基于科住物業(yè)未來發(fā)展的人力資源策略

宋艷萍

摘 要：優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一，對勞動密集型的物業(yè)企業(yè)而言職工隊伍優(yōu)劣更是企業(yè)競爭的決勝關(guān)鍵。因此，物業(yè)企業(yè)更應(yīng)重視做好人力資源規(guī)劃和策略實施，擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能，同時也是人力資源管理的基礎(chǔ)。該文根據(jù)科住未來五年業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，為應(yīng)對行業(yè)競爭、新業(yè)務(wù)拓展、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)升級，梳理了公司人力資源現(xiàn)狀，為形成適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的人才隊伍，以現(xiàn)有人力資源管理工作為出發(fā)點，對未來提出人才選拔和培養(yǎng)、晉升和發(fā)展、考核和激勵行動方案和策略調(diào)整建議，主要目的是為保障公司業(yè)務(wù)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，使企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。

關(guān)鍵詞：科住物業(yè) ?未來發(fā)展 ?人力資源 ?策略

中圖分類號：F293 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）11（a）-0199-02

1 科住物業(yè)的定位與發(fā)展規(guī)劃

（1）科住介紹。北京科住物業(yè)管理有限公司（以下簡稱科?。┦侵袊茖W(xué)院行政管理局下屬的全資國有企業(yè)，成立于2003年，注冊資金1000萬元，是國家一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)?？谱〕闪⒅酰饕浅袚?dān)中國科學(xué)院京區(qū)科研院所公共基礎(chǔ)條件電、氣、水、暖等的建設(shè)管理與運行維護(hù)，同時保障科學(xué)院北京地區(qū)生活區(qū)的管理運行和維修改造。通過10年的發(fā)展，公司不斷積累實力，積極拓展科學(xué)院外物業(yè)服務(wù)項目，目前在管項目75個，在管物業(yè)服務(wù)面積近400萬m2，各類型員工2100多人，2013年實現(xiàn)年營業(yè)收入超過兩億，總資產(chǎn)近三億，業(yè)務(wù)遍及京、津、長春、蘇州、青島等十個城市，2014年位列全國物業(yè)百強第48位。公司堅持規(guī)范化、科學(xué)化管理，通過質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三體系認(rèn)證。科住實行內(nèi)部資格任職制度、項目督導(dǎo)期制度、項目巡視診斷制度，建立了專業(yè)委員會技術(shù)支撐體系，形成了獨具特色的經(jīng)營、品質(zhì)管控體系。公司技術(shù)力量雄厚，專業(yè)齊全，設(shè)有供熱、供電、電梯、綠化、弱電和安保6個專業(yè)分公司并擁有相應(yīng)資質(zhì)。近年來，公司相繼獲得北京市守信企業(yè)、中國科學(xué)院先進(jìn)基層黨組織、奧運會殘奧會集體金獎、奧運物業(yè)服務(wù)保障工作先進(jìn)集體、北京市供暖先進(jìn)單位等眾多榮譽。在管近十個項目榮獲全國物業(yè)管理示范住宅小區(qū)稱號、北京市物業(yè)管理示范大廈稱號。

（2）發(fā)展使命與定位。科住愿景是“致力于用科技服務(wù)手段實現(xiàn)客戶夢想”，以“使人們工作和生活更輕松”作為公司使命，不斷提高客戶的工作、生活質(zhì)量，通過科住的管理使得社會資源得到更為充分的利用并使其價值增值。科住定位是現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)，公司核心業(yè)務(wù)板塊是物業(yè)服務(wù)，最終目標(biāo)是滿足終端所服務(wù)客戶的工作和生活需求，在傳統(tǒng)物業(yè)服務(wù)基礎(chǔ)上正在培育的業(yè)務(wù)有工程施工、車輛租賃、試劑耗材銷售、會展、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)等;準(zhǔn)備開辟的新業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、資本運營等，最終目標(biāo)是院內(nèi)外社會資源得到更為充分的利用，并通過公司的運轉(zhuǎn)獲得價值增值。

