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    CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響:領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用

    2014-12-09 02:16:44凌文輇王嘉慶
    現(xiàn)代管理科學(xué) 2014年12期
    關(guān)鍵詞:中介作用

    凌文輇 王嘉慶

    摘要:文章采用問卷調(diào)查的研究方法,以國內(nèi)277名員工為調(diào)查對(duì)象,探討了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明:C因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用負(fù)向影響員工的組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為;P因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的部分中介作用負(fù)向影響員工的組織指向反生產(chǎn)行為;M因素通過領(lǐng)導(dǎo)信任的完全中介作用負(fù)向影響員工的人際指向反生產(chǎn)行為。

    關(guān)鍵詞:CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式;領(lǐng)導(dǎo)信任;反生產(chǎn)行為;中介作用

    一、 引言

    反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior,CWB)是指組織成員有意采取的、客觀上給組織及其成員的有形資產(chǎn)或無形資產(chǎn)帶來損失的顯性或隱形行為。作為一種消極的角色外行為,反生產(chǎn)行為對(duì)組織及其成員帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。反生產(chǎn)行為直接損害組織的經(jīng)濟(jì)利益,研究者發(fā)現(xiàn),反生產(chǎn)行為在美國給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失每年高達(dá)60億到2 000億美元,并且有30%的企業(yè)破產(chǎn)是由其所導(dǎo)致的。除了這些顯性的損失以外,反生產(chǎn)行為會(huì)降低員工的工作滿意度,使員工的工作效率下降,從而影響員工的個(gè)人績效,阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    鑒于反生產(chǎn)行為的巨大危害,如何預(yù)防和減少組織中的反生產(chǎn)行為已成為研究者和企業(yè)管理者的重要課題。國外的學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)行為是決定員工反生產(chǎn)行為的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)的一些行為或特質(zhì),比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、辱虐領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工的反生產(chǎn)行為具有重要的影響。盡管西方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為影響的研究比較成熟,但是中國文化背景下的本土領(lǐng)導(dǎo)行為方式與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系則較少探討。中國文化自古就強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品德的作用,選拔干部時(shí)也通常采用“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)。上司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品德是否具有“以德報(bào)怨”的作用,上司的公平正直是否會(huì)減少下屬的反生產(chǎn)行為?上司“抓工作”和“抓人際”的領(lǐng)導(dǎo)職能是否也會(huì)對(duì)下屬的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響?基于此,本研究擬采用中國文化背景下的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式,探討其對(duì)下屬反生產(chǎn)行為的影響以及領(lǐng)導(dǎo)信任在這種影響中的中介作用機(jī)制,以期為企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的管理提供一定的啟示。

    二、 研究假設(shè)的提出

    1. CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工反生產(chǎn)行為。我國學(xué)者凌文輇(1987)在日本學(xué)者三隅二不二的PM領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)之上,運(yùn)用因素分析的方法提出了中國文化背景下的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式。在中國的組織中,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為評(píng)價(jià)除了P因素(Performance,工作績效)和M因素(Maintenance,團(tuán)體維系)之外,還存在著中國文化特色的一個(gè)因素,那就是C因素(Character and Morals,個(gè)人品德)。C因素反映了中國文化下領(lǐng)導(dǎo)者的特異性,P因素和M因素則反映了東西方領(lǐng)導(dǎo)者的共性。CPM領(lǐng)導(dǎo)的三種機(jī)能具有不同的作用,C因素針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自己,P因素針對(duì)的是工作,M因素則針對(duì)的是員工,三種職能的協(xié)同作用才能最大限度的發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)能。

