蘭鈾公司干部培訓的一些思考

馬發(fā)妹

(蘭州鈾濃縮有限公司,甘肅蘭州 730065)

蘭鈾公司干部培訓的一些思考

馬發(fā)妹

(蘭州鈾濃縮有限公司,甘肅蘭州 730065)

建設實干高效的干部隊伍是事關(guān)國企發(fā)展全局的戰(zhàn)略性、基礎性工作。蘭鈾公司一直以來非常重視干部培訓工作,但在培訓過程中難免存在一些問題,本文針對這些問題進行了分析思考,以期找到蘭鈾公司干部教育培訓不足的對策。

干部培訓 問題分析 對策

蘭鈾公司要打造具有國際競爭力的一流核燃料基地，除了技術(shù)上的領先，還要做好企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此對干部綜合素質(zhì)和崗位能力的要求日益提高，而領導干部的教育培訓則成為全方位提高干部隊伍素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但目前蘭鈾公司干部教育的激勵機制、方式、內(nèi)容都存在著與形勢發(fā)展不相適應的現(xiàn)象。如何使現(xiàn)有干部教育培訓更具有針對性、實效性，如何建立干部教育培訓的長效機制，激發(fā)干部參訓的內(nèi)在動力，對此，本人作如下一些思考。

1 蘭鈾公司干部教育培訓工作的現(xiàn)狀和存在的問題

1.1 思想認識不到位

蘭鈾公司自建廠以來一向都很注重對干部隊伍的培訓工作，每年年初都有詳細具體的干部培訓計劃及培訓方案，從培訓方式上包括外出培訓及內(nèi)部培訓，從培訓內(nèi)容上包括專業(yè)知識的培訓和管理知識的培訓及思想政治等方面的培訓。然而，近年來，公司干部培訓常滿足于辦班的次數(shù)，培訓的人數(shù)，以及培訓的內(nèi)容是否豐富，重數(shù)量輕質(zhì)量，忽視培訓的實際效果，導致干部培訓效果一般。

1.2 工學矛盾較突出

(1)培訓時間與領導干部工作時間沖突。蘭鈾公司近年來工程項目多，加之推進了新的管理模式，各單位領導干部大多擔負著某一方面或幾方面的工作任務，難以抽出時間參加培訓。再者，培訓時間太短，無法進行系統(tǒng)學習。公司領導干部培訓由于干部工作繁忙，無法抽出大量時間參加培訓學習，再者培訓內(nèi)容設置過于繁雜，總是希望在很短的時間能夠?qū)W到更多的知識，最終哪一門課程都無法深入學習，只能是早早收場。

(2)培訓管理不嚴格，考核評價脫節(jié)，被培訓干部無壓力。公司領導干部培訓盡管實行簽到制，但培訓結(jié)束后卻沒有相應的考核辦法及評價環(huán)節(jié)，許多領導干部常常借口工作忙而逃課。

1.3 干部培訓師資力量薄弱

蘭鈾公司在2012年通過試講，從企業(yè)中選拔了一些優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓師，包括專職內(nèi)訓師和兼職內(nèi)訓師。專職內(nèi)訓師主要由培訓教育中心教師承擔授課任務，然而內(nèi)訓師人數(shù)少，專業(yè)也有局限性；而兼職內(nèi)訓師實踐經(jīng)驗豐富，但授課經(jīng)驗欠缺，這也是制約干部培訓的問題。

2 相應的措施

2.1 轉(zhuǎn)變觀念、提高認識

首先，干部培訓不是以辦班次數(shù)，受訓人次多少和培訓了多少內(nèi)容為目的，不能貪數(shù)量輕質(zhì)量，要重視培訓的實際效果。因此，在干部培訓工作上，要轉(zhuǎn)變觀念，真真正正的把提高干部素質(zhì)作為干部培訓的出發(fā)點和落腳點，讓干部能夠通過培訓，達到預期的水平提高目標。

2.2 合理調(diào)配干部培訓時間,加強培訓考核管理,解決工學矛盾

(1)合理調(diào)配培訓時間。干部主動申請培訓時間，讓干部自主安排培訓時間，找到相對工作任務較少的時候進行培訓學習。通過對各單位領導干部對培訓時間的申請進行統(tǒng)籌規(guī)劃、合理安排，盡可能的做到領導干部期望的培訓時間與公司安排的培訓時間一致，從而改善工學矛盾問題。

