的國有企業(yè)組織人事制度，堅持以下兩條原則，即黨管干部的原則、堅持市場化運作的原則。在實際操作中，需要把這兩條原則有機協(xié)調(diào)起來，才能實現(xiàn)搞好和加強國有企業(yè)領導班子建設的目的。按照黨的組織原則，國有企業(yè)的領導班子應由黨委領導下的組織部門選拔任用監(jiān)督；而按照市場經(jīng)濟的慣例，企業(yè)的經(jīng)營者應由董事會選拔任命。這樣，就不可避免地出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：下級經(jīng)營者對任命部門負責，而不是對具有直接工作關系的上級經(jīng)營者負責，極易引發(fā)工作上的不協(xié)調(diào)問題。

因此需要從以下三方面把黨的組織原則與市場選擇規(guī)則有機地協(xié)調(diào)起來：( l)經(jīng)營者應根據(jù)業(yè)績競爭上崗，由組織部門對其黨性原則、生活作風等方面進行深人細致的考察，由董事會確認，報請上級部門批準；(2)競爭必須堅持公開、公平、公正的原則。為保證這一點，擬任命的經(jīng)營者須交納一定數(shù)額的保證金，以此作為證明自身經(jīng)營能力的一個客觀依據(jù)；(3)凡未實現(xiàn)合同要求的，董事會可按合同規(guī)定進行辭退。在經(jīng)營過程中，若監(jiān)事會有2名成員同意罷免經(jīng)營者，則董事會須重新選擇經(jīng)營者。這一條應作為重要條款寫人合同之中，以保證與企業(yè)利益和相關者利益，特別是企業(yè)中廣大勞動者的合法權(quán)益。

二、處理好經(jīng)營者的干部身份與企業(yè)家身份的關系

目前，國有企業(yè)經(jīng)營者所面臨的人力資本“雙軌”定價問題，嚴重地困擾著國有大型企業(yè)改革的推進。一方面，國有企業(yè)的經(jīng)營者是由行政系統(tǒng)任命的，其行為必須符合行政系統(tǒng)相應的規(guī)范要求；另一方面，由于經(jīng)營者自身的位置決定他必須要考慮市場所提供的信號，傾向于按市場規(guī)律辦事。行政與市場“雙軌”定價，使經(jīng)營者的行為變得扭曲，既不能完全以市場為導向進行經(jīng)營管理，又不能完全對行政命令唯命是從。因此，如何解決好經(jīng)營者的人力資本“雙軌”定價問題，成為深化國有大型企業(yè)改革必須首先解決的問題。

經(jīng)營者的管理才能作為一種特殊的人力資本，其價格確定是十分困難的。但在信號傳遞系統(tǒng)工作中效率很高，信號傳遞通暢和不失真的情況下，通過競爭是能夠充分確定出人力資本價格的。從行政角度來講，若單從執(zhí)行公務效率的高低作為行政系統(tǒng)的信號傳遞標準，實際上是能夠給行政人員的人力資本一個客觀的評估價格的。若單從市場角度講，從創(chuàng)造利潤的多少也能夠看出人力資本高低。也就是說，從市場方面也不會出現(xiàn)信號干擾問題。現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)營者的問題上，行政和市場都有部分定價權(quán)，并不是哪一方能夠單獨決定的。對于在市場中處于競爭環(huán)境的國有企業(yè)而言，由于行政方面的介入，使其經(jīng)營效率大打折扣。更進一步講，若這“雙軌”之間互不干擾問題比較容易解決。而在實際中，由于行政和市場之間的信息存在相互干擾，上一層的領導機構(gòu)很難辨別企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不良是由于經(jīng)營管理不善還是由于行政干預造成的。于是，管理不好、經(jīng)營效益不佳總是可以找到各種借口開脫責任。且由于職位是行政任命的，只要行政方面對被定價者的評價好、定價高，就可以得到晉升。至于市場定價如何，一是市場沒有發(fā)言權(quán)，二是即使不好，也完全可以找到各種客觀理由。于是行政權(quán)重在經(jīng)營者的心目中始終是很大的，而市場權(quán)重則相對較??；這樣傳遞出來的信號給各種各樣的“假冒偽劣”提供了生存環(huán)境，“混水摸魚”者反而可能青云直上，而“腳踏實地”者可能原地不動。這并不是上級領導的過錯，而是信號傳遞失誤所致。在“雙軌”下，由于經(jīng)營者既是官員又是企業(yè)家，具有雙重身份，因此，很容易導致經(jīng)營者的“串軌”行為。具體表現(xiàn)是，先在行政系統(tǒng)中獲得一官半職，然后同級調(diào)動，到某利潤率較高的企業(yè)任職，然后利用手中的自主權(quán)，不斷傳遞對自己有利的信號，使上級領導對其更加器重。在適當?shù)臅r機再到政府更高一級的部門任官職，當發(fā)展到一定階段，覺得晉升較慢或暫時晉升無望，再同級調(diào)動到企業(yè)部門，重新演習上述一幕。