    C因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品德,指領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則、克己奉公、公平正直等。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的交往過程中,通過展現(xiàn)其道德行為可以贏得員工的尊重和信服,這能夠起到榜樣示范作用,帶動(dòng)員工的道德規(guī)范行為。員工通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的觀察學(xué)習(xí),使自身的工作行為符合企業(yè)組織規(guī)范和倫理道德要求,從而較少的實(shí)施反生產(chǎn)行為。P因素是組織目標(biāo)的達(dá)成,指領(lǐng)導(dǎo)者計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織和指揮等“抓工作”的領(lǐng)導(dǎo)能力。上司領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中通過向下屬傳授工作相關(guān)的知識(shí)和技能,能夠提高下屬的工作能力。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則,下屬為了作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的“回報(bào)”,從而表現(xiàn)出積極的工作行為,所以實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性較低。M因素是指組織團(tuán)體維系,指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的體諒關(guān)懷、激勵(lì)支持、信任尊重等。后來興起的變革型領(lǐng)導(dǎo)于此M因素具有相似的要求。劉暉等人的研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響下屬的反生產(chǎn)行為?;谏鲜龇治?,我們提出以下假設(shè):

    假設(shè)1:CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

    假設(shè)1a:C因素對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響;

    假設(shè)1b:P因素對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響;

    假設(shè)1c:M因素對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響。

    2. 領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用。信任是指個(gè)體基于對(duì)他人行為和意圖的預(yù)期而愿意向他人暴露自己的弱點(diǎn)并且不會(huì)擔(dān)心被他人所利用的一種心理狀態(tài)。在中國的企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)控制著組織中大部分的資源,并對(duì)下屬的薪酬、獎(jiǎng)懲和升遷具有決定權(quán)。由于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性很大,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任就顯得及其重要了。究竟什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能夠得到下屬的信任呢?鄭伯塤認(rèn)為,家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任。Mayer等人的研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)者的能力、善意和正直是影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的重要因素。由此我們可以推斷,CPM領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)信任。高道德水平的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俟綄?duì)待,不會(huì)濫用職權(quán)對(duì)下屬進(jìn)行懲罰,這能夠贏得下屬的信任;領(lǐng)導(dǎo)者"抓工作"的職能能夠確保組織目標(biāo)的完成,同時(shí)也能夠滿足下屬的物質(zhì)需求和自我成長需求,這也能增強(qiáng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任;領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬表現(xiàn)出關(guān)心體貼和尊重支持,能夠增強(qiáng)上下屬之間的關(guān)系,緩解員工工作生活中的緊張感和壓力,這更能強(qiáng)化下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。

    社會(huì)交換理論認(rèn)為,下屬對(duì)上司的領(lǐng)導(dǎo)信任是領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的前提。上司如果能夠正確的處理對(duì)自己、工作和下屬的關(guān)系,則會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)上司的信任。這種信任能夠促進(jìn)上下屬之間的社會(huì)交換關(guān)系,進(jìn)而增強(qiáng)下屬回報(bào)上司和組織的責(zé)任感和義務(wù)感,從而做出積極的角色外行為,出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的概率也會(huì)很低。通過以上的分析,提出假設(shè):

    假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)信任在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用。

    假設(shè)2a:領(lǐng)導(dǎo)信任在C因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用;

    假設(shè)2b:領(lǐng)導(dǎo)信任在P因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用;

    假設(shè)2c:領(lǐng)導(dǎo)信任在M因素與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著中介作用。

    三、 研究方法

    1. 研究對(duì)象。本研究的調(diào)查對(duì)象主要來自于山東和廣東等城市企事業(yè)單位的在職人員,共發(fā)放問卷320份,剔除填答不完整和無效問卷,最終回收有效問卷277份,有效回收率87%。調(diào)查對(duì)象的基本情況為:男性43.7%,女性56.3%;大專及以下占28.2%,本科占57%,碩士研究生及以上占14.8%;25歲及以下的占38.6%,26歲~30歲的占46.9%,31歲~35歲的占8.3%,36歲及以上占6.1%;工作1年~3年的占68.9%,3年~7年的占23.9%,7年以上的占7.2%;普通員工占70%,基層管理者占20.6%,中層管理者占9.4%;在組織類型上,國有企業(yè)占36.5%,民營或私企占31%,外資企業(yè)占8.7%,其他占23.8%。

