科研人員職業(yè)生涯管理研究

沈沉 梁志棟

(中國石油集團石油管工程技術(shù)研究院人事處,陜西西安 710077)

科研人員職業(yè)生涯管理研究

沈沉 梁志棟

(中國石油集團石油管工程技術(shù)研究院人事處,陜西西安 710077)

要開展高水平的科技創(chuàng)新,必須要依靠高水平的科研人員。本文著眼于重視加強科研人員職業(yè)生涯管理,圍繞對職業(yè)生涯管理概念的理解,分析科研人員最突出的特征和需求,從而創(chuàng)造性地開展工作,超前地、引導性地與員工溝通,使組織與個人在職業(yè)生涯過程中準確定位,促使科研人員的職業(yè)目標與組織目標最大程度的達成一致。

科研人員 職業(yè)生涯管理 研究

科研人員是科技創(chuàng)新和發(fā)展的主要承擔者。在當前知識經(jīng)濟時代,由于科研人員是組織進行知識和技術(shù)創(chuàng)新的核心力量,以其較高的個人素質(zhì)和強烈的成就動機,在工作上有強烈的自主性、創(chuàng)造性和成就感,這被看成是科研人員智力資本中最寶貴的組成部分,并成為組織重視與培養(yǎng)的焦點。因此,如何對科研人員實施有效地職業(yè)生涯管理,激勵其發(fā)揮最大潛能成為學術(shù)界和行業(yè)共同思考的問題。而現(xiàn)在國內(nèi)外學者對職業(yè)生涯管理的研究,大多從激勵因素、績效管理和激勵體系的構(gòu)建著手,產(chǎn)生了很多新觀點和新突破。但由于知識型科技團隊的獨特性和科研人員的特殊性,在對科研人員的激勵方面的瓶頸仍然有待突破。

1 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理(Career Management)是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一,它是研究組織職業(yè)需求與員工發(fā)展之間的關(guān)系及其相互適應的規(guī)律的科學。職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個層面展開,二者既存在相互聯(lián)系又存在顯著的不同,可以從以下三個方面理解其內(nèi)涵。

(1)個人職業(yè)生涯管理以自我價值的實現(xiàn)和增值為目的。個人的職業(yè)發(fā)展可以不局限于某特定的組織,可以根據(jù)知識水平和職業(yè)偏好通過職業(yè)或組織的重新選擇來實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。個人職業(yè)生涯管理能實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。組織的職業(yè)生涯管理必須充分為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持,視員工為組織不可或缺的人力資本,引導員工在組織內(nèi)持續(xù)發(fā)展。

(2)職業(yè)生涯管理要滿足個人和組織的雙重需要。職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標,滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。同時,組織通過職業(yè)生涯管理,引導同組織目標方向一致的員工快速發(fā)展,為組織提高人員整體競爭力并進行人才儲備,帶動組織整體人力資源水平的提升。

圖1 科研人員職業(yè)生涯管理體系模型

(3)職業(yè)生涯管理是一項動態(tài)的、復雜的系統(tǒng)工程。組織通過職業(yè)生涯管理對組織內(nèi)的員工進行系統(tǒng)管理,職業(yè)生涯管理各職能要素環(huán)環(huán)相扣、相輔相成。不僅要在組織內(nèi)設立職業(yè)發(fā)展通道,引導員工在職位體系中流動,還要引入個人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等評價體系,幫助員工理性認識和評價自己,在職業(yè)生涯過程中準確定位,使組織與個人在職業(yè)生涯管理中得到一致性匹配。

2 科研人員的特征和需求

科研人員屬于典型的“知識型員工”,特點是追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體,是利用知識轉(zhuǎn)化為市場價值的技術(shù)創(chuàng)新的承載者?？蒲腥藛T求知欲很強,與其他員工相比需求層次高、成就動機強,更注重實現(xiàn)自身價值。大多數(shù)科研人員都存在著較高層次的需求,只要環(huán)境不妨礙科研人員對高層次需求的滿足,這些需求就能激勵大多數(shù)科研人員。結(jié)合職業(yè)生涯管理,我們簡要分析科研人員最突出的需求。

(1)注重職業(yè)發(fā)展?？蒲腥藛T作為追求創(chuàng)造性、獨立性和個性化組織中的員工,成就需求和精神需求的比重遠大于物質(zhì)需求。他們更注重自身的發(fā)展環(huán)境、關(guān)注個人的成長機會、爭取自由的工作權(quán)利等。科研人員以其所擁有知識所創(chuàng)造的價值較其它員工收入高,已經(jīng)實現(xiàn)了生存和安全等方面的基本需求。因此,他們會追求職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)等更高層次需求的滿足。

