試議追索加班工資勞動爭議的預防

張 濤

（中石化湖北石油分公司人力資源處，湖北 武漢430030）

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列勞動法律法規(guī)相繼實施，隨著國家對勞動者的保護力度越來越大，勞動者的維權(quán)意識也越來越強，勞動爭議仲裁和訴訟案件的數(shù)量也越來越多。在各種爭議類型中，因工作時間超過法律規(guī)定而產(chǎn)生的追索加班工資案件增長幅度較快，這類案件由于追溯時間長、追索金額高、影響范圍廣和證據(jù)保存難，企業(yè)應訴的困難較大。特別是不少企業(yè)由于預防勞動糾紛的準備不充分，最終造成較大的經(jīng)濟損失。

1 加班概念的法律解讀

加班從法律概念上一般是指延長工作時間，即工作時間超出法定正常界限在休息時間范圍內(nèi)的延伸。加班應當符合兩個條件:一是超出標準工作時間；二是用人單位安排從事原工作或者其他工作。對于勞動者出于主觀的要求上進或客觀的競爭壓力等因素產(chǎn)生的自愿加班，由于不屬于用人單位安排，因此不是勞動法律法規(guī)意義上的“加班”，企業(yè)也不必支付加班工資。

根據(jù)國家法律規(guī)定，延長工作時間有兩種情況:一是加班，是指根據(jù)用人單位的安排，在法定節(jié)假日、公休假日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位；二是加點，是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，一般以小時作為加點的計算單位。在目前我國法定的三種工時制度中，又分別對加班加點工資的支付有著不同規(guī)定。

1.1 標準工時制的加班規(guī)定

標準工時制是指法定的正常情況下普遍適用的，按正常作息辦法安排的工作日和工作周。在這種工時制度下，職工在法定節(jié)日和公休日工作，視為加班；在工作日延長工作時間，視為加點。加班工資的具體支付標準在《勞動法》第四十四條有明確的規(guī)定。

1.2 綜合計算工時制的加班規(guī)定

綜合計算工時制是指單位以標準工作時間為基礎(chǔ)，以一定期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業(yè)可以以周、季、月、年等為單位，綜合計算員工的工作時間。國家對綜合計算工時制的加班加點問題的規(guī)定主要有以下兩條:

1）《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條第六款規(guī)定:“經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間”。

2）《勞動部關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題給廣州市勞動局的復函》（勞部發(fā)〔1997〕271號）規(guī)定:“綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準時間，超過部分應視為延長時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報酬”。

通過對以上兩條法律規(guī)定的解讀，我們可以得出以下結(jié)論:在綜合計算工時制度下，超過法定工時的，仍應視為加點，必須按照工資的150% 支付加班工資；在法定節(jié)日工作的，仍應視為加班，按照工資的300% 支付加班工資。

1.3 不定時工作制的加班規(guī)定

不定時工作制是指因工作性質(zhì)和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受規(guī)定時數(shù)限制的工時制度。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條第七款規(guī)定:“實行不定時工作制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定”（上述規(guī)定即指在延長工作時間、休息日和法定休假日支付加班工資的規(guī)定）。因此一旦經(jīng)政府有關(guān)部門批準企業(yè)的部分崗位可以執(zhí)行“不定時工作制”，原則上在該崗位上工作的勞動者就不存在“加班”現(xiàn)象，用人單位也就沒有支付加班工資的義務。但用人單位仍應保護該崗位勞動者的合法權(quán)益，保證其休息休假的權(quán)利。

另外，和加班有密切聯(lián)系的一個概念是值班。我國現(xiàn)行法律法規(guī)對值班沒有明確的規(guī)定，因此值班不是一個法律意義上的概念，按照社會一般的習慣認識:值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排勞動者從事與本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與本職工作有關(guān)聯(lián)，但在值班期間可以休息的工作。由于法律對值班沒有具體的規(guī)定，可以由用人單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)制。對值班期間的報酬，也可由單位根據(jù)規(guī)章制度確定，一般數(shù)額可以低于加班工資。

2 對涉及加班工資法律規(guī)定的解讀

2.1 對加班費申訴時效問題法律規(guī)定的解讀

由于我國執(zhí)行“一調(diào)一裁二審”的勞動爭議解決機制，勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁后，才能進入訴訟程序，因此對于勞動爭議的追溯時間，關(guān)鍵取決于國家對勞動仲裁的時效規(guī)定。目前，對這一問題最重要的法律規(guī)定是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的第一款規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。此外，該條第四款又對拖欠勞動報酬時限的做出明確規(guī)定:“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

通過這兩條法律規(guī)定，勞動者與用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間，始終擁有追索加班工資的權(quán)力，不受任何時效限制；勞動者與用人單位勞動關(guān)系解除或終止后，在一年內(nèi)可追索勞動關(guān)系存在期間的加班薪酬。

2.2 關(guān)于加班工資計算基數(shù)的法律規(guī)定及解讀

《勞動部關(guān)于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》（勞動部1994年9月5日發(fā)）第四十四條規(guī)定:“加班工資基數(shù)，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是:用月基本工資除以月法定工作天數(shù)即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應得的計件工資”。但是這規(guī)定尚不夠完備，衍生了不少問題，用人單位一方面應積極關(guān)注國家立法和有關(guān)部門制度的規(guī)章制度，另一方面也要通過完善勞動合同方式，妥善解決這一問題。

2.3 關(guān)于加班工資爭議案件舉證責任

對追索加班費案件的舉證責任問題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條明確規(guī)定:“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

