高校學(xué)術(shù)人力資源“去行政化”策略探析

李 昱

（廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511450）

高校學(xué)術(shù)人力資源“去行政化”策略探析

李 昱

（廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511450）

“行政化”是高校學(xué)術(shù)人力資源管理所面臨的一個(gè)重要難題。導(dǎo)致這種狀況的原因可以從組織管理層面視角和個(gè)體層面視角兩種角度進(jìn)行分析。高校解決學(xué)術(shù)人力資源“行政化”問題，在組織層面上要明確“去行政化”不等于“去掉行政體系”，不斷完善激勵(lì)體制機(jī)制，明確績效評價(jià)體系，不斷提高薪資待遇，逐步為“商業(yè)化”思潮降溫；在個(gè)體層面上要做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃，明確價(jià)值取向，培養(yǎng)良好的集體意識(shí)。

高校；學(xué)術(shù)人力資源；去行政化；管理策略；改善

行政化是困擾高校發(fā)展的典型問題，主要是指以官僚體制為基本特征的管理模式在高校日常管理中被經(jīng)常使用，從而影響高校學(xué)術(shù)管理良性發(fā)展的現(xiàn)象。目前看來，從外部關(guān)系而言，政府權(quán)利高度集中，高校辦學(xué)自主權(quán)得不到有效保證，一切圍繞政府部門的指揮棒行事；從內(nèi)部關(guān)系而言，高校將社會(huì)上的行政管理嫁接進(jìn)來，相關(guān)部門在管理內(nèi)部事務(wù)方面過多依賴行政式手段，缺乏對學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的研究和管理，過多的專職管理階層，產(chǎn)生了過多的束縛和冗余。這些情況的存在，使得高校人力資源管理中充滿了種種弊端和問題，因此“去行政化”對于當(dāng)前高校所處的環(huán)境而言，顯得迫在眉睫，尤其是對學(xué)術(shù)人力資源而言，只有積極進(jìn)行改革，才能夠保障高校學(xué)術(shù)質(zhì)量和管理質(zhì)量穩(wěn)步上升。

一、高校學(xué)術(shù)人力資源現(xiàn)狀分析

學(xué)術(shù)人力資源是高校完成教育教學(xué)任務(wù)的主體，肩負(fù)著推動(dòng)教育事業(yè)積極發(fā)展的重任，是國家高等教育人才培養(yǎng)的師資戰(zhàn)略核心，是對具有專門才能的人才的總稱。我國有學(xué)者在有關(guān)教師人力資源這個(gè)概念的論述方面，將學(xué)術(shù)人力資源描述為保證學(xué)校教育目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的核心資源，是學(xué)校發(fā)揮自身社會(huì)職能的首要資源，可見學(xué)術(shù)人力資源在高校發(fā)展的重要性。只有積極開發(fā)學(xué)術(shù)人力資源的潛力，才能為高校教育質(zhì)量實(shí)現(xiàn)提升提供有效保障。

（一）學(xué)術(shù)人力資源的理論研究現(xiàn)狀

高校的基本職能和特征都是以知識(shí)為基礎(chǔ)的，由學(xué)術(shù)人力資源引導(dǎo)學(xué)生完成知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，從而在未來從事各種各樣的職業(yè)活動(dòng)。所以，學(xué)術(shù)人力資源的核心就是從事學(xué)術(shù)勞動(dòng)創(chuàng)造，而教師作為其中的典型代表，其角色定位不僅僅需要體現(xiàn)核心的學(xué)術(shù)特性，而且從其職業(yè)角度和社會(huì)角度等方面考慮，還需要賦予更多的育人職責(zé)和社會(huì)功能，它自身具備很多復(fù)雜的特性，是普通人力資源所無法替代的[1]。

正是因?yàn)榇嬖谏鲜龅奶厥庑院蛷?fù)雜性，在當(dāng)前，我國高校對有關(guān)學(xué)術(shù)人力資源的研究還相對較少，多數(shù)還集中在管理區(qū)域，對于專門區(qū)分學(xué)術(shù)人力資源并進(jìn)行深入研究方面還缺乏佐證，多數(shù)只重視其外延方面的考量，由此來看，缺乏專業(yè)研究和理論的指導(dǎo)對于實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)人力資源的 “去行政化”無疑是十分不利的。