    由于本研究涉及到員工反生產(chǎn)行為這一較為敏感的問題,員工通常出于社會(huì)贊許性的考慮,不能如實(shí)回答自身的反生產(chǎn)行為。為了盡可能的減少被試的顧慮,本研究要求員工對(duì)周圍同事的反生產(chǎn)行為進(jìn)行評(píng)價(jià),并以此反映員工自身的反生產(chǎn)行為情況。

    2. 研究工具。

    (1)CPM領(lǐng)導(dǎo)行為。采用李明和凌文輇(2012)研究中所使用的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)量表,該量表是從個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系三個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià),共15個(gè)項(xiàng)目。

    (2)領(lǐng)導(dǎo)信任。本研究采用Ng和Chua(2006)研究中所使用的領(lǐng)導(dǎo)信任量表,共4個(gè)項(xiàng)目。

    (3)員工反生產(chǎn)行為。采用張永軍(2012)研究中所采用的員工反生產(chǎn)行為量表,該量表來源于Hennett和Robinson(2000)所開發(fā)的二維反生產(chǎn)行為量表。該量表將反生產(chǎn)行為分為兩個(gè)維度,分別為組織指向反生產(chǎn)行為(CWB-O)和人際指向反生產(chǎn)行為(CWB-I),共17個(gè)項(xiàng)目。

    以往的研究表明,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,如年齡、受教育程度等可能會(huì)影響到員工的反生產(chǎn)行為,因此本研究將以上變量作為控制變量。

    3. 統(tǒng)計(jì)分析方法。運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和層次回歸分析等。

    四、 研究結(jié)果

    1. 描述性統(tǒng)計(jì)。表1是各個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。結(jié)果表明,本研究所使用的各個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都介于0.81~0.90之間,這說明本研究采用的測量工具所收集的數(shù)據(jù)是可信的。C因素、P因素、M因素和領(lǐng)導(dǎo)信任均與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為呈顯著的負(fù)相關(guān),這些變量的負(fù)相關(guān)為下面各變量的層次回歸分析提供了必要的前提。

    2. 假設(shè)的檢驗(yàn)。根據(jù)表2(M3,M4;M7,M8)可知,個(gè)人品德與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.204,p<0.01;β=-0.162,p<0.05),假設(shè)1a得到了驗(yàn)證。目標(biāo)達(dá)成與組織指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.288,p<0.001),但對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)未達(dá)到顯著水平(β=-0.149),因此,假設(shè)1b得到了部分檢驗(yàn)。團(tuán)體維系與人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.2,p<0.05),但對(duì)組織指向反生產(chǎn)行為的回歸系數(shù)未達(dá)到顯著水平(β=-0.062),因此,假設(shè)1c得到部分檢驗(yàn)。

    個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成和團(tuán)體維系分別與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)(β=0.234,p<0.001;β=0.141,p<0.05;β=0.447,p<0.001),領(lǐng)導(dǎo)信任與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.456,p<0.001;β=-0.422,p<0.001)。當(dāng)同時(shí)將個(gè)人品德、目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)體維系和領(lǐng)導(dǎo)信任放入回歸方程以后,個(gè)人品德與組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為的回歸關(guān)系變得不再顯著,目標(biāo)達(dá)成與組織指向反生產(chǎn)行為之間的負(fù)向關(guān)系減弱但仍達(dá)到了顯著水平,團(tuán)體維系與人際指向反生產(chǎn)行為之間的負(fù)相關(guān)系也變得不再顯著。這說明領(lǐng)導(dǎo)信任在個(gè)人品德和組織指向反生產(chǎn)行為、人際指向反生產(chǎn)行為之間起到了完全中介的作用,在目標(biāo)達(dá)成和組織指向反生產(chǎn)行為之間起到了部分中介作用,在團(tuán)體維系對(duì)人際指向反生產(chǎn)行為的影響中起到了完全中介作用,因此,假設(shè)2a得到了驗(yàn)證,假設(shè)2b和2c得到了部分驗(yàn)證。