掌握本條法律規(guī)定的關(guān)鍵是如何正確理解“但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。在加班工資實施舉證中，考勤記錄是認定勞動者工作時間和加班時間最主要、最直接的證據(jù)。由于考勤記錄和工資支付臺賬均是由用人單位控制，因此可以理解勞動者僅承擔初步的舉證責任，只要證明證據(jù)由用人單位控制即可。

3 企業(yè)控制追索加班費風險的主要辦法

對企業(yè)來講，不論是商業(yè)企業(yè)還是工業(yè)企業(yè)，都難以完全實行標準工時制度，有的還難以保證勞動者的工作時間能夠在法定的167小時／月之內(nèi)。凡安排員工加班的用人單位，必須對此問題高度重視，嚴格按照法律規(guī)定，多渠道、多措施統(tǒng)籌做好工時管理工作，以避免出現(xiàn)勞動者追索加班費的法律風險。

3.1 正確運用工時制度

根據(jù)法律規(guī)定，加班與工時制度有直接關(guān)系。在我國工時有三類，三類工時制度有各自使用的對象。用人單位嚴格控制加班費必須正確運用好工時制度，符合標準工時制度特點的崗位，執(zhí)行標準工時制度；對可以執(zhí)行特殊工時制度的崗位，要積極履行好法律規(guī)定的審批程序。在政府有關(guān)部門正式批準前，決不能先執(zhí)行不定時工作制或綜合計算工時制，防止糾紛隱患。

3.2 建立健全加班申報、審批的制度

加班是用人單位與勞動者雙方合意的行為，只有兩種形式:一是公司安排，員工同意；二是員工申請、單位批準。因此，用人單位要控制加班，必須制定出一套規(guī)范的加班管理制度，應當設(shè)置規(guī)范的加班申請單，并在制度中明確規(guī)定，一式兩份，由用人單位和員工各自保存。一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位可出具規(guī)章制度，而勞動者將承擔提供加班單據(jù)的舉證責任，這樣用人單位將處于較為有利的地位。

3.3 合理約定加班工資基數(shù)

在勞動合同中，用人單位應與勞動者明確約定加班工資的計算基數(shù)，具體標準可參照當?shù)刈畹凸べY標準和最低工資年均增長情況。這樣做，一方面可以明確雙方權(quán)利義務，確保用人單位可以適當降低在加班工資方面的風險；另一方面可以有效避免爭議，即使發(fā)生爭議，也可做到有據(jù)可依，保證企業(yè)利益。

3.4 科學設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)

對于加班人數(shù)較多的用人單位，在制定薪酬分配制度過程中，必須充分考慮員工的加班因素，通過科學合理的設(shè)計，有效降低勞動用工風險:在薪酬單元的設(shè)置上，必須明確設(shè)計加班工資科目，并在工資支付憑證上明確列出。在薪酬結(jié)構(gòu)上，要在約定的加班工資基數(shù)的基礎(chǔ)上，認真測算、預計加班工資的額度，合理確定各類薪酬單元的比重關(guān)系。

3.5 適當考慮安排調(diào)休

按照法律規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動者加班的，或在綜合計算工時制度下，在一個計算周期內(nèi)，超過國家規(guī)定工時的，均可以通過調(diào)休的方式，控制向勞動者支付加班費。因此，有條件的用人單位應盡量安排調(diào)休，尤其是對管理人員加班的應優(yōu)先選擇調(diào)休，并應在批準加班的單據(jù)上明確注明適當時間安排勞動者調(diào)休。

3.6 妥善處理好加班和值班的關(guān)系

對于有夜間值守、節(jié)假日值守、安全值守等任務的用人單位，要制定完備的值班制度。對擬安排值班任務的勞動者，應在勞動合同或集體合同中明確約定勞動者應承擔值班義務，并明確值班津貼的標準。同時，要注意安排勞動者值班的，值班內(nèi)容應與正常工作具有明顯區(qū)別，特別是要注意允許勞動者休息。要做好宣傳解釋工作，讓勞動者充分認識到加班和值班的區(qū)別，防止其將值班視為加班，產(chǎn)生不必要的勞動爭議。

3.7 保管好考勤記錄和工資支付憑證

用人單位與勞動者因加班費發(fā)生糾紛的，考勤記錄和工資支付憑證是十分重要的證據(jù)。這兩項證據(jù)一般應由用人單位提供的，若用人單位無法提供或拒不提供的，需要承擔不利的后果。因此從預防敗訴風險的角度，用人單位必須要強化證據(jù)保管意識，設(shè)立專人妥善保管勞動者的考勤記錄和工資支付憑證。同時，為了增強證據(jù)的證明效力，員工考勤記錄和工資支付憑證最好由員工簽字確認。

4 結(jié)束語

當前，隨著廣大勞動者法律意識和維權(quán)意識的不斷增強，企業(yè)的勞動糾紛案件日益增多。因此，做好加班工資勞動爭議防范工作是企業(yè)當前的一項重要勞資工作。筆者認為作為企業(yè)方可以通過合理運用工時管理制度，嚴格加班申報與審批，科學設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，強化證據(jù)保管意識，妥善處理調(diào)休與加班工資、值班與加班間的關(guān)系等措施有效預防勞動爭議，進而保障企業(yè)和員工的利益。

［1］邵艷.員工加班控制制度的有關(guān)法律問題研究［J］.天津職業(yè)院校聯(lián)合學報，2013（01）:80－82.