工作價(jià)值觀影響下的酒店實(shí)習(xí)工作投入研究

（空軍航空維修技術(shù)學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410124）

一、引言

實(shí)習(xí)生作為酒店人員構(gòu)成中的一個(gè)重要組成部分，是個(gè)不斷擴(kuò)大的特殊群體，對(duì)其實(shí)習(xí)工作表現(xiàn)的關(guān)注和研究很具意義。實(shí)習(xí)生不僅能節(jié)約酒店人力資本、儲(chǔ)備人力資源，更重要的是實(shí)習(xí)生積極、充滿活力的工作投入能給實(shí)習(xí)酒店注入強(qiáng)大的職場(chǎng)正能量，甚或能引發(fā)實(shí)習(xí)酒店人力資源管理的重大變革。然而，在酒店實(shí)習(xí)生價(jià)值日益凸顯的同時(shí)，愈來(lái)愈多實(shí)踐證明，實(shí)習(xí)生參與實(shí)習(xí)工作的意愿與投入度，既受其參與勞動(dòng)市場(chǎng)的初始意愿影響，也與其工作認(rèn)知與價(jià)值觀認(rèn)識(shí)有關(guān)。特別對(duì)大量涌入酒店的 90后實(shí)習(xí)生來(lái)說，他們的價(jià)值主體更加自我化，價(jià)值取向更加務(wù)實(shí)化、功利化，價(jià)值認(rèn)知與價(jià)值行為矛盾化[1]。因此，探究這群正處職業(yè)探索階段的實(shí)習(xí)生，深入研究其實(shí)習(xí)工作投入的狀態(tài)變化，無(wú)論是從實(shí)習(xí)生的個(gè)人生涯發(fā)展還是從教育研究實(shí)踐的角度，都是很具理論和實(shí)踐意義的。

二、文獻(xiàn)回顧和假設(shè)

工作投入是個(gè)人認(rèn)同工作重要性的程度或是工作在個(gè)人自我印象中重要的程度。Kahn將其定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”。當(dāng)工作投入較高時(shí)，個(gè)體會(huì)將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現(xiàn)自我[2]。Maslach等將工作投入視為工作倦怠的對(duì)立面[3]。Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)[4]。

由于工作投入的界定尚無(wú)定論，學(xué)者們?cè)诠ぷ魍度氲暮饬烤S度上也顯得大相徑庭。Kahn最早將工作投入分為生理、認(rèn)知和情緒等三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的維度。Schaufeli等則將工作投入提煉為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。Britt等以責(zé)任三維模型為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為工作投入包括責(zé)任感、承諾和績(jī)效影響知覺三個(gè)維度[5]。隨著研究的深入，有關(guān)工作價(jià)值觀對(duì)工作投入等的影響研究成為探討的重點(diǎn)。Schaufeli等指出，工作投入是以個(gè)人的工作價(jià)值為導(dǎo)向，是不易受組織環(huán)境所影響的一個(gè)穩(wěn)定的工作態(tài)度。個(gè)人的工作價(jià)值觀會(huì)影響其工作意愿，而個(gè)人的工作意愿則會(huì)進(jìn)而影響其努力程度與工作表現(xiàn)。

研究借助工作投入相關(guān)文獻(xiàn)獲得的重要啟示，初步擬定根據(jù)Schaufeli 等開發(fā)的Utrecht工作投入量表（UWES）略加修改而成，共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)提出如下假設(shè)：① 實(shí)習(xí)工作投入的測(cè)量具有多維性。② 實(shí)習(xí)工作價(jià)值觀會(huì)顯著影響其對(duì)工作投入的表現(xiàn)。

三、研究方法和手段

（一）研究問卷設(shè)計(jì)

通過預(yù)調(diào)研與訪談，根據(jù)意見反饋結(jié)果，修正了初始問卷，最終正式問卷中一部分是調(diào)研酒店實(shí)習(xí)生的背景特征，涉及性別、年齡、學(xué)歷、實(shí)習(xí)時(shí)間、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)崗位等；另一部分主要調(diào)查酒店實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)工作投入的感受及重視程度，對(duì)這一部分的考察，采用利克特7點(diǎn)量表，“1”代表從來(lái)沒有，“7”代表“總是/每天”。