（3）科住未來業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。①以機構(gòu)物業(yè)服務(wù)為龍頭，以服務(wù)品質(zhì)提升、市場拓展為基礎(chǔ)，努力建設(shè)和推進(jìn)行業(yè)領(lǐng)先的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，積極進(jìn)行京滬粵深等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和中科院資源集中的區(qū)域市場拓展，做精物業(yè)主業(yè);②積極打造物業(yè)增值服務(wù)多元化業(yè)務(wù)平臺，通過工程施工、合同能源管理、試劑耗材銷售、車輛租賃、餐飲、會展等相關(guān)多元化經(jīng)營業(yè)務(wù)的開展，提高客戶的滿意度、忠誠度并實現(xiàn)物業(yè)管理的較大增值;③以中科院客戶為核心，積極開拓資產(chǎn)管理、資本運營等業(yè)務(wù)，使得院內(nèi)外社會資源得到更為充分的利用，并通過公司的運轉(zhuǎn)獲得價值增值;適時通過移動互聯(lián)、移動支付、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)打造智慧城市區(qū)域，建立現(xiàn)代物業(yè)服務(wù)新標(biāo)桿。

2 科住人力資源現(xiàn)狀分析

至2013年底，科住共有7個職能部門、10個物業(yè)管理處、6個專業(yè)分公司。

（1）人力資源總量與結(jié)構(gòu)?？谱」咀?010年起進(jìn)入快速發(fā)展時期，人數(shù)從2010年末1053人發(fā)展到2013年末2110人（批注：本文中科住員工包括與科住建立勞動關(guān)系員工，也包括外包方員工），員工隊伍總數(shù)年均增長26%;在科住員工隊伍中，中層管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三支隊伍人員分別占比5%、8%和87%;員工平均年齡39歲;大專以上學(xué)歷員工420人，占員工整體人數(shù)20%，都明顯體現(xiàn)物業(yè)勞動密集型行業(yè)特征。

（2）人力資源變動?？谱」芾砑皩I(yè)技術(shù)來源主要是社會招聘和校招，基層工勤崗位主要是外包方招聘。充分體現(xiàn)科住在人員引進(jìn)方面重點把控關(guān)鍵崗位員工，在管理中強調(diào)過程和品質(zhì)管控，強化工勤崗位職工的培訓(xùn)和現(xiàn)場指導(dǎo)，提高人力資源工作效率。2013年度科住員工離職率19%，入職率29%，人員凈增加10%?？谱」で趰徫浑x職高于其他崗位，基層離職率高主要是物業(yè)行業(yè)社會認(rèn)可度低、薪酬待遇較低、工作繁瑣等原因，行業(yè)離職率一般在20%以上。但與物業(yè)同行相比較，科住略低于行業(yè)水平，也充分說明科住目前較快的發(fā)展勢頭以及相對積極向上、具有凝聚力和向心力的企業(yè)文化對員工隊伍的相對穩(wěn)定起到一定作用。

（3）人力資源效能。2011-2013年，科住人均營業(yè)收入都達(dá)到11萬元，人均服務(wù)面積為2000 m2左右（因2013年拓展京外地區(qū)導(dǎo)致人均服務(wù)面積略有下降）。科住連續(xù)2011-1013年員工數(shù)量增速分別是：14%、37%，營業(yè)收入增速17%、32%，服務(wù)面積增速17%、27%，人均效能指標(biāo)，人均收入2%～4%，以及人均服務(wù)面積3%～7%，人均效能指標(biāo)下降的主要原因是2013年積極開拓北京以外的物業(yè)項目。要改善人均效能略有下降的趨勢：一是要積極在已有物業(yè)服務(wù)區(qū)域周邊開拓項目，縮短人員服務(wù)地之間無用消耗;二是增加現(xiàn)有物業(yè)服務(wù)委托項目內(nèi)容，提高單體項目服務(wù)收入;三是使用能夠提高勞動效率的新設(shè)備、儀器，以及智能手段，替代勞動力。