(2)加強干部培訓考核管理。把干部的培訓經(jīng)歷、學習表現(xiàn)和學習成果，包括遵守培訓紀律、思想認識與能力考核評估結(jié)果等情況，作為評價干部綜合素質(zhì)的重要內(nèi)容，納入干部管理、考核和考察內(nèi)容，作為組織部門任用提拔干部的重要依據(jù)，激發(fā)干部參與培訓的積極性。

2.3 了解干部培訓需求,加強培訓針對性

各單位要積極開展培訓對象需求調(diào)研和需求分析，按照提升干部素質(zhì)和各方面能力的原則，既要考慮單位崗位工作的需要，也要注重干部自身發(fā)展規(guī)劃，設計安排教育培訓目標。

2.4 整合培訓資源,培養(yǎng)高質(zhì)量的內(nèi)訓師隊伍

2.4.1 蘭鈾公司企業(yè)內(nèi)訓師的培養(yǎng)

每年公司花在培訓上的費用不少，不論是公司內(nèi)部培訓，還是外出培訓，培訓通常費用都不低，卻在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮的作用有限。專職內(nèi)訓師只有隨著學生的變化而變化，充分發(fā)揮專職內(nèi)訓師的在專業(yè)上的長處，才能提高領導干部培訓的效果，因此，有必要建立一個系統(tǒng)的專門針對內(nèi)訓師的培訓體系。

(1)組織專職內(nèi)訓師到公司的各部門進行調(diào)研學習。培訓教育中心大多數(shù)專職內(nèi)訓師都是從學校畢業(yè)直接到培訓中心工作，缺乏對公司各生產(chǎn)單位的了解，難免會造成理論與實踐脫節(jié)，不能解決他們在實際工作中遇到的困難。近一兩年中心組織專職教師到公司的基層部門進行調(diào)研學習，再將學習內(nèi)容轉(zhuǎn)化為相應的教學課程，理論聯(lián)系實際，大大提高了領導干部培訓的效果。

(2)鼓勵專職內(nèi)訓師外出深造學習，提高專職內(nèi)訓師的業(yè)務水平。近年來蘭鈾公司領導干部的學歷和整體的文化水平都提高得很快，內(nèi)訓師只有不斷的在高等院校進行專業(yè)的繼續(xù)學習，才可以在教學中突出自己的專業(yè)優(yōu)勢。

(3)聘請外聘教師授課。外聘一批理論功底深、實踐經(jīng)驗豐富的領導干部、專家學者、企業(yè)經(jīng)營者為公司領導授課，以解決培訓教育中心師資力量不足的問題。

2.4.2 蘭鈾公司對內(nèi)訓師的激勵

蘭鈾公司近年來對干部培訓工作十分重視，但對內(nèi)訓師的激勵顯然不夠，特別對于人數(shù)有限的專職內(nèi)訓師來說，培訓內(nèi)容年年換，年年都要重新學習，而針對內(nèi)訓師的培訓卻很少，基本靠內(nèi)訓師自學，培訓一門新課程付出的勞動是非常巨大的， 除了通過課酬來激勵，還要多管齊下，在晉升、加薪、定崗等方面給予政策傾斜；做好內(nèi)訓師職業(yè)規(guī)劃等方式。同時可以建立晉級淘汰機制，營造積極向上的良好氛圍。

3 結(jié)語

本文結(jié)合近幾年來蘭鈾公司領導干部教育培訓工作實際，就如何解決干部培訓思想認識，工學矛盾等問題，提出了幾點認識，并從提高企業(yè)領導干部培訓的針對性、實效性出發(fā)，就培訓規(guī)劃制定、培訓內(nèi)容的選擇、創(chuàng)新培訓模式和培訓方法及內(nèi)訓師整體素質(zhì)提高等方面進行了探討，以期對蘭鈾公司干部培訓工作效果的提升起到一定的積極意義。

[1] 王業(yè)輝.對干部隊伍素質(zhì)提升的思考[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2012年11期.

[2] 李愛民,張文革.加強基層企業(yè)領導干部教育培訓的幾點思考[J],石油教育,2011年01期.