（二）學(xué)術(shù)人力資源隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀

我國高校的學(xué)術(shù)人力資源不僅包括從事專門教學(xué)的教師，還包括科研工作人員以及從事技術(shù)研發(fā)的各類專業(yè)人員，也包括為其提供各項(xiàng)管理服務(wù)的編外人員以及領(lǐng)導(dǎo)工作者等。

最近十年來，我國高校發(fā)展的頻率和速度都是前所未有的，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的有關(guān)數(shù)據(jù)，2000年到2010年，我國高校職工人數(shù)986537人增長到2560871人，增長幅度非常驚人。通過對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，從2000年-2010年我國教職工人員中教學(xué)人員所占比例柱狀圖見圖1。

圖1可見，高校教學(xué)人員是學(xué)術(shù)人力資源的主體，占高校人力資源的絕大多數(shù)。過去10年中，大學(xué)爭相實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展,在缺乏時(shí)間積累的前提下，引進(jìn)人才重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量的問題也就悄然浮出水面，大學(xué)內(nèi)部學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)術(shù)思維僵化,制約了學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)新與發(fā)展。如此增長速度展現(xiàn)了當(dāng)前我國高校學(xué)術(shù)人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理的嚴(yán)峻現(xiàn)狀，也給“去行政化”問題的解決帶來了巨大壓力。

圖1 2000年-2010年教學(xué)人員占教職工人數(shù)比例柱狀圖

3.學(xué)術(shù)人力資源配置和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

我國高校的管理體系缺乏科學(xué)的現(xiàn)代人力資源配置機(jī)制，各類人才在自身崗位上的優(yōu)勢難以體現(xiàn)。常見問題有:學(xué)術(shù)人力資源缺乏職業(yè)優(yōu)化指導(dǎo)，高層次學(xué)術(shù)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善; 年輕教師往往會(huì)迫于職稱晉升和待遇過低的壓力而負(fù)擔(dān)過重，資深教授面對豐厚的課外收入、深厚的學(xué)術(shù)資歷以及極為寬松的工作約束機(jī)制，而不愿在教學(xué)科研工作中，投入過多精力。同時(shí)，由于我國高校學(xué)術(shù)人力資源所獲得的報(bào)酬與投身其他行業(yè)相比明顯偏低，導(dǎo)致從業(yè)目的發(fā)生變化，從而使其主要精力流向?qū)W術(shù)以外的其他領(lǐng)域。目前，我國高校一些高層次的學(xué)術(shù)人力資源熱衷于參加本職工作以外的商業(yè)活動(dòng)，甚至本職的學(xué)術(shù)工作反而淪為副業(yè)，這些現(xiàn)象充分顯示了高校學(xué)術(shù)人力資源在配置和管理機(jī)制方面存在的較大問題。

二、高校學(xué)術(shù)人力資源存在的問題與成因分析

高校學(xué)術(shù)人力資源問題的分析要從組織管理層面視角和個(gè)體層面視角兩種角度進(jìn)行分析。

（一）組織管理層面視角

1.行政與社會(huì)環(huán)境的影響

從當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境來看，政府部門過多的介入學(xué)校管理，其定位是“領(lǐng)導(dǎo)者”，而不是“服務(wù)者”。一方面，政府過多干預(yù)大學(xué)的微觀辦學(xué)行為（包括學(xué)校的學(xué)術(shù)事務(wù)）；另一方面，政府對大學(xué)系統(tǒng)的宏觀管理又較為乏力，應(yīng)承擔(dān)的對大學(xué)的監(jiān)管、調(diào)控、評價(jià)等方面的職責(zé)未有效履行[2]。大量資源集中在政府手中，資源分配極不平衡，一方面高校為爭取有限的資源，必然遵照政府部門的行政指令開展一系列的學(xué)術(shù)活動(dòng)，從而無力按照高校管理實(shí)務(wù)的學(xué)術(shù)規(guī)律和特點(diǎn)來辦學(xué)；另一方面政府部門人員的非專業(yè)學(xué)術(shù)認(rèn)知結(jié)構(gòu)潛在影響著資源的分配方向，從而影響著高校學(xué)術(shù)人力資源的發(fā)展空間和穩(wěn)定從教意識(shí)。

