制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累的戰(zhàn)略分析

羅桂芳，張世莉

（福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建福州350007）

美國(guó)之所以遭遇和爆發(fā)金融危機(jī)，重要原因之一就是服務(wù)業(yè)尤其金融業(yè)對(duì)制造業(yè)的“擠兌”；而德國(guó)能夠在席卷全球的金融危機(jī)中率先強(qiáng)勁復(fù)蘇，2010年德國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)高達(dá)3.6%，原因在于其強(qiáng)大的制造業(yè)實(shí)力。2009年11月2日，美總統(tǒng)奧巴馬發(fā)表聲明：美國(guó)經(jīng)濟(jì)要推動(dòng)制造業(yè)增長(zhǎng)和實(shí)行出口拉動(dòng)增長(zhǎng)。美國(guó)在加速“再工業(yè)化”進(jìn)程及強(qiáng)力推動(dòng)“制造業(yè)回歸”。這一切都源于制造業(yè)是真正的強(qiáng)國(guó)之本，是最能夠集成和反映第一生產(chǎn)力。因而我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)要邁入健康發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的軌道，使我國(guó)真正從制造大國(guó)轉(zhuǎn)變成為制造強(qiáng)國(guó)，順利地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級(jí)，就要強(qiáng)調(diào)以制造業(yè)為本、實(shí)體經(jīng)濟(jì)為本，包括金融在內(nèi)的服務(wù)業(yè)都為制造業(yè)及實(shí)體經(jīng)濟(jì)服務(wù)，全部的虛擬經(jīng)濟(jì)都處于從屬的地位。經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，中國(guó)已經(jīng)成為“世界工廠”，中國(guó)制造業(yè)產(chǎn)出在全球的比例已經(jīng)超過20%。但這些年都是依靠中國(guó)豐富的人力資源數(shù)量和人口紅利所帶來(lái)的低成本優(yōu)勢(shì)，制造集中在低端的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，中國(guó)產(chǎn)業(yè)要升級(jí)，要提升制造水平，就離不開人才轉(zhuǎn)型和人力資本質(zhì)量的提升，尤其是對(duì)大量技能型人才的要求提高，以人才帶動(dòng)創(chuàng)新，以創(chuàng)新精神提高制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、文獻(xiàn)回顧

筆者上中國(guó)知網(wǎng)以“制造業(yè)企業(yè)”并含“技能型人才”作為關(guān)鍵詞搜索到14篇相關(guān)主題論文，而將“制造業(yè)”并含“技能型人才”共搜索到266篇相關(guān)論文，再將“制造業(yè)企業(yè)”并含“技能型人力資本”僅搜到2篇相關(guān)論文，都是在期刊年限與來(lái)源期刊不設(shè)限制的情況下得到的。通過參閱這些論文，總結(jié)出學(xué)者們的觀點(diǎn)大致可歸納成以下三方面：

第一，從微觀層面來(lái)寫制造業(yè)企業(yè)對(duì)技能型人才的需求：王東斌等（2008）通過對(duì)徐州市工程機(jī)械企業(yè)進(jìn)行所需技能型人才的調(diào)研，得出技能型人才的素質(zhì)模型，對(duì)職業(yè)教育如何培養(yǎng)這些人才提供了借鑒；劉曉保（2010）認(rèn)為科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了工程型人才與技術(shù)型人才的分離，使得技術(shù)型人才作為一種獨(dú)立的人才類型在社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐中客觀存在，而且隨著現(xiàn)代技術(shù)的快速發(fā)展，還存在層次逐漸高移的現(xiàn)象；王越（2012）分析了廣州制造業(yè)企業(yè)技能型人才供求現(xiàn)狀，結(jié)合制造業(yè)企業(yè)對(duì)技能型人才的素質(zhì)要求，從政府、學(xué)校和企業(yè)三個(gè)層面來(lái)努力使技能型人才供求平衡。

第二，從中觀層面來(lái)寫制造業(yè)對(duì)技能型人才的需求：楊克（2008）認(rèn)為技能型人才對(duì)制造業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定作用，如何培養(yǎng)企業(yè)急需技能型人才，職業(yè)教育具有關(guān)鍵作用；孔憲香（2008）指出要實(shí)現(xiàn)中國(guó)制造向中國(guó)創(chuàng)造的轉(zhuǎn)變，提升中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，技能型人才是必不可少的核心要素和資源，加強(qiáng)企業(yè)、社會(huì)、學(xué)校對(duì)技能型人才的培訓(xùn)，從而增加供給；楊進(jìn)等（2008）首先歸納了中國(guó)制造業(yè)領(lǐng)域技能型人力資源主要現(xiàn)狀，分析了技能型人力資源存在的主要問題及其原因，并預(yù)測(cè)了中國(guó)制造業(yè)發(fā)展對(duì)技能型人力資源的需求。