    五、 結(jié)果討論

    本研究是在中國的文化背景下,探討了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響作用,并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)信任的中介機(jī)制?;貧w分析的結(jié)果表明:(1)C因素對(duì)員工的組織指向反生產(chǎn)行為和人際指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用,領(lǐng)導(dǎo)信任起到了完全中介作用;(2)P因素對(duì)員工的組織指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用,領(lǐng)導(dǎo)信任起到了部分中介作用;(3)M因素對(duì)員工的人際指向反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響作用,領(lǐng)導(dǎo)信任起到了完全中介作用。

    在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為中,三種因素分別起到了不同的作用,組織的良好運(yùn)營和發(fā)展需要三種因素的協(xié)同作用。C因素針對(duì)的是領(lǐng)導(dǎo)者自己,品德高尚的領(lǐng)導(dǎo)者能公正公平的對(duì)待組織中的員工,不會(huì)濫用職權(quán)對(duì)員工“穿小鞋”,這能夠贏得員工的欽佩和信服。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人道德可以起到榜樣示范的作用,能夠帶動(dòng)員工遵守組織的規(guī)章制度,規(guī)范自身的工作行為,從而較少的實(shí)施組織負(fù)性行為。P因素針對(duì)的是工作,P因素包括對(duì)下屬的壓力施加、工作督促和監(jiān)督檢查等管理行為。這些行為可能會(huì)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得緊張,甚至?xí)a(chǎn)生一些“對(duì)立”和“沖突”,因此,P因素對(duì)員工人際指向的反生產(chǎn)行為影響并不顯著。所以,這就需要M因素的機(jī)能來消除上下級(jí)工作中的“不愉快”。M因素針對(duì)的下屬,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬所給予的體貼關(guān)心、信任尊重和激勵(lì)支持等M機(jī)能能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系,這能夠緩和工作生活中的矛盾和意見,提高下屬的工作滿意感,從而減少下屬的人際指向反生產(chǎn)行為。

    本研究的理論意義主要在于將具有中國文化特色的本土領(lǐng)導(dǎo)理論-CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式與員工反生產(chǎn)行為聯(lián)系起來,證實(shí)了CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有負(fù)向的預(yù)測效果。本研究還進(jìn)一步探討了領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用機(jī)制,豐富了中國組織情境下員工反生產(chǎn)行為的中介機(jī)制研究。在實(shí)踐中,要注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者CPM三種領(lǐng)導(dǎo)職能的培訓(xùn)和開發(fā),使領(lǐng)導(dǎo)者具備“高道德水平”、“抓工作”和“抓人際”的領(lǐng)導(dǎo)能力。

    本研究的局限性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,本研究采用了橫向設(shè)計(jì),以后的研究中可以采用縱向設(shè)計(jì),在不同的時(shí)間階段對(duì)自變量、中介變量和因變量進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查,這樣會(huì)使研究結(jié)果更加的可靠和信服。第二,CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生作用的過程中還會(huì)存在其他一些變量的影響,如其它中介變量的影響,員工的一些個(gè)體特征也可能會(huì)在CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)的影響中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用等。所以,在以后的研究中我們可以納入其它相關(guān)的中介變量和調(diào)節(jié)變量,以更全面的了解CPM領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制。

    參考文獻(xiàn):

    1. 張建衛(wèi),劉玉新.企業(yè)反生產(chǎn)行為:概念與結(jié)構(gòu)解析.心理科學(xué)進(jìn)展,2009,17(5):1059-1066.

    2.Murphy K R.Honesty in the workplace. Belmont, CA:Brooks/Cole,1993:13-29.

    3.凌文輇,陳龍,王登.CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)量表的構(gòu)建.心理學(xué)報(bào),1987,19(2):199-207.

    4.鄭伯塤.企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系.社會(huì)學(xué)研究,1999,(2):22-37.

    5.李明,凌文輇.CPM領(lǐng)導(dǎo)行為模式對(duì)員工利他行為及工作投入的作用機(jī)制.心理科學(xué),2012,35(6):1459- 1465.

    基金項(xiàng)目:國家自然科學(xué)基金“對(duì)時(shí)間的非理性行為決策研究”(項(xiàng)目號(hào):71171096)。

    作者簡介:凌文輇,暨南大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師;王嘉慶,暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

    收稿日期:2014-10-16。

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