如此在“雙軌”之間跳躍式上升，為一些“腐敗”現(xiàn)象的滋生蔓延提供了土壤，為小團體甚或個人服務的人得到晉升的機會較高，而真正為黨為人民服務的人則可能在原地踏步。另外，有些人年齡偏大或為官偏好不那么強烈，可能在“雙軌”體制下進行尋租，也就是要把行政定價與市場定價之間的差額補回來。有些明智者多是采用在職等手段來進行彌補，有些大膽之徒則以身試法，用貪污等手段來實現(xiàn)自身人力資本的價格。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，當然有經(jīng)營者個人素質(zhì)因素的影響，但我們認為更多的是經(jīng)營者人力資本的定價機制不健全，經(jīng)營者多勞不能多得；同時，即使少勞或不勞也不見得少得，缺乏一整套有效的激勵和約束機制。當經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)在行政方面不可能有再大發(fā)展，而在市場方面又無法在現(xiàn)有的法律法規(guī)下實現(xiàn)自身的人力資本價格時，很容易導致犯罪行為的發(fā)生。國有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，即“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的企業(yè)組織形式，其中“政企分開”是關鍵。而要實現(xiàn)“政企分開”，則首先進行國有企業(yè)的組織人事制度改革，使黨政系統(tǒng)的管理制度與企業(yè)組織人事制度相分離，變行政與市場共同選干部為市場單軌選干部，而行政上則建立起與之相適應的、與傳統(tǒng)行政管理體制不同的企業(yè)經(jīng)營者管理制度。國有企業(yè)的組織人事制度不從行政與市場“雙軌”合并為市場“單軌”，則其他一切改革都不可能深人進行下去。必須建立起與市場經(jīng)濟體制相適應的組織人事制度，這主要包括兩個方面的內(nèi)容：(1)國有企業(yè)內(nèi)部，改革傳統(tǒng)計劃體制遺留下來的組織人事管理體制，使其按經(jīng)濟效率的要求重新設置；(2)國有企業(yè)外部，政府職能從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，分離其經(jīng)濟職能與社會職能，重點是執(zhí)行好其社會職能，對國有企業(yè)的經(jīng)營者主要從監(jiān)督保證角度進行管理，而把選賢任能的決定權(quán)交給市場，通過市場競爭公開選拔任用。改革后其他的各項措施才能真正進行下去，才可能落到實處，使改革不再停留在表面上，而向縱深推進。

三、處理好經(jīng)營者短期行為與長期行為的關系

國有企業(yè)改革進行到今天，應該說對經(jīng)營者的短期激勵方面是比較成功的，但卻沒有解決好經(jīng)營者的長期激勵問題。解決該問題須靠內(nèi)外兩種機制的共同作用：外部機制靠的是逐步培育起來的經(jīng)理市場；內(nèi)部機制靠的是給予經(jīng)營者一定數(shù)額的風險報酬。所謂風險報酬，可以是股份或者是購股權(quán)，總之是與企業(yè)長期發(fā)展相關的收益權(quán)。只有這樣，才能把經(jīng)營者的行為由短期變?yōu)殚L期，不僅要使企業(yè)現(xiàn)在有活力、有效益，而且還要有發(fā)展的后勁。

想要實現(xiàn)上述目標，對國有大企業(yè)進行股份制改革是十分必要的。通過股份制改造可以達到三個目的：( l)在國家控股(國有股)的前提下，通過引進多個投資主體(法人股)，使國有企業(yè)目前過高的資產(chǎn)負債率降下來，進而為其創(chuàng)造與其他類型企業(yè)進行公平競爭的條件；(2)有利于建立符合市場經(jīng)濟要求的經(jīng)營者選拔機制。由于不同投資主體介入，客觀上為選擇德才兼?zhèn)涞慕?jīng)營者創(chuàng)造了條件；(3)為經(jīng)營者提供以股份或購股權(quán)為其部分報酬(個人股)提供了現(xiàn)實可能性，使經(jīng)營者為其自身的經(jīng)營利益而主動讓賢作了制度上的鋪墊。

由于對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現(xiàn)明顯的遞減態(tài)勢，這時物質(zhì)上的激勵作用已發(fā)揮到了極限，需要考慮精神上的激勵作用，或者說，應建立起經(jīng)營者的職業(yè)信譽機制，這也是解決經(jīng)營者行為短期化問題的一個重要方面。通過對國有大企業(yè)的股份改造，經(jīng)營者報酬的股份化，職業(yè)信譽機制的建立，有望解決建立良性的經(jīng)營者選擇機制和對經(jīng)營者行為激勵長期化這兩個目前困擾國有企業(yè)改革的關鍵性問題。國有企業(yè)改革主要涉及兩個部分：一是企業(yè)外部環(huán)境；二是企業(yè)內(nèi)部治理機制，兩者均涉及組織人事制度問題。可以說，國有企業(yè)組織人事制度改革是開啟國企這把沉重之鎖的金鑰匙。而改革的關鍵可以歸納為“三化”，即“領導一元化、經(jīng)營職業(yè)化、報酬股份化”。通過國有大型企業(yè)的組織人事制度的內(nèi)外部改革，理順目前較為混亂的國有企業(yè)經(jīng)營管理體制，以使國有企業(yè)重新煥發(fā)生機和活力，再創(chuàng)新的輝煌。

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