（4）人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀。endprint

①員工使用情況。科住公司對主任助理以上管理人員采取交流任職及目標(biāo)責(zé)任考核制，根據(jù)工作需要進(jìn)行定期考核、調(diào)整，注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，強化了干部隊伍的戰(zhàn)斗力;基于公司發(fā)展需要，急缺人才主要面向社會公開招聘和引進(jìn)，如公司“351人才工程”，招聘對象定位“一高一優(yōu)”，“一高”是指物業(yè)服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先的標(biāo)桿企業(yè)的成熟經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，“一優(yōu)”是指通過校園招聘補充綜合素質(zhì)好、專業(yè)對口的管理和專業(yè)技術(shù)后備人才，目前這兩類人占年度新入職人員40%以上。科住對員工隊伍實施總量控制，保持員工正常有序流動，逐步完善人才結(jié)構(gòu)。

②員工培訓(xùn)情況。公司培訓(xùn)整體思路是“內(nèi)外結(jié)合、覆蓋全員、定向培養(yǎng)”，培訓(xùn)分 “一級培訓(xùn)”和“二級培訓(xùn)”。一級培訓(xùn)是每年由公司人力資源部或?qū)I(yè)職能部門統(tǒng)籌開展的管理類、通用類、專業(yè)類培訓(xùn)，如新職員入職培訓(xùn)、項目經(jīng)理任職資格培訓(xùn)、管理人員技能提升培訓(xùn)、專業(yè)骨干技能提升培訓(xùn)和派出培訓(xùn)等，二級培訓(xùn)指的是由各所屬單位組織的單位內(nèi)部日常培訓(xùn)，包括通用知識培訓(xùn)、崗位應(yīng)知應(yīng)會、專業(yè)技能技巧培訓(xùn)及團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)。所有新入職的員工均應(yīng)在本部門接受不少于兩天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)其直屬上級確認(rèn)具備上崗條件后方可正式上崗。2013年度公司人均受訓(xùn)13課時，崗前培訓(xùn)參訓(xùn)率100%，轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率90%;參加學(xué)歷教育人數(shù)占職工總數(shù)3%，工勤崗位職工技能競賽參訓(xùn)人數(shù)占員工總數(shù)23%。通過多層面多樣性的培訓(xùn)，有效促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。

③薪酬情況?？谱∮休^為完善的薪酬福利管理辦法，根據(jù)員工崗位層級、工作任務(wù)承擔(dān)、對經(jīng)營結(jié)果的影響，對員工工資采取年薪制和月薪制兩種方式進(jìn)行管理。公司對各經(jīng)營單位依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核，確定各經(jīng)營單位工資總額。員工根據(jù)所聘崗位享受相應(yīng)崗位工資，其工作績效與本部門獎金掛鉤。公司職能部門按照所有經(jīng)營部門的獎勵均數(shù)核算職能部門獎金總額，員工依據(jù)在部門內(nèi)部的業(yè)績情況取得相應(yīng)獎金。為保持公司整體薪酬水平的競爭力，公司每年進(jìn)行行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研，依據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)及時調(diào)整公司薪酬水平，保持對人才的吸引力和骨干隊伍的穩(wěn)定。

④人員選拔與合同管理?？谱∪藛T選拔采取內(nèi)部晉升和外部招聘相結(jié)合。內(nèi)部晉升主要通過“崗位任職資格”、“綜合業(yè)績考評”兩種方式作為內(nèi)部人才培養(yǎng)和考察的主要渠道。培養(yǎng)和引進(jìn)并舉，互為補充，保持兩類人才在公司都能獲得良好的發(fā)展機會。外部人才中的“一高一優(yōu)”員工除與公司簽訂《勞動合同》外，還根據(jù)公司對員工的培養(yǎng)、員工級別分別簽訂《培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議》、《保密協(xié)議》，對于內(nèi)部經(jīng)營單位的負(fù)責(zé)人還需簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，作為階段性工作目標(biāo)是否達(dá)成的評價依據(jù)。