第三，從宏觀層面來(lái)寫對(duì)技能型人才的需求：何亦名等（2008）認(rèn)為技能型人才的短缺日益成為制約我國(guó)由制造業(yè)大國(guó)向制造業(yè)強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變的重要因素，以制度經(jīng)濟(jì)學(xué)作為分析工具，提出了治理技能型人才供給不足問題的若干制度安排；張冰等（2008）分析了技工短缺的最主要原因，從而設(shè)計(jì)技能人才激勵(lì)機(jī)制，增加技能型人力資本積累；林松（2012）認(rèn)為技能型人力資本對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，產(chǎn)業(yè)集聚背景下技能型人力資本的積累具有自身鮮明的特征，依據(jù)這些特點(diǎn)，提出了“干中學(xué)型”、“內(nèi)部裂變型”以及“中心擴(kuò)散型”等技能型人力資本積累機(jī)制等等。

從上述學(xué)者們對(duì)技能型人才的研究結(jié)果來(lái)看，多半研究集中在技能型人才的供給與需求這兩個(gè)層面，中國(guó)知網(wǎng)以“技能型人才”進(jìn)行搜索達(dá)844篇，而以“技能型人力資本”進(jìn)行搜索只有8篇，從宏觀角度研究偏多，雖也意識(shí)到技能型人才對(duì)我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但從微觀角度研究偏少，而基于人力資本的視角來(lái)探析制造業(yè)企業(yè)技能型人才的相關(guān)文獻(xiàn)就更少了。筆者從福建省A制造業(yè)企業(yè)員工離職率調(diào)查結(jié)論入手，結(jié)合人力資本理論，從戰(zhàn)略角度來(lái)探討制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累路徑。

二、福建省A 制造企業(yè)的技能型員工離職率調(diào)查過程及結(jié)論

（一）調(diào)查企業(yè)的選擇

我國(guó)東南沿海大型制造業(yè)不在少數(shù)，近幾年又普遍遭遇著“用工荒”，同時(shí)員工離職率也很高，尤其是基層技能型員工。因而本次調(diào)查選擇福建A企業(yè)作為個(gè)案進(jìn)行研究。

A企業(yè)是日本TDK集團(tuán)下屬全資獨(dú)立運(yùn)作公司，總部位于香港，成立于1999年。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品均通過了CE、UL等國(guó)際安全認(rèn)證，公司的銷售網(wǎng)絡(luò)分布于中國(guó)、美國(guó)、日本、歐洲及東南亞等市場(chǎng)。公司占地500多畝，員工有6000多人，投資3億美元，預(yù)期可實(shí)現(xiàn)100億元人民幣年產(chǎn)值。2010年至2013年企業(yè)員工離職率分別4.3%、5.8%、13.5%、23.3%，呈逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)，離職率增長(zhǎng)的現(xiàn)象在沿海大型制造業(yè)中是普遍存在的。

（二）調(diào)查方法及樣本特征

本研究采用問卷調(diào)查方法，調(diào)查對(duì)象為A企業(yè)辦理離職手續(xù)的員工。調(diào)查共發(fā)放200份問卷，最終有效回收163份，有效回收率為81.5%。在163個(gè)數(shù)據(jù)樣本中，男性有107人，占65.6%，女性有56人，占34.4%；在學(xué)歷層次上，初中及以下學(xué)歷占47.2%，高中學(xué)歷占28.8%，中專學(xué)歷占16.6%，大學(xué)?？茖W(xué)歷占7.4%；在職級(jí)類型上，一級(jí)作業(yè)員占42.9%，二級(jí)作業(yè)員占44.2%，三級(jí)作業(yè)員占8.6%，預(yù)備組長(zhǎng)占3.1%，三級(jí)儲(chǔ)備技術(shù)員占1.2%。

（三）基于樣本特征的調(diào)查結(jié)論

進(jìn)一步分析不同背景下的員工在離職原因表現(xiàn)上的差異，通過SPSS軟件統(tǒng)計(jì)分析，調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)如下結(jié)論：

1.性別差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在性別上存在著顯著差異（T=3.70；P<0.01）。其中男性明顯高于女性，表明女性在就業(yè)方面上比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易頻繁跳槽，且女性對(duì)于制造行業(yè)也沒有太大的排斥，可以長(zhǎng)期做下去。男性比女性更加追求獨(dú)立和個(gè)人發(fā)展，具有冒險(xiǎn)精神，積極追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。