（二）樣本選取

正式問卷形成后，選擇長(zhǎng)沙某高星級(jí)酒店、北京園博會(huì)、北京某知名餐飲集團(tuán)及高檔酒樓等單位的90后實(shí)習(xí)生為對(duì)象發(fā)放問卷200份，問卷共回收192份，剔除部分無(wú)效填答問卷后，共獲得有效問卷173份，有效率達(dá)到86.5%。樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明：實(shí)習(xí)生中女生居多數(shù)（63.69%），18～20歲占多數(shù)（49.13%），多為高職學(xué)歷（67.47%），實(shí)習(xí)時(shí)間以 4～6個(gè)月居多（58.96%），實(shí)習(xí)部門較多的依次是餐飲、前廳等對(duì)客服務(wù)部門。

（三）研究方法

研究綜合運(yùn)用SPSS17.0與AMOS15.0軟件，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法分析實(shí)習(xí)生樣本構(gòu)成，對(duì)實(shí)習(xí)工作投入變量進(jìn)行探索性因子分析、信效度分析。同時(shí)，運(yùn)用回歸分析法分析工作價(jià)值觀變量對(duì)實(shí)習(xí)工作投入的影響效果。

四、結(jié)果分析

（一）實(shí)習(xí)工作投入探索性因子分析

首先對(duì)實(shí)習(xí)工作投入的17個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行提純后剔除2個(gè)題項(xiàng)。再對(duì)余下15題項(xiàng)進(jìn)行KMO測(cè)度和Bartlett球體檢驗(yàn)，結(jié)果顯示 KMO值為 0.892，且 Bartlett半球檢驗(yàn)值為 3218.27（P＜0.001），適合做因子分析。同時(shí)采用主成分分析方法，經(jīng)方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法后提取了3個(gè)特征根大于1的因子。3個(gè)因子積累方差貢獻(xiàn)率為74.480%，達(dá)到規(guī)定要求，說明提取的3個(gè)因子是可行的。按照聚焦的實(shí)際題項(xiàng)，這3個(gè)因子分別命名為活力、奉獻(xiàn)和專注。

（二）實(shí)習(xí)工作投入量表的驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用 AMOS15.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，擬合指標(biāo)值達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，說明實(shí)習(xí)工作投入量表具有較好的整體擬合度（見表 1）。

表1 整體擬合度分析

（三）工作價(jià)值觀對(duì)實(shí)習(xí)投入的多元回歸分析

為了解酒店實(shí)習(xí)生的工作價(jià)值觀對(duì)工作投入的有何影響，擬就實(shí)習(xí)工作價(jià)值觀的各維度為自變量，以整體工作投入為因變量，進(jìn)行多元回歸分析。表2的結(jié)果顯示，調(diào)整后的R方為 0.582，表明此回歸的擬合優(yōu)度較好，總體顯著性明顯(F=78.218，P＜0.000)。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來(lái)看，實(shí)習(xí)工作價(jià)值觀各維度中，除去工作環(huán)境維度，其他四個(gè)維度對(duì)總體工作投入都具有顯著的影響，由此得到標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式為：

表2 工作價(jià)值觀對(duì)實(shí)習(xí)工作投入的多元回歸分析結(jié)果（N=173）

由標(biāo)準(zhǔn)化回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系、成就價(jià)值和專業(yè)價(jià)值維度與工作投入呈顯著正相關(guān)，尤其是成就價(jià)值維度與工作投入高度正相關(guān)，這表明學(xué)生如果在實(shí)習(xí)工作中成就價(jià)值得到他人的肯定、人際關(guān)系處理較好，其對(duì)工作投入會(huì)產(chǎn)生積極的效果；而經(jīng)濟(jì)價(jià)值維度卻與工作投入呈負(fù)相關(guān)作用，只能說明學(xué)生對(duì)于實(shí)習(xí)工作越重視經(jīng)濟(jì)利益所得，工作投入度會(huì)越小。與前人研究不同的是，此次研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境對(duì)實(shí)習(xí)工作投入的影響不顯著。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

