自選動作“叫板”規(guī)定動作

王奇

在企業(yè)管理實踐過程中，白紙黑字的法律條款常常被演繹成令人啼笑皆非的“羅生門”。

違法企業(yè)遭懲處，員工吃虧總在先

今年9月，四名員工被深圳沃爾瑪開除，源于他們在一個月前舉報沃爾瑪使用過期原材料制作熟食，開除理由是其行為“嚴重違反公司規(guī)章制度，同時給公司造成重大損害”。企業(yè)和員工各執(zhí)一詞，隨著一紙解聘書的發(fā)出，本是揭開食品安全黑洞的打假斗士，反而成了違反企業(yè)家規(guī)的內鬼。

同樣，因食品安全東窗事發(fā)的上海福喜，早在一年前就被本公司的質檢員以“違規(guī)使用消毒劑、產生有毒氣體、不能提供安全的工作環(huán)境”、“違反《勞動法》，超時加班”和“違反《質量法》，對產品日期作假”為由舉報，并對薄公堂。其時，該訴訟最終因上海福喜提供的健康合格證、培訓記錄表及簽收、HACCP認證證書、綜合工時工作制的批復等證據證明力明顯大于該員工的證據為由被駁回。時隔一年，通過內部人員爆料，媒體冒險臥底取證，最終將“潛伏”的食品安全丑聞曝光于世。不過，真相時滯一年之久，也令人不禁質疑：那些讓企業(yè)茍延殘喘的冠冕堂皇、文思縝密、鮮少漏洞的所謂“家規(guī)”，是否已經刮碰和跨越了法律的底線？

企業(yè)違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的現實案例屢見不鮮。今年6月，三星在《可持續(xù)發(fā)展報告》中承認，在其100家中國供應商中，有48家供應商讓未成年人從事化學處理相關工作，大部分供應商違反了《勞動法》最長加班時間的規(guī)定，33家供應商使用減薪或罰款等手段作為紀律處罰條款。

其他在華代工企業(yè)如惠普、蘋果等代工制造商出于降低用工成本的考慮，違反教育部、財政部《中等職業(yè)學校學生實習管理辦法》“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”的規(guī)定。如在惠普供應商廣達電腦的生產線上，16歲的學生工一周工作6天，每天工作12個小時。在重慶外包筆記本電腦業(yè)務的宏碁表示，2012年對供應商進行審計時，過度使用學生工是最常見的違規(guī)行為之一，這也導致宏碁決定在2013年推出學生工管理規(guī)定。

然而，比起傷害生命，這些違規(guī)企業(yè)的行為就只能算是“小巫見大巫”。8月，江蘇省昆山市中榮金屬制品有限公司拋光車間發(fā)生粉塵爆炸特別事故，事故發(fā)生24小時之內造成75人死亡，185人受傷。事故調查組在指出引發(fā)事故的重要因素時，特別提出“沒有對工人進行安全培訓，沒有按規(guī)定配置阻燃、防靜電勞

保用品，違反勞動法規(guī)，超時組織作業(yè)等”。

《勞動合同法》第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔責任。”然而，仍有不少企業(yè)知法犯法。在未危及員工身心健康的情況下，企業(yè)的違規(guī)行徑尚且能瞞天過海，其淡薄的法律意識也暫且可以瞞混過關，一旦釀成事故，傷及人之生命，企業(yè)面臨的將是“不能承受之重”。

企業(yè)社保管理水平“趕不上趟兒”