表1 樣本基本特征描述

2.年齡差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在年齡上存在著顯著差異（T=2.52，P<0.01）。被調(diào)查人員的年齡都在18~40歲之間，其中18~30歲的人員占87.7%，員工的年齡大小與其對(duì)未來(lái)的預(yù)期、冒險(xiǎn)精神呈負(fù)相關(guān)。青年員工的冒險(xiǎn)精神更強(qiáng)，當(dāng)目前工作沒有達(dá)到其預(yù)期時(shí)，員工就更容易離職。在年齡的分段上，30歲為一個(gè)分界點(diǎn)，30歲以前屬于職業(yè)探索期，職業(yè)相對(duì)還不穩(wěn)定，離職率高；30歲以后的員工職業(yè)較為穩(wěn)定，員工選定一份職業(yè)就會(huì)長(zhǎng)期堅(jiān)持，并當(dāng)成終身事業(yè)奮斗，所以18~30歲人群離職率高于30歲以上人群。

3.教育程度的差異

被調(diào)查員工離職原因在學(xué)歷水平上不存在著顯著差異（F=3.606，P<0.05）。在制造業(yè)的流水線車間里，對(duì)基層員工的技術(shù)要求不高，一方面，由于現(xiàn)在很多地方出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象，很多大型企業(yè)需要這樣的操作人員；另一方面，制造業(yè)基層的都是學(xué)歷不高的民工，他們由于學(xué)歷層次低，通常擔(dān)任后勤、基礎(chǔ)操作等較低層次的職務(wù)，技術(shù)含量低，可替代性強(qiáng)，即使離職也很容易找到相應(yīng)的崗位。

4.戶籍所在地差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在戶籍上存在著顯著差異（T=2.876，P<0.01）。在被調(diào)查的員工中有50.9%是本省的，由于離家近等原因，員工辭職了之后還可以再去找別的公司，在辭職尋找新工作這段時(shí)間里面員工可以回家，這樣尋找新工作的機(jī)會(huì)成本相對(duì)來(lái)說(shuō)比較低。如果戶籍在省外的員工，離職之后就別無(wú)去處，只能回家鄉(xiāng)去，這樣員工離職成本很高。

5.職級(jí)差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在職級(jí)上存在著非常顯著的差異（F=18.542，P<0.001）。離職率與職級(jí)成負(fù)相關(guān)。在離職員工中，很多都是出于低層次的員工，層次越低離職率越高。一級(jí)作業(yè)員和二級(jí)作業(yè)員占87%，而三級(jí)儲(chǔ)備技術(shù)員僅占1.2%?；鶎訂T工同樣也注重職業(yè)生涯發(fā)展，在企業(yè)中得不到發(fā)展，他們只得另謀出路。

6.婚姻狀況差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在婚姻狀況上存在著顯著差異（T=6.905，P<0.01）。有71.2%的員工處于未婚狀態(tài)，無(wú)配偶、子女等負(fù)擔(dān)，這一時(shí)期是他們職業(yè)的不穩(wěn)定時(shí)期。在這一時(shí)期，員工離職之后有充足時(shí)間和充沛精力尋找新工作并迅速投入到新工作中去。

7.年資差異的影響

被調(diào)查員工的離職原因在年資上存在著非常顯著的差異（F=13.623，P<0.001）。有68.1%的員工工作年限在一年以內(nèi)，工作年限在1~3年的員工占27%，工作年限在3年及3年以上的員工僅占4.9%。求職者尤其是年輕一代無(wú)法準(zhǔn)確定位其職業(yè)目標(biāo)，往往是經(jīng)歷了三四份工作之后，才會(huì)找到與之相匹配的工作，而年輕人在選擇工作時(shí)主要考慮的是自身能力的提升、發(fā)展前景、薪酬水平等工作因素，并沒有充分衡量工作崗位、組織環(huán)境與個(gè)人價(jià)值觀的匹配程度；同時(shí)，他們對(duì)于職業(yè)目標(biāo)、未來(lái)發(fā)展并沒有形成清晰明確的內(nèi)容，而且，他們的職業(yè)目標(biāo)隨著年齡的增長(zhǎng)不斷地調(diào)整。

