論公共部門人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展

摘 要：人力資源是一種可再生的最寶貴的資源。本文界定了人力資源和公共部門人力資源的內(nèi)涵，針對我國公共部門人力資源管理存在諸多問題和弊端，提出創(chuàng)新的措施和總結(jié)發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵(lì)；

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02

江澤民同志曾經(jīng)說過：“人力資源是第一資源”，在當(dāng)今世界政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的開發(fā)和管理，不僅關(guān)系到一個(gè)組織的生存，而且也直接影響到一個(gè)國家的綜合實(shí)力和競爭力。而公共部門作為向社會提供公共產(chǎn)品的部門，公共部門的人力資源開發(fā)和管理就顯得尤為重要。但是，在我國傳統(tǒng)的人事管理中是一種以職位為本位的非人格化管理，已經(jīng)不適應(yīng)社會的發(fā)展，因此需要?jiǎng)?chuàng)新和發(fā)展。

一、人力資源及公共部門人力資源

人力資源這個(gè)概念是有德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》中首先正式提出的，他所認(rèn)為的人力資源是指組織員工所天然擁有并自主支配使用的“協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力”。我認(rèn)為人力資源就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造某種價(jià)值和組織績效而運(yùn)用的體力和智力的綜和。

公共部門一般包括第一部門和第三部門，即包括國家政權(quán)機(jī)關(guān)，同時(shí)也包括國家直接投資在所有制形式上屬于國有的公有企業(yè)、公立學(xué)校和公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。公共部門的人力資源就是指最大化謀求公共利益為原則，以公法調(diào)整其活動(dòng)，具有履行公共管理職能，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為最高宗旨，并在公共部門活動(dòng)中的具有公共管理技能和知識的人力資源的總和。

二、公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）“以人為本”成為管理的主導(dǎo)理念

傳統(tǒng)的人事管理是以職位的非人格化的管理，它是建立在人是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)的基礎(chǔ)上，傾向于圍繞職位的管理，而非對占有這個(gè)職位的人的管理。然而在現(xiàn)時(shí)期公共部門的管理中，對人的管理是一種社會管理，管理的主體和客體都是能動(dòng)的，是追求一定的目的和能進(jìn)行思考的人。尤其是管理的客體是具有相對獨(dú)立性和社會能動(dòng)性，他并不是單獨(dú)的被動(dòng)執(zhí)行來自管理主體的決定，而是能夠獨(dú)立選擇實(shí)現(xiàn)決定的途徑的積極、主動(dòng)的執(zhí)行者。當(dāng)今的人力資源管理是人性化管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重對人性的尊重和人的需要的關(guān)注以及對人的潛力和創(chuàng)造性的挖掘。

（二）公共部門管理和企業(yè)部門管理方式的融合化

公共部門和企業(yè)部門的人力資源管理的客體都是人，因此兩者有相同之處。它們的理論、方法和管理模式都有相互借鑒和利用之處。從某種意義上說，公共部門的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理在公共部門人事管理活動(dòng)上的推廣和應(yīng)用。人力資源管理模式和理念不僅適用與企業(yè)部門，而且適用于公共部門特別是政府部門的人事管理，況且企業(yè)人力資源管理理論或者模式得宜于公共部門的，特別是政府人事管理的實(shí)踐包括政府人事管理的相關(guān)法規(guī)制度環(huán)境的改善。

（三）管理手段的現(xiàn)代化

信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公職人員管理中的運(yùn)用，推動(dòng)了管理手段的更新。在現(xiàn)階段人力資源管理活動(dòng)中往往借助數(shù)學(xué)分析方法、模擬方法、社會學(xué)方法、預(yù)測方法、統(tǒng)計(jì)方法、定量分析方法和心理測驗(yàn)方法等來提高管理的科學(xué)性和精確性。而如今我國政府大力發(fā)展的政府上網(wǎng)工程，網(wǎng)絡(luò)化辦公為公共部門人力資源管理與社會發(fā)展趨勢相吻合提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源管理的信息化和網(wǎng)絡(luò)化不僅能縮減辦公成本，提高工作效率，而且促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略和政策制定，加強(qiáng)了公職人員的溝通和交流，改善了管理。未來的發(fā)展趨勢主要包括：電子人力資源政策、法規(guī)、人力資源資料庫、電子招聘、福利支付和動(dòng)態(tài)管理等。

（四）人事職位體系由人統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋汀?/p>

我國目前的公務(wù)員制度改革，就是要把行使國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的工作人員進(jìn)行現(xiàn)代化管理，以確保國家行政機(jī)關(guān)工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的建立和完善將帶動(dòng)黨務(wù)、企業(yè)、事業(yè)和社會團(tuán)體干部人事體制改革的順利進(jìn)行，從而建立起個(gè)具本系統(tǒng)特色的全新的人力資源管理系統(tǒng)。