⑤員工福利與員工關(guān)系情況。目前科住員工福利主要是嚴(yán)格執(zhí)行國家法定福利，如五險一金、防暑降溫費、勞保、帶薪年假外，企業(yè)特殊福利有年功、過節(jié)費、誤餐費，根據(jù)崗位級別還有通訊費、交通費、租房補貼。由于公司屬于國有企業(yè)，公司內(nèi)部規(guī)章制度及黨團(tuán)工青婦組織健全，對科住企業(yè)文化塑造、和諧勞工關(guān)系的建設(shè)和員工隊伍的穩(wěn)定起到了重要的作用。

3 面向未來的科住人力資源策略

科住成立至今，在高層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)和全體員工的努力下，行業(yè)影響力不斷提升，百強排名連續(xù)3年以平均10名的速度前進(jìn)。基于科住對外部環(huán)境和條件的審視及判斷：科住要想繼續(xù)在行業(yè)生存及發(fā)展，必須順應(yīng)時代潮流，加入到轉(zhuǎn)型升級的行列中?！白シ?wù)拼水平、謀變革求變革”，科住堅持以機構(gòu)物業(yè)為發(fā)展主體，鞏固中科院范圍內(nèi)在管項目及拓展非在管科研院所。同時，積極把握市場機會，創(chuàng)新發(fā)展業(yè)務(wù)格局，努力在物業(yè)行業(yè)出奇、出新。

根據(jù)公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，人力資源須以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，就如何構(gòu)建包括規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬等在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做好各項基礎(chǔ)工作。以下結(jié)合科住實際，對未來人力資源工作改進(jìn)及策略調(diào)整建議如下。

（1）人力資源工作的再定位。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求非常高，一個快捷高效的流程架構(gòu)對戰(zhàn)略的實施和成效起著決定性的影響。人力資源為快速反應(yīng)公司戰(zhàn)略調(diào)整，保證人力工作輸出具備高效、高質(zhì)的性能，同時考慮到人力資源專業(yè)性必須有效向下傳遞，業(yè)務(wù)部門人事業(yè)務(wù)不專業(yè)，員工維權(quán)意識提升、人力自身專業(yè)水平受限等綜合因素，故人力資源部門自身組織架構(gòu)率先進(jìn)行調(diào)整。

科住今后人力資源工作整體定位是：①業(yè)務(wù)伙伴，即指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、向業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的人力資源服務(wù)和支持，如組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃;②內(nèi)部專家，即統(tǒng)一制定專業(yè)模塊的人力資源政策，如績效管理、薪酬政策、培訓(xùn)政策;③共享中心，即負(fù)責(zé)員工合同管理、社保、公積金、商業(yè)保險、薪酬發(fā)放、檔案管理的專業(yè)化服務(wù)。

（2）與戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源策略調(diào)整。根據(jù)公司未來戰(zhàn)略，根據(jù)業(yè)務(wù)的成熟程度相應(yīng)階段性戰(zhàn)略目標(biāo)不同，因此業(yè)務(wù)板塊的人力資源工作目標(biāo)也應(yīng)不同：如傳統(tǒng)物業(yè)業(yè)務(wù)，立足于“繼續(xù)夯實實力，百強排名繼續(xù)前進(jìn)”;新業(yè)務(wù)，立足于“市場開拓，穩(wěn)定忠誠客戶，擴大品牌知名度”;創(chuàng)新業(yè)務(wù)，立足于“市場導(dǎo)向、依托現(xiàn)有客戶資源、做物業(yè)服務(wù)增值”。