與企業(yè)違法違規(guī)現象同樣令人擔憂的，還有我國企業(yè)社保管理水平。

2013年5月，在平安集團成立25周年之際，平安產險卻被曝出長期大量少繳、漏繳員工養(yǎng)老、醫(yī)療保險金，并長期推諉、不予解決，遭到員工集體維權索賠。據該公司員工透露，被公司漏繳社保的在七八十人左右，不足額繳納即少繳的則更加多見。平安集團員工透露，自1990年以來，公司拒絕執(zhí)行應當按照工資總額繳納養(yǎng)老保險的法律規(guī)定，甚至制定了購買商業(yè)保險的差異性“規(guī)定”——為領導人員足額購買，管理人員相對高額購買，后線一般人員次之，外勤業(yè)務最低。有些員工為平安工作十余年，至少帶來兩三千萬的保單，但在離職時卻發(fā)現社保記錄空白多年，企業(yè)為個人少繳和漏繳的社?？偨痤~竟然多達十二萬元。付出與回報的如此不平衡，讓平安員工心寒不已。

員工對相關法律法規(guī)的不熟悉和不了解，更讓企業(yè)“知法犯法”、“故意違法”的行為變本加厲。與平安集團對員工社保少繳、漏繳相比，一些企業(yè)的做法更為隱秘，伎倆更為高端。為了巧妙避開違反《勞動法》的既定事實，一些上市公司通常都會用一些相似的“策略”：以“流動人員較多、異地無法繳納”為由解釋欠繳原因，由有大股東為擬上市公司承擔“欠繳社保公積金被追繳風險”的承諾，且絕大多數公司都會統(tǒng)一口徑;而一般情況下，只有當被追征和補繳的風險很小時，保薦人才能接受僅由大股東出具承諾而賬面上不作補提的做法。為了規(guī)避欠費障礙，需取得的證據包括但不限于：已經過了相關法規(guī)規(guī)定的追征期;獲取當地社保主管部門出具的無欠繳證明;將企業(yè)繳納社保的情況與當地其他情況類似的企業(yè)作比較，以表明企業(yè)目前的繳納情況遠遠好于當地的平均水平等?；ㄕ蓄H多，心機頗深，讓人防不勝防。

同樣處于混亂狀態(tài)的還有公積金的繳納狀況。今年以來，僅廣州市天河區(qū)法院受理的公積金類行政訴訟案就多達576件，占當期行政訴訟案件受理總數的73.6%，比去年同期增長323%，呈“井噴”態(tài)勢。經法院審理查明，用人單位確實存在欠繳公積金的事實，九成以上該類案件均為用人單位敗訴。

然而，這并非是帶有地域性的缺位現象，社?；靵y無序的狀況幾乎存在于我國大部分地區(qū)不同規(guī)模、類型的企業(yè)中。2013年，中國最大的社保第三方專業(yè)網站“我要社保網”聯(lián)合仕邦人力資源有限公司對13個不同行業(yè)、上千家中國企業(yè)進行問卷調查和訪談調研，發(fā)布《中國企業(yè)社保白皮書》。調查顯示，從參保面來看，有1/3的單位仍然存在未及時參保繳費甚至漏繳的問題，只有31%的單位做到了合規(guī)繳納，統(tǒng)一按最低基數繳納的占到近1/3;民營企業(yè)和50人以下小規(guī)模企業(yè)最為嚴重，合規(guī)繳納占比不到20%。1/3企業(yè)存在錯賬或對賬混亂不清等問題。有25%的受訪企業(yè)出現過對社保繳費不上賬、離職未及時減員或其他賬務核算錯誤，9%的受訪企業(yè)并無準確核對。31%的受訪企業(yè)在最近一年內遭遇過社?；?、審計，或者收到員工關于社保方面的投訴、舉報，或者發(fā)生涉及社保的勞動爭議等。與高速發(fā)展、體系漸成的中國社保制度相比，我國企業(yè)社保管理現狀不容樂觀。

“家規(guī)”也不能讓企業(yè)單方“拍板”

企業(yè)勞動規(guī)章制度被視為企業(yè)內部的“法律”，本應是企業(yè)和員工自治的規(guī)范。但在缺少相關法律知識或明知違法卻“偏向虎山行”的前提下制定出不合法、不合理規(guī)定條款的企業(yè)并不占少數。