（五）管理責(zé)任的個(gè)人化

在傳統(tǒng)的非人格化人事管理中，公共部門的職員只是按照基本上固定的路線行進(jìn)，超越職責(zé)擅自作出改變是不被允許的，這樣也意味著公務(wù)員個(gè)人無須承擔(dān)太多的責(zé)任，只要依賴層級節(jié)制、法規(guī)和管制就可以了。但是隨著擴(kuò)大民主參與和分權(quán)制的改革，使得公務(wù)員在獲得很大選擇權(quán)的同時(shí)必須對自己的選擇權(quán)承擔(dān)責(zé)任。特別是組織的精簡和職務(wù)的非常任化改革，傳統(tǒng)的組織對成員的特有的凝聚力已不存在，公務(wù)人員不在只是為了忠誠組織而工作，更多是為了目標(biāo)和使命而努力工作，員工個(gè)人成了創(chuàng)業(yè)者，每一個(gè)人都管理著自己的職業(yè)生涯，管理責(zé)任更加具體化和個(gè)人化。

（六）政府管理行為由微觀化轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^化

其一，人事部門將弱化微觀管理職能，強(qiáng)化宏觀管理職能，其管理職能側(cè)重于戰(zhàn)略性、政策性和服務(wù)性。其二，管理方法和手段，將從過去的依靠指令和計(jì)劃行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榻柚谥饕揽糠珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管理，依法管人。

三、我國公共部門人力資源管理的改革和創(chuàng)新

提高我國公共部門人力資源管理水平，一方面從宏觀層次上給各部門創(chuàng)造高效人力資源管理體系的寬松環(huán)境，變直接的行政計(jì)劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭性管理；另一方面，公共部門自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)進(jìn)行管理。

（一）在管理理念上，更新管理觀念。

首先要確立人本管理的理念，提倡“以人為本”。尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯的尤為重要。二是要認(rèn)識到公共部門人力資源是促進(jìn)政府管理發(fā)展的第一要素。現(xiàn)代人力資源管理是促進(jìn)公共管理的有效途徑，在影響政府效能的諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素，因?yàn)槿肆Y源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用與組織生產(chǎn)力的資本資源。

（二）建立一套與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的人才發(fā)展機(jī)制

首先，建立人才分類管理機(jī)制。根據(jù)公共部門的不同屬性，對公務(wù)員、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行不同的制度安排，切實(shí)完善公務(wù)員制度，對人才資源進(jìn)行多層次，多方面的開發(fā)和管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置；再者，建立人力資源的整體開發(fā)機(jī)制。從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，要作好人才規(guī)劃、人才招募、職位設(shè)置、薪酬和福利、績效考核、生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)七個(gè)方面的工作；最后，建立不拘一格的人力資源激勵(lì)機(jī)制和選拔任用機(jī)制。建立完善的公共部門人力資源錄用使用制度、考核制度、競爭上崗制度，建立和完善關(guān)鍵技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)聘任制，打破論資排輩的陋習(xí)，實(shí)行能上能下的機(jī)制，實(shí)行評聘公開，自主聘任的職稱制度，建立競爭性的報(bào)酬體系等。

（三）建立寬松和合理的環(huán)境，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和達(dá)到有效配置

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為，人才靜態(tài)的數(shù)量是衡量人事部門工作成效的主要指標(biāo)。從人力資源管理的意義上理解人才合理配置，不是在靜態(tài)上的固定不變，而是要從動(dòng)態(tài)上看，著眼于引進(jìn)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。通過人才的合理流通，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)留人的目標(biāo)。

（四）建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系

當(dāng)今公共部門的人力資源考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件下考核體系的延伸，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相差甚遠(yuǎn)，急需改革和完善，這主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：第一是考勤制度。在傳統(tǒng)的人事管理中，公務(wù)人員的出勤狀況是主要的考核指標(biāo)，但是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)虛擬化辦公，傳統(tǒng)的上班觀念已經(jīng)發(fā)生變化，因此傳統(tǒng)的考核方法已經(jīng)沒有意義，對人員的考核應(yīng)相應(yīng)的變換為任務(wù)型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成任務(wù)就屬于考勤合格。第二是建立以顧客滿意度為導(dǎo)向的績效評價(jià)體系。服務(wù)于顧客，向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足顧客的多樣化的需求，提高顧客的滿意度同樣是公共部門追求的目標(biāo)，是評價(jià)公共部門人力資源管理水平和能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。公共部門要將為顧客服務(wù)的思想和精神貫穿于組織文化中，通過有效的管理體制和評估體系，激勵(lì)員工追求高品質(zhì)的服務(wù)，加強(qiáng)同接受服務(wù)的顧客的交流與溝通，將公民中心，顧客至上的精神融于員工的日常工作生活中。

四、結(jié)束語

我國公共部門人力資源管理尚處于起步階段，但關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)體制改革和社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序能否良好運(yùn)行，因?yàn)槿肆Y源是最重要的資源。我國要進(jìn)行公共部門人力資源管理的改革和創(chuàng)新，建立完善的人力資源體系還有很多路要走，必須作到與時(shí)俱進(jìn)，抓住機(jī)遇，努力開創(chuàng)公共部門人力資源管理工作的新局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫柏瑛，祁光華.《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社 2004.03

[2]宋斌，謝 昕.《政府部門人力資源開發(fā)的趨勢和理念》，載《中國行政管理》 2002.11

[3]倪星，揭建旺.《試論政府人事管理的治道變革》，載《了望》 2003.05

[4]滕玉成，俞憲忠.《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社 2003版

[5]張一弛.《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社 1999.09

[6]謝婷婷.《論公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢》，載《中國行政管理》2004.09

[7]侯先榮.《我國人力資源管理發(fā)展的對策》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》 2000.02