（1）本研究綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)筆者開發(fā)的實(shí)習(xí)工作投入量表進(jìn)行了信度分析、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證了實(shí)習(xí)工作投入具有多維性的研究假設(shè)，它包括活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)結(jié)構(gòu)維度，這是對(duì)前人開發(fā)的工作投入量表的進(jìn)一步驗(yàn)證與拓展。

（2）工作價(jià)值觀各因素對(duì)實(shí)習(xí)工作投入都有顯著的影響力，影響大小依次為成就價(jià)值、專業(yè)價(jià)值、人際價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其中經(jīng)濟(jì)價(jià)值是負(fù)向的影響力。表示越在乎薪酬的多少或?qū)W分的取得，其在實(shí)習(xí)工作上的投入度越低。而訪談30位學(xué)生的結(jié)果也顯示，大部分的實(shí)習(xí)生反應(yīng)薪酬過低，有“廉價(jià)勞工”的感覺，認(rèn)為自己付出太多，獲得太少，重視報(bào)酬所得的結(jié)果，減低了工作投入的意愿。而學(xué)校對(duì)于成績(jī)與學(xué)分取得的要求，難免讓實(shí)習(xí)生產(chǎn)生應(yīng)付學(xué)校的念頭，只求獲得學(xué)分，而降低了工作投入度。

（二）討論

（1）本研究發(fā)展的實(shí)習(xí)工作投入量表，經(jīng)過項(xiàng)目分析與因素分析，具有一定的信效度，但因素的構(gòu)成是否恰當(dāng)，仍需后續(xù)進(jìn)一步的實(shí)證研究，以確認(rèn)量表的建構(gòu)效度。同時(shí)，本研究的分析架構(gòu)，可為不同學(xué)科領(lǐng)域或不同行業(yè)有關(guān)實(shí)習(xí)工作投入的后續(xù)研究提供參考。

（2）根據(jù)訪談6位實(shí)習(xí)酒店領(lǐng)導(dǎo)與30位學(xué)生的結(jié)果顯示，多數(shù)的實(shí)習(xí)生認(rèn)為有學(xué)非所用、不能發(fā)揮所長(zhǎng)、大材小用或?qū)W不到東西的感覺，而酒店方面對(duì)于實(shí)習(xí)生的工作投入度，也有較多負(fù)面的評(píng)價(jià)，例如眼高手低、喜歡打混、不夠用心等。本研究的實(shí)證結(jié)果顯示，成就價(jià)值對(duì)于工作投入有較大的正向影響力，如果實(shí)習(xí)生對(duì)于實(shí)習(xí)工作沒有感到成就感，自然其工作投入程度難以達(dá)到實(shí)習(xí)單位的要求水平。反過來(lái)說，如果實(shí)習(xí)單位或?qū)W校無(wú)法賦予實(shí)習(xí)生成就感的話，其工作成效如何是顯而易見的。

（3）工作投入被認(rèn)為會(huì)受到組織情境的影響，工作或組織情境的改變，皆會(huì)影響個(gè)人對(duì)工作投入的程度。為減少組織情境差異過大對(duì)研究結(jié)論造成的影響干擾，本研究選擇以高星級(jí)酒店或酒樓的實(shí)習(xí)生作為研究對(duì)象，但實(shí)際上各實(shí)習(xí)單位間的組織情境仍會(huì)有所不同，這也是后續(xù)研究需特別注意控制的變量之一。

[1]高歡.“90后”大學(xué)生價(jià)值觀研究—基于武漢地區(qū)部分高校的調(diào)查研究[D].華中師范大學(xué)碩士論文，2012.

[2]Kahn，W．A． Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.[J]．Academy of Management Journal，1990(33)：692-724．

[3]Maslach，C．，Jackson，S．E．，& Leiter，M．The truth about burnout：How organizations cause personal stress and what to do about it[M]．San Franscisco，CA：Jossey-Bass，1997．

[4]Schaufeli，W．B．，Salanova，M．，González-Romá，V．，& Bakker，A．B．The measurement of Engagement and burnout：A confirmative analytic approach[J]．Journal of Happiness Studies，2002(3)：71-92．

[5]Britt，T．W．，Adler，A．B．，&Bartone，P．T．Deriving benefits from stressful events：The role of engagement in meaningful work and hardines[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2001，6(3)：53–63．