三、制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累的戰(zhàn)略分析

（一）技能型人力資本的界定

技能型人力資本是人力資本理論的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，在對(duì)這一術(shù)語(yǔ)的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)上，許多學(xué)者都做了清晰的界定。如馬振華（2007）研究指出技能型人力資本是具有某種專業(yè)知識(shí)和操作技能，并能通過這些知識(shí)和技能的合理使用完成特定活動(dòng)的人力資本，是綜合能力構(gòu)成中突出操作技能的人力資本，對(duì)應(yīng)的社會(huì)角色是各級(jí)各類技能員工；艾明曉（2010）指出技能型人力資本是指具有在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位工作者，他們具有熟練的操作技能，能夠解決生產(chǎn)實(shí)踐操作難題，為社會(huì)直接創(chuàng)造財(cái)富，本文采用這些學(xué)者的觀點(diǎn)，不另行定義，參照這些內(nèi)涵特征，可見上述所調(diào)查的員工多半是屬于技能型人力資本范疇，屬于低層次的操作人員，如一、二級(jí)作業(yè)員，通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)實(shí)踐是能成為高一層級(jí)的技能型人力資本，如三級(jí)儲(chǔ)備技術(shù)人員等。

表2 被調(diào)查者離職原因基于背景特征的差異比較

（二）制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累的戰(zhàn)略分析

基于上述調(diào)查結(jié)論，得出技能型員工離職的原因是多樣性的，總結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人、家庭、企業(yè)、社會(huì)四方面因素影響，有些因素是企業(yè)可控的，有些是企業(yè)不可控的，因不可控因素的不確定性較大，影響變量較多，故不在本文考慮范圍內(nèi)，針對(duì)企業(yè)這一微觀主體只能盡量將可控因素掌握好，通過管理創(chuàng)新使內(nèi)因發(fā)揮作用從而對(duì)外因起著重大影響作用。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，戰(zhàn)略分析決策是必不可少的，企業(yè)戰(zhàn)略的選擇是關(guān)乎一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的根本性選擇，企業(yè)戰(zhàn)略中并含了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理上升到戰(zhàn)略地位，體現(xiàn)了人力資源管理的重要性。筆者擬運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決策中最重要的三方面定位來(lái)分析制造業(yè)企業(yè)技能型人力資本形成與積累模式。

1.技能型人力資本形成和積累的專業(yè)化戰(zhàn)略定位

專業(yè)化戰(zhàn)略是指企業(yè)從事符合自身資源條件與能力在某一領(lǐng)域從事專業(yè)性經(jīng)營(yíng)，只做某一個(gè)行業(yè)，或只做某一行業(yè)中的某一部分，某一個(gè)產(chǎn)品。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也要做到專業(yè)化，即所擁有的技能型員工在專門知識(shí)、技能、技巧和某些特殊信息等方面具有優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)依賴于本企業(yè)的設(shè)施特性、產(chǎn)品特性、工藝流程及企業(yè)文化等，從而使其所有者的地位不可或較難被取代，實(shí)現(xiàn)技能型人力資本由通用性向?qū)Ｓ眯园l(fā)展的轉(zhuǎn)變，企業(yè)要獨(dú)享這一專業(yè)化所帶來(lái)的人力資本專用性好處，須通過新員工入職培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、師傅帶徒弟、干中學(xué)等投資途徑，且運(yùn)用合理的激勵(lì)手段使技能型員工自覺地積極地獲取技能職業(yè)資格，通過讓員工明了做人也有戰(zhàn)略，精于一技戰(zhàn)略是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展不錯(cuò)的一種選擇，讓那些年資和職級(jí)低員工能看到未來(lái)，預(yù)期到自身人力資本專用化過程所帶來(lái)的好處，就能安心于并努力于本職工作。

2.技能型人力資本形成和積累的相關(guān)多元化戰(zhàn)略定位

相關(guān)多元化戰(zhàn)略是指企業(yè)從事與原來(lái)相關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)，又分為橫向一體化和縱向一體化，前者是指企業(yè)收購(gòu)或兼并同類產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)以擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模的成長(zhǎng)戰(zhàn)略；后者指企業(yè)在兩個(gè)可能的方向上擴(kuò)展現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的一種發(fā)展戰(zhàn)略，包括前向一體化和后向一體化。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也可做到相關(guān)多元化，為避免技能型員工對(duì)某一專門技能知識(shí)的厭倦，在學(xué)有余力情況下追求多樣化的技能，成為復(fù)合型人才，是每一職場(chǎng)中人的夢(mèng)想，尤其是對(duì)年經(jīng)員工來(lái)說(shuō)，枯燥單一的操作工作會(huì)使人厭煩，富士康跳樓事件的頻繁發(fā)生與一成不變的流水線作業(yè)有著密切關(guān)聯(lián)。企業(yè)應(yīng)在工作多樣性與工作內(nèi)容豐富性做文章，向上游或下游整合技能，拓展操作性工作內(nèi)涵，讓員工擔(dān)當(dāng)一定責(zé)任，參與技術(shù)改進(jìn)活動(dòng)，圍繞著車間操作技能的相關(guān)延伸能有效留住那些有夢(mèng)想有追求的年齡段為18~30歲的年輕人，而這些年輕人正是制造企業(yè)未來(lái)人力資本發(fā)揮作用最大的潛力所在。