（3）選拔和配置策略。根據(jù)公司未來發(fā)展的三類業(yè)務(wù)，人才選拔策略為：①傳統(tǒng)業(yè)務(wù)側(cè)重打造卓越團(tuán)隊，在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，注重引進(jìn)急缺人才如行業(yè)百強的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)內(nèi)部高潛力青年人才;鼓勵領(lǐng)軍人物組建精英團(tuán)隊，堅持引進(jìn)和培育并舉。公司對各單位的人才配置側(cè)重專業(yè)齊全，人才結(jié)構(gòu)合理，隊伍的穩(wěn)定性。②新業(yè)務(wù)側(cè)重行業(yè)關(guān)鍵人才的引進(jìn)，人才甄選的重點是管理骨干或技術(shù)骨干，培養(yǎng)內(nèi)部高潛力人才。③創(chuàng)新業(yè)務(wù)，著重于核心團(tuán)隊的引進(jìn)，如管理或技術(shù)團(tuán)隊。

（4）晉升和培養(yǎng)策略。①傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)主要是根據(jù)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道向“技術(shù)專家”和“管理專家”兩條通道發(fā)展，鼓勵人才橫向發(fā)展：安排其挑戰(zhàn)性工作，擴大其管理幅度，提供相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí);縱向發(fā)展：安排晉升培訓(xùn)、挑戰(zhàn)更高難度專業(yè)技術(shù)工作、開展專業(yè)領(lǐng)域課題研究。②新業(yè)務(wù)，業(yè)績優(yōu)異者可獲得晉升，公司建立、完善培訓(xùn)機制，以資助進(jìn)修、考察等手段提供持續(xù)提高的機會;設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎勵、團(tuán)隊建設(shè)獎勵。③創(chuàng)新業(yè)務(wù)，事業(yè)承諾，高層領(lǐng)導(dǎo)充分表示公司業(yè)務(wù)發(fā)展的信心和決心，并委以重任，提供高級人才有吸引力的職位，并充分授權(quán)，優(yōu)秀團(tuán)隊成員不僅可成為業(yè)務(wù)骨干，還可能成為管理層持有公司股份。建立不分內(nèi)外，唯才是舉，創(chuàng)造開放、合作、進(jìn)取的優(yōu)秀企業(yè)文化。

（5）考核激勵策略。①傳統(tǒng)業(yè)務(wù)方面，采取符合市場水平的薪酬政策，高層管理團(tuán)隊年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準(zhǔn)的晉升和選拔機制，考核周期相對固定。②新業(yè)務(wù)，采取略高于市場水平的薪酬政策，各業(yè)務(wù)板塊負(fù)責(zé)人（團(tuán)隊）分紅和股權(quán)（期權(quán)）設(shè)計，提供具吸引力的福利保障，建立以績效和能力為基準(zhǔn)的晉升和選拔機制，考核周期相對較短，績效與薪酬掛鉤程度較高。③創(chuàng)新業(yè)務(wù)，采取有競爭力的薪酬政策，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)股權(quán)和分紅設(shè)計，薪酬中主要部分緊密與業(yè)績掛鉤，建立以績效和能力為基準(zhǔn)的晉升和選拔機制，通過合同管理和股權(quán)管理等方式對人員進(jìn)行約束。

總之，科住目前的人力資源管理工作還是較有成效的，隨著公司的快速發(fā)展逐步規(guī)范和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有較強的凝聚力。但是，我們也必須保持清醒的認(rèn)識，科住物業(yè)是事業(yè)單位的后勤部門起步，經(jīng)過10年發(fā)展，雖有長足的進(jìn)步，但在企業(yè)管理過程中國企管理的痕跡還很重，面對公司的迅速發(fā)展和物業(yè)行業(yè)日益強烈的競爭，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹和實現(xiàn)公司未來5年業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，都要求科住人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動和改革，科住的人力資源工作還需要經(jīng)歷沉淀、反思、改進(jìn)、提高的探索，不斷完善和豐富，才能保證人才隊伍的競爭優(yōu)勢、才能助力公司實現(xiàn)“物業(yè)服務(wù)旗艦”的夢想。

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