對于高校來說，學(xué)術(shù)人力資源必須以學(xué)術(shù)為主，這才是其存在和發(fā)展的根本意義。但由于較多行政化管理的傳統(tǒng)模式影響，學(xué)術(shù)人力資源的成長空間被擠壓，導(dǎo)致其在發(fā)展過程中過于偏向功利化和官僚化。這不僅是由于我國傳承千年的官本位思想影響，也是由于國家對高校的過多行政化管理所致。所以，避免在學(xué)術(shù)人力資源管理中蘊(yùn)含較強(qiáng)的行政化和政治化色彩，是未來想要取得良好發(fā)展的必然選擇；避免高校行政權(quán)力泛化和過度介入學(xué)術(shù)事務(wù)是規(guī)避以權(quán)謀私和以權(quán)謀學(xué)的關(guān)鍵舉措；避免將學(xué)術(shù)作為政治附庸是保證二者兩級(jí)平衡的關(guān)鍵，也是避免優(yōu)秀學(xué)者在研究和行政之間搖擺不定的積極舉措[3]。

2.高校管理水平的制約

科學(xué)化管理水平落后是另一個(gè)制約我國高校學(xué)術(shù)人力資源管理的重要因素。當(dāng)前國內(nèi)眾多高校都不同程度存在著科學(xué)管理水平過低的問題，這個(gè)問題的出現(xiàn)不僅僅是由于高校傳統(tǒng)管理模式影響，也是國家對高校管理行政化過度的典型表現(xiàn)，所以，在國家當(dāng)前積極提出高?！叭バ姓备母锏慕裉欤纳普麄€(gè)教育領(lǐng)域管理滯后的問題勢在必行?？茖W(xué)化管理水平落實(shí)在實(shí)際工作中主要體現(xiàn)在，教育部門知識(shí)和傳播應(yīng)用程度低，高科技領(lǐng)域創(chuàng)新和創(chuàng)造性開發(fā)應(yīng)用百分比較低，創(chuàng)新成功率和推廣率較低等。這些現(xiàn)象的存在使得高校無法成為當(dāng)前推動(dòng)社會(huì)知識(shí)進(jìn)步和應(yīng)用的主力，雖然在理論和研究方面腳步并不慢，但是考慮到實(shí)際推行和應(yīng)用的效益比，其結(jié)果還是不太理想的。高校作為社會(huì)創(chuàng)新和進(jìn)步的重要推動(dòng)力量，加強(qiáng)對其改革，提升管理質(zhì)量和效率無疑就是引領(lǐng)社會(huì)潮流進(jìn)步和改革的先導(dǎo)性積極力量，所以，針對當(dāng)前學(xué)術(shù)人力資源管理滯后的問題，加快科學(xué)管理改革是必然要走的道路。

(二 )個(gè)體層面的視角

1.內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力不足

高校學(xué)術(shù)人力資源從社會(huì)地位來看，處于十分尷尬的角色，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其對物質(zhì)層面的追求顯得愈發(fā)強(qiáng)烈。一方面，受高校激勵(lì)約束機(jī)制不完善的影響，那些擁有真才實(shí)學(xué)，實(shí)力雄厚的頂尖人才，無法體會(huì)到自己付出努力所得到的相應(yīng)回報(bào)，也因此產(chǎn)生了懈怠不滿情緒和不穩(wěn)定因素；而那些依靠資歷年齡和歷史業(yè)績生存的教師，往往也會(huì)抓住管理機(jī)制不完善的漏洞，不思進(jìn)取，坐等功成身退。這些狀況無疑將導(dǎo)致學(xué)術(shù)人力資源缺乏內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和開拓創(chuàng)新精神。

