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    供電公司薪酬管理研究

    2014-12-17 14:39:24黃蓓南京供電公司江蘇南京211500
    決策與信息 2014年36期
    關(guān)鍵詞:薪酬供電崗位

    黃蓓南京供電公司 江蘇南京 211500

    供電公司薪酬管理研究

    黃蓓
    南京供電公司 江蘇南京 211500

    國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù),就是要建立科學(xué)有效的薪酬管理體系。本論文分析了供電公司薪酬管理現(xiàn)狀,并針對(duì)薪酬管理體系出現(xiàn)的問題,提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

    供電公司;薪酬管理;研究

    企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展,必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),才能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。供電公司具有國(guó)有企業(yè)體制,行政色彩比較濃厚,管理又相對(duì)比較落后,企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端,制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進(jìn)行改革和創(chuàng)新,才能適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展。

    一、薪酬概念

    薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利,屬于公平交易的范疇,是員工應(yīng)得的報(bào)酬。

    (一)體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點(diǎn):一是,工資。在薪酬體系中,工資是一項(xiàng)基本內(nèi)容,是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞,是員工應(yīng)得的固定酬勞。二是,津貼。為了補(bǔ)償員工勞動(dòng)付出及工作環(huán)境條件等,企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是,獎(jiǎng)金。為了提高員工工作的積極性與效率,企業(yè)給予員工一些的資金補(bǔ)足,獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出。一般而言,獎(jiǎng)金發(fā)放是不固定的。四是,福利。除了以上三點(diǎn)之外,企業(yè)支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬稱之為福利。

    (二)管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式,對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義,同時(shí)也是對(duì)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要過(guò)程。在開展薪酬管理工作的時(shí)候,主要包括以下內(nèi)容:其一,薪酬水平管理。在設(shè)定薪酬待遇的時(shí)候,不僅要滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性,還要符合內(nèi)部一致性的要求,并且時(shí)刻根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)變化制定有效的方案。其二,薪酬體系管理。在此項(xiàng)工作中,主要就是對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì),并且充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性,充分發(fā)揮員工的作用。其三,薪酬目標(biāo)管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致,怎樣才可以達(dá)到員工的需求,均是薪酬目標(biāo)管理工作的范疇。其四,薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項(xiàng)工作中,主要就是對(duì)薪酬等級(jí)與工資寬帶予以劃分,保證其具有相應(yīng)的合理性與科學(xué)性。

    二、電力行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

    (一)行業(yè)性差異。大多時(shí)候,行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動(dòng)較大。自20世紀(jì)90年代開始,“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇,在此形勢(shì)下,企業(yè)員工收入得到了一定的改善,行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對(duì)平穩(wěn)增長(zhǎng)幅度不大。對(duì)于中層以下員工來(lái)說(shuō),相較于其它行業(yè)而言,其工資待遇較高,升職后,工資待遇差異不大,而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。

    (二)產(chǎn)業(yè)鏈差異。在產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)的條件下,企業(yè)資源分配普遍存在著不均衡的現(xiàn)象,電網(wǎng)、電建企業(yè),因?yàn)榈燃?jí)差異,使得其處在的市場(chǎng)環(huán)境與產(chǎn)業(yè)政策也有所差異,致使彼此之間出現(xiàn)了很大的收入差距。

    (三)地域性差異。自電力體制改革以來(lái),我國(guó)電力事業(yè)得到了快速發(fā)展,不斷完成了兩大電網(wǎng)企業(yè)與五大發(fā)電企業(yè)的建設(shè),如果與三級(jí)以下城市的最低工資進(jìn)行比較,電力行業(yè)平均收入與其必然存在顯著差距。

    三、薪酬管理現(xiàn)狀和問題

    (一)激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。現(xiàn)階段,我國(guó)很多供電企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì),基本就是獎(jiǎng)金、物品等,屬于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),缺少員工在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,員工不僅追求物質(zhì)生活,更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)背景下員工的需求,相應(yīng)的薪酬體系比較落后。為此,供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬體系的改革,強(qiáng)化薪酬體系的實(shí)施,這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。

    (二)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。近些年來(lái),通過(guò)對(duì)薪酬體系的不斷研究,在薪酬設(shè)計(jì)方面展開了一定的改革,然而,薪酬設(shè)計(jì)依然存在著一些不合理的地方,缺少針對(duì)性與科學(xué)性,管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善,但是,企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展,對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高,但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒有發(fā)生變動(dòng),使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性,影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。

    (三)績(jī)效管理體系不健全。在供電企業(yè)績(jī)效考核中,主要就是圍繞經(jīng)濟(jì)效益、安全生產(chǎn)、設(shè)備管理等方面展開,相應(yīng)的考核體系并不健全,更是缺少了一定的科學(xué)性,同時(shí),缺少有效的手段對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià),員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少,并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。

    四、薪酬優(yōu)化措施

    (一)建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系。在構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)體系的時(shí)候,首先需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)劃分,之后結(jié)合薪酬體系予以分析,借助評(píng)價(jià)要素對(duì)各個(gè)崗位的報(bào)酬進(jìn)行進(jìn)一步的確定。在這個(gè)過(guò)程中有幾點(diǎn)需要注意:第一是影響薪酬等級(jí)的因素。最根本確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就是工作的質(zhì)量和數(shù)量,始終堅(jiān)持公正公平的原則,在企業(yè)中落實(shí)付出就會(huì)有回報(bào),調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求,在企業(yè)中展開分類、分層管理。對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言,經(jīng)營(yíng)管理與生產(chǎn)技術(shù)發(fā)揮著非常重要的作用,同時(shí)對(duì)效益成績(jī)突出、勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)含量高的崗位具有一定的傾斜性,需要區(qū)別激勵(lì)。第三是根據(jù)實(shí)事求是原則,合理制定崗位薪酬制度,保證權(quán)利與責(zé)任的一致性。嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度,避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位清閑的情況,必須清楚待遇優(yōu)厚而無(wú)所事事的崗位。

    (二)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實(shí)際需求,同時(shí)也不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)措施無(wú)法落到實(shí)處。為此,一定要強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),保證其具有一定的合理性與科學(xué)性。一是,供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個(gè)工作崗位上,但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績(jī)效并不相同,因此,管理者的固定工資應(yīng)該采用“寬帶薪酬”的激勵(lì)原則,根據(jù)管理能力績(jī)效在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)的合理調(diào)整。二是,技術(shù)人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中,技術(shù)人員發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用,所以,要在基本工資以外,提高技術(shù)人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺,但是工作的環(huán)境比較差,勞動(dòng)強(qiáng)度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下,借助出勤率、工作效率等予以分級(jí),充分激勵(lì)員工,挖掘員工的工作潛力。

    (三)薪酬管理和績(jī)效管理同步進(jìn)行。按照各崗位的工作內(nèi)容實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì),充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正,更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核是融為一體的,不僅要強(qiáng)化薪酬管理,更要加強(qiáng)績(jī)效考核,實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果,缺一不可。各有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān),充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。

    結(jié)束語(yǔ)

    為了使公司快速發(fā)展,就要不斷的完善薪酬體系,建立以崗位為基礎(chǔ)、業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績(jī)相掛鉤,薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,使薪酬體系真正的做到科學(xué)合理。科學(xué)的薪酬制度,是供電企業(yè)的保障,更是推動(dòng)員工努力工作的發(fā)動(dòng)機(jī)。

    [1]姜愛林.國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2008(05).

    [2]文太林.薪酬管理中的企業(yè)年金:理論探源與制度構(gòu)建[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào),2011(03).

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