1985年出生于福建某地的林某于2008年入職阿里巴巴廈門分公司，擔任客戶專員，從事銷售工作。2013年，仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除勞動合同通知，原因是林某與公司明令禁止的某地域客戶簽單。原來，阿里巴巴公司早在2011年的《B2B中供銷售處分規(guī)定》中就列出了一些禁止員工與之簽單的不誠信客戶，如黑名單客戶、高?？蛻舻?，其中就將福建某地客戶列入不誠信名單，理由是該地域客戶多生產或銷售假冒偽劣商品。然而，僅就林某所簽客戶的法定代表人出生地是福建某地，就認為林某與之

簽單存在違規(guī)，理由不充分。而在阿里巴巴公司制定的相關規(guī)定中涉及的地域性歧視，更加不合理。此外，阿里巴巴公司解除與林某的勞動合同時，林某尚處于哺乳期，業(yè)已構成違法解除勞動合同，法院最終判決阿里巴巴公司支付林某違法解除勞動合同賠償金13萬余元及傭金2.8萬元。

企業(yè)勞動法規(guī)不健全、不合法、不合理、不文明現象泛濫。鎮(zhèn)江市總工會曾對62家企業(yè)進行集中“體檢”，查出違法違規(guī)的規(guī)章條文280多條，85%的企業(yè)存在勞動規(guī)章違法行為。有的企業(yè)規(guī)章制度里找不到任何與勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等相關字眼，甚至把只有一頁紙的勞動紀律當成了勞動制度;有的企業(yè)用力過猛，制定了厚厚一本罰款條文，而獎勵制度則只有半頁紙，存在明顯的“以罰代教，以懲為主”的現象;有些企業(yè)的規(guī)定本身就與法律法規(guī)相抵觸，如新進員工試用期轉正后才能辦理社會保險和簽訂勞動合同、被通知加班而拒不加班就視為曠工、每月公休日兩天由車間安排輪休、患病未住院的醫(yī)藥費自理、因病請假不計發(fā)工資等無理條款;有的企業(yè)甚至制定了諸如“員工一天上廁所不得超過3次，每次不得超過10分鐘，若違反，公司有權依據《關于限制上廁所時間次數的通知》開除職工”的無理規(guī)定;又如有的企業(yè)制定“所有管理層必須剃光頭”的“光頭廠規(guī)”;還有離婚需退還雙倍禮金、上班禁止說地方方言等“奇葩”規(guī)定。是否違法暫且不提，就干涉人性自由這一點，已頗具爭議。《勞動法》第八十九條“用人單位規(guī)章制度違法的法律責任”明確規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由此，企業(yè)隨心所欲制定出不合理的家規(guī)，不征求員工意見，制定后又不公示，說罰就罰，員工被罰后去對照《勞動法》，發(fā)現這些規(guī)章條款不符合《勞動法》的規(guī)定，由此引發(fā)勞資糾紛，最終吃虧的必然是企業(yè)自身。

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。以上內容已經明確告訴員工和企業(yè)，規(guī)章制度必須做到內容合法、程序合法、公示、協(xié)商和認可，缺一不可。因此可以說，除財務管理制度之外，沒有通過職工代表大會的協(xié)商和表決通過所形成的一切規(guī)章制度，都算不上“家規(guī)”，極有可能為企業(yè)帶來難以預估的風險和危害。

在制定勞動規(guī)章制度時，企業(yè)常常會直接越過“規(guī)定動作”，自以為是地制定“自選動作”。然而，隨著員工法律意識增強，過去由企業(yè)管理者單方面“拍板”的局面已經開始失去自由施展的空間，如果還對“一言堂”的老板文化習以為常，卻與日趨完善的法律漸行漸遠，遲早會使企業(yè)滑入歧途。不過，企業(yè)主尚且不必噤若寒蟬，從現在開始矯正扭曲的文化，在守法的前提下規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度，建立人力資源法務體系，如人事法律顧問、爭議案件代理、勞動合同起草、勞資溝通等，依法維護與員工建立的契約關系，自會謀得生機。