我國教育領(lǐng)域一直以來持續(xù)關(guān)注的問題就是創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。以前受傳統(tǒng)應(yīng)試教育影響，我國教育領(lǐng)域創(chuàng)新性不足，對教師和學(xué)生都產(chǎn)生了長久而廣泛的影響。隨著近年來國家積極提倡新課改和素質(zhì)教育等改革，創(chuàng)新精神的培養(yǎng)被提到了相當(dāng)?shù)母叨?，也成為了我國未來教育發(fā)展和改革的重要核心。通過教育培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面發(fā)展的新型社會(huì)人才是當(dāng)前我們積極探索實(shí)踐的主要方向。所以，重視學(xué)生知識(shí)和技能的培養(yǎng)，幫助其樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀，在學(xué)習(xí)中積極培養(yǎng)和開發(fā)各種能力并進(jìn)行鍛煉，不單純以學(xué)生成績?yōu)榭剂浚膭?lì)學(xué)生多樣性發(fā)展，無疑對當(dāng)前教育質(zhì)量和教育目標(biāo)提出了更高的要求，這些要求也不同程度的轉(zhuǎn)化為動(dòng)力和壓力付諸在了教師身上。

2.價(jià)值取向經(jīng)濟(jì)化

當(dāng)前我國高校學(xué)術(shù)人力資源受“官本位”和“商業(yè)化”傾向的影響較重。自從改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)將其影響力輻射到了高校，與高校內(nèi)部相對滯后的發(fā)展模式和學(xué)術(shù)人力資源的傳統(tǒng)價(jià)值觀產(chǎn)生了強(qiáng)烈碰撞。高校自身與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的緊密聯(lián)系性也使得這種滯后轉(zhuǎn)化成為了更大的發(fā)展壓力和阻力，傳統(tǒng)“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想逐漸在知識(shí)分子的價(jià)值理念中占據(jù)了上風(fēng)。與此同時(shí)，把專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)和提升放在首位還是把經(jīng)濟(jì)收益放在首位，這動(dòng)搖了他們對學(xué)術(shù)層面的執(zhí)著追求。所以，避免過度商業(yè)化同時(shí)又要保持適度的商業(yè)化實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，將高校自身優(yōu)勢徹底轉(zhuǎn)化為發(fā)展?jié)摿κ顷P(guān)鍵，也是協(xié)調(diào)其與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展步驟的關(guān)鍵舉措。

三、高校學(xué)術(shù)人力資源“去行政化”管理策略分析

高校解決學(xué)術(shù)人力資源“行政化”問題要從其成因入手，以下將分別從組織層面和個(gè)人層面實(shí)施針對性舉措進(jìn)行解決。

(一 )組織層面的改良

1.明確“去行政化”不等于“去掉行政體系”

對于政府來說，它對高校學(xué)術(shù)人力資源的影響我們稱之為“外部行政化”。從長遠(yuǎn)來看，政府應(yīng)該逐漸削弱其對高校的政治性影響，李克強(qiáng)總理多次強(qiáng)調(diào)“建立服務(wù)型政府”、“將市場能做的交給市場，將社會(huì)能做的交給社會(huì)”[4]。轉(zhuǎn)變政府職能能夠更好地為高校辦學(xué)自主權(quán)的發(fā)揮提供外部環(huán)境，也能夠使政府同時(shí)扮演好監(jiān)督與評價(jià)者的角色，保障學(xué)術(shù)人力資源的學(xué)術(shù)自由權(quán)。外部行政化是高校內(nèi)部行政化的根源。

對于高校來說，作為一個(gè)社會(huì)組織，其本身具有組織管理的共性，我們把它稱為“內(nèi)部行政化”。穩(wěn)定運(yùn)作需要行政權(quán)力和制度化管理，但是這種行政權(quán)力并不應(yīng)該成為高校管理的主體，也不應(yīng)該綁架學(xué)術(shù)資源使其成為附庸。高校要在保有學(xué)術(shù)本位觀念的前提下，明確行政權(quán)利和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的界限，在高校內(nèi)部逐步推進(jìn)學(xué)術(shù)民主制度，讓教師更多參與到學(xué)校管理中來，改革傳統(tǒng)僵化的行政管理模式，逐漸養(yǎng)成尊重知識(shí)、崇尚知識(shí)、尊重人才的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，積極培養(yǎng)和鼓勵(lì)創(chuàng)新精神與創(chuàng)新實(shí)踐，以便高校的學(xué)術(shù)人力資源能夠物盡其用，發(fā)揮其對于高校、對于社會(huì)的積極性進(jìn)步力量。