3.技能型人力資本形成和積累的多角化戰(zhàn)略定位

多角化戰(zhàn)略是指企業(yè)選擇非相關(guān)多元化的業(yè)務(wù)，這一戰(zhàn)略有利于最大限度地利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)、合理利用企業(yè)資源能力、分散行業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和擺脫專業(yè)化局限性，當(dāng)然選擇這一戰(zhàn)略也是有條件的，同時(shí)也是有風(fēng)險(xiǎn)的。借鑒這一戰(zhàn)略內(nèi)涵，企業(yè)在技能型人力資本形成和積累方面也可考慮多角化，對(duì)于哪些無(wú)戶籍約束且年富力強(qiáng)的男性員工，離職的主要原因集中于職業(yè)的薪酬福利與職業(yè)發(fā)展，若一份技能型工作不能很好地滿足這些需求，離開這家企業(yè)另?yè)袼幘褪抢硇匀说睦硇孕袨檫x擇。因而從節(jié)省人力資本和激勵(lì)角度來(lái)分析，應(yīng)提供給員工更寬廣的職業(yè)空間、多方面的職業(yè)系列，如技能型員工不一定非走技術(shù)系列的職業(yè)通道，可以根據(jù)員工的興趣愛好，性格特征提供銷售系列、售后服務(wù)系列或交叉系列（即既做銷售又做技術(shù)）等的工作，讓處于探索期的八〇、九〇后員工多些選擇，讓富有冒險(xiǎn)精神的員工有更多的可能，這樣的多元化職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)于制造型企業(yè)是能做到的，同時(shí)技能型員工也是渴望的，而不是一生只囿于一個(gè)狹窄的生產(chǎn)制造領(lǐng)域，只要企業(yè)的平臺(tái)足夠?qū)拸V，技能型員工也可以做到向“微笑曲線”的兩邊轉(zhuǎn)移。

4.技能型人力資本形成和積累的企業(yè)層面戰(zhàn)略思考

人力資本形成與積累的差異決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度，而目前技能型人力資本形成和積累的低水平已成為我國(guó)制造業(yè)發(fā)展的瓶頸，使制造型企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。因而制造型企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)將技能型人力資本發(fā)展作為長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可缺少的一部分。專業(yè)化、相關(guān)多元化和多角化也是員工個(gè)體進(jìn)行職業(yè)發(fā)展選擇時(shí)應(yīng)考慮的做人戰(zhàn)略，是精于一技、還是博于數(shù)術(shù)，這都取決于個(gè)體的職業(yè)戰(zhàn)略思考，而企業(yè)要做的是如何與員工相匹配，如何與自身的資源、組織目標(biāo)相匹配，企業(yè)要不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，滿足技能型員工合理的成長(zhǎng)需求，讓技能型員工安下心來(lái)，通過“做中學(xué)”，提升自身的技能專長(zhǎng)，企業(yè)的離職率就能降低，員工隊(duì)伍就更加穩(wěn)定，使技能型員工成為企業(yè)不可或缺的核心要素之一，從而達(dá)到雙贏的局面。

四、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)由制造大國(guó)走向制造強(qiáng)國(guó)的過程中，探討技能型人力資本的形成與積累問題是非常必要的。而目前我國(guó)的制造業(yè)企業(yè)正遭遇著“民工荒”，離職率流動(dòng)率居高不下，技能型人力資本的形成與積累受挫，不能很好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。不可否認(rèn)我們須根據(jù)技能型人力資本的形成機(jī)理和積累特性，結(jié)合技能型人力資本積累的主要途徑和我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建我國(guó)技能型人力資本積累的目標(biāo)模式，即形成以市場(chǎng)為主導(dǎo)的，以校企合作為基礎(chǔ)的，多方聯(lián)動(dòng)的技能型人力資本積累模式。但企業(yè)作為技能型人力資本投資的重要參與方，又是技能型人力資本發(fā)揮作用和體現(xiàn)技能型人力資本價(jià)值性的重要場(chǎng)所，應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)去思考這一問題。本文僅探討了這一領(lǐng)域，還有諸多不足，深度也欠缺，如何提高多方聯(lián)動(dòng)效應(yīng)是今后進(jìn)一步研究的重點(diǎn)所在。

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