因此，大學(xué)的行政管理應(yīng)該是一種專業(yè)化的管理，它必須適合大學(xué)，而不是將社會(huì)上的行政管理移植到大學(xué)。在實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中，應(yīng)該推行“校長治?！薄ⅰ敖淌谥螌W(xué)”的理念，在保有行政管理必要性和合理性的前提下實(shí)施“去行政化”才是最正確的選擇。

2.不斷完善激勵(lì)體制機(jī)制，明確績效評價(jià)體系

對于高校來說，針對本校學(xué)術(shù)人力資源現(xiàn)狀制定更加科學(xué)合理的進(jìn)階考評職業(yè)體系會(huì)增加資源管理的明確性，也將處理好質(zhì)量和數(shù)量的問題。同時(shí)，作為教書育人的主體，其教育教學(xué)效果，投身于校園建設(shè)、專業(yè)建設(shè)，提升學(xué)術(shù)水平，積極開展繼續(xù)教育，服務(wù)學(xué)生等方面都應(yīng)納入綜合考評體系和激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中。不斷改進(jìn)和完善的機(jī)制體制，意味著針對學(xué)術(shù)人力資源的專業(yè)素質(zhì)越來越被重視，學(xué)校將能營造出學(xué)術(shù)自由、就業(yè)公平且兼顧學(xué)術(shù)質(zhì)量、教育質(zhì)量的發(fā)展局面[5]，同時(shí)還能通過優(yōu)勝劣汰不斷激發(fā)學(xué)術(shù)人力資源對高校教育發(fā)展的積極性和主動(dòng)性，為學(xué)術(shù)人力資源的發(fā)展提供廣闊的空間。

3. 不斷提高薪資待遇，逐步為“商業(yè)化”思潮降溫

受市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前高校大部分學(xué)術(shù)人力資源更看重薪資待遇而不是個(gè)人成長機(jī)會(huì)，這與現(xiàn)代薪酬管理的理念是不相符的，這嚴(yán)重背離了其“傳道授業(yè)解惑”的傳統(tǒng)人力資本的價(jià)值。因此，我國應(yīng)該在現(xiàn)有國力提升、經(jīng)濟(jì)向好的情況下，大力提高高校教師的收入水平，明顯改善高校教師的待遇狀況，提升其在社會(huì)成員中的經(jīng)濟(jì)地位。在此基礎(chǔ)之上，通過制度設(shè)計(jì)來鞏固高校學(xué)術(shù)職業(yè)的社會(huì)地位，增加其吸引力，通過績效工資制度改革來規(guī)范和約束學(xué)術(shù)職業(yè)操守，杜絕背棄學(xué)術(shù)職業(yè)理想一心從事商業(yè)牟利活動(dòng)的行為。

（二）個(gè)體層面的改良

1.做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃

美國學(xué)者埃德加·施恩認(rèn)為: “職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程”。高校學(xué)術(shù)人力資源也不例外：首先要對自身的實(shí)際情況進(jìn)行綜合評估，明確掌握自己在智商、學(xué)歷、身體條件、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)點(diǎn)與不足；其次要分析所處的環(huán)境和發(fā)展變化情況，仔細(xì)分析環(huán)境對自己的影響，對自己的實(shí)際情況客觀存在的利弊條件，自己在這個(gè)環(huán)境中的地位以及自己在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中的發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?；最后確定職業(yè)生涯目標(biāo)，并沿著這個(gè)方向不斷努力進(jìn)取。此外，高校學(xué)術(shù)人力資源要根據(jù)自己所在崗位的差異，具體確定自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展路徑，如表1 所示。

表 1 高校學(xué)術(shù)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃

2.明確價(jià)值取向，培養(yǎng)良好的集體意識(shí)

從高校學(xué)術(shù)人力資源的特點(diǎn)來看，其自身的成長和進(jìn)步對高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。他們往往具有較為獨(dú)立的價(jià)值觀和較強(qiáng)的自主意識(shí)，比較看重周圍的文化氛圍和組織環(huán)境，更多地執(zhí)著于自己的專業(yè)而不是集體組織。因此，學(xué)術(shù)人力資源應(yīng)注重以下問題：

首先，應(yīng)明確自己的價(jià)值取向，準(zhǔn)確定位和選擇服務(wù)對象。不同高校在社會(huì)環(huán)境、物質(zhì)待遇保障和教學(xué)科研條件等硬件條件上都會(huì)有所不同，在辦學(xué)理念、組織文化和管理方法等軟件條件上也有所差異。學(xué)術(shù)人力資源應(yīng)該盡量選擇具有共同的發(fā)展愿景與價(jià)值觀念的高校作為發(fā)展目標(biāo)，從而達(dá)到個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相銜接的良性態(tài)勢。

其次，要努力融入高校文化，培養(yǎng)良好的集體意識(shí)。高校學(xué)術(shù)人力資源是充滿個(gè)性的群體，個(gè)人的行為意識(shí)和準(zhǔn)則難免會(huì)與組織的文化有所沖突，而融入組織文化、培養(yǎng)集體主義精神，則有助于高校學(xué)術(shù)人力資源自身的順利發(fā)展。

總之，高校學(xué)術(shù)人力資源“行政化”問題的解決和“去行政化”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必須要從問題的根源出發(fā)，從組織管理層面和個(gè)人層面應(yīng)用多種策略予以解決。高校要開啟“去行政化”之路，必須充分借鑒和融入當(dāng)前有關(guān)人力資源管理理論并結(jié)合高校實(shí)際情況加以應(yīng)用，在強(qiáng)化知識(shí)管理的過程中挖掘個(gè)人和集體的智慧[6-7]，積極推行政學(xué)分開和管辦分離，落實(shí)配套措施，形成良好社會(huì)氛圍，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)高校教育質(zhì)量質(zhì)的飛躍，實(shí)現(xiàn)人才的物盡其用，確保學(xué)術(shù)人力資源成為高校真正崛起的重要支持動(dòng)力。

[1] 申繼亮.教師人力資源開發(fā)與管理— —教師發(fā)展之源[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2010:155-156.

[2] 陳相明等.現(xiàn)代大學(xué)制度視野中的高校去行政化改革[J].教育與職業(yè),2013(11):13-13.

[3] 楊海文.高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對策[J].西北醫(yī)學(xué)教育,2007,15(4):592-593.

[4] 胡其圖.關(guān)于高校內(nèi)部“去行政化”的新思考 [J]. 西北民族大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2014(1):170-170．

[5] 陳蓓蓓.高水平大學(xué)的學(xué)術(shù)人力資源配置——基于組織效率的視角[D].浙江:浙江工業(yè)大學(xué),2011:13-13.

[6] 趙 峰,等.我國高校學(xué)術(shù)人力資源管理探析——基于知識(shí)型員工理論的視角[J].科學(xué)管理研究,2011,29(4):69-70.

[7] 楊明波.我國社會(huì)工作人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)考察與反思[J].湖湘論壇,2012,(1):29-32.

On the De-administration Strategy of Academic Human Resources in Colleges and Universities

LI Yu
(Guangdong Women’s Polytechnic College, Guangzhou 511450, Guangdong, China)

Administerization in the governance of academic human resources in colleges and universities is a significant problem. This paper has made further analyses of the current situation and its causes of administerization based on the related data comparison and summing up of the recourses distributions and the theoretical studies. Then a practical solution in the levels of organizations and individuals is offered to improve the current reform of academic human resources management in colleges and universities.

universities; academic human resources; de-administration; management strategies; improve

G64

A

1673-9272(2014)04-0049-04

2014-05-04

李 昱（1979-），男，陜西靖邊人，廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，研究方向：人力資源管理和高等職業(yè)教育。

[本文編校：徐保風(fēng)]