(2)挑戰(zhàn)更高的目標。由于科研人員具有強烈的自我實現(xiàn)需求,他們更加重視自身知識和專業(yè)技能的運用,渴望建立比普通員工更加清晰且更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標,并希望得到關(guān)及時明確的績效反饋信息,來了解自己是否有所進步,努力實現(xiàn)目標。組織對職業(yè)生涯目標的引導,幫助科研人員挑戰(zhàn)更高的目標意味著組織對其知識和專業(yè)技能的重視,而這也會增強員工的責任感和成就感。同時會使其調(diào)整自己的職業(yè)目標向企業(yè)目標靠攏,并將企業(yè)目標當成自己的職業(yè)目標來努力。

(3)爭取權(quán)力和影響力?？蒲腥藛T有強烈的影響和控制別人的愿望。原因是他們會將權(quán)力和影響力視為體現(xiàn)較高地位的方式,來滿足個人的成就感。權(quán)力和影響力是對科研人員成績的極大肯定,通過強烈的權(quán)力和影響力的滿足來體現(xiàn)與自身的實際價值。

(4)對知識的依賴。知識是科研人員賴以生存的技能,在知識更新周期縮短與快速淘汰的知識經(jīng)濟時代,科研人員會更加注重不斷學習,不斷提升在專業(yè)領(lǐng)域的核心競爭力,來確保自己的知識資本保值增值。組織對高素質(zhì)員工的渴求以及研發(fā)人員對自身能力的重視,共同決定了對知識資本的不斷積累與升級成為科研人員的終生任務和追求。

3 職業(yè)生涯管理有效實施的措施

鑒于分析結(jié)果,科研人員職業(yè)生涯管理應以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略計劃和科研人員職業(yè)發(fā)展目標匹配為落腳點,將組織和科研人員的目標相互協(xié)調(diào)、融合,最終達到目標的匹配,從而提升組織的效益,促進科研人員的職業(yè)發(fā)展。同時,職業(yè)生涯管理是一個動態(tài)、持續(xù)、循環(huán)的過程,需要科研人員對職業(yè)行為不斷地進行動態(tài)調(diào)配。

3.1 建立職業(yè)生涯管理體系模型

模型成立的前提基于以下3個假設：組織與其科研人員在職業(yè)生涯管理過程中有著共同的目標匹配需求;組織對科研人員進行的職業(yè)生涯管理活動,與科研人員對職業(yè)生涯目標實現(xiàn)具有正相關(guān)關(guān)系;科研人員的職業(yè)生涯路徑在組織的容忍范圍之內(nèi)。

根據(jù)以上假設,可以構(gòu)建以下模型(見圖1)。

由圖1可以看出,組織的系列職業(yè)生涯管理活動對其科研人員職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)具有決定性的作用,整個職業(yè)生涯管理活動中的管理活動對科研人員的職業(yè)目標、路徑引導的過程上下承接,環(huán)環(huán)相扣,相互聯(lián)系,互相制約。在整個職業(yè)生涯管理活動中,溝通是管理活動的前提,制度保障是管理活動的基礎,過程激勵是管理活動的手段,績效控制是管理活動的參考。根據(jù)模型可知,科研人員職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建的核心問題就是通過建立怎樣的職業(yè)發(fā)展通道才能使科研人員的職業(yè)目標與組織目標最大程度的達成一致。圍繞職業(yè)發(fā)展通道設計與基于通道設計而進行的職業(yè)生涯管理活動的實施,把整個職業(yè)生涯管理過程串了起來?？梢院敛豢鋸埖恼f,只有職業(yè)發(fā)展通道設計的創(chuàng)新才能帶來了職業(yè)生涯管理上的巨大變革。

3.2 開展職業(yè)生涯動態(tài)管理

采用動態(tài)的職業(yè)生涯管理,對科研人員職業(yè)生涯進行動態(tài)跟蹤、評估,使其根據(jù)新情況對職業(yè)生涯路徑再進行調(diào)整和再培訓。形成動態(tài)持續(xù)的循環(huán),科研人員的職業(yè)發(fā)展形成螺旋式動態(tài)上升,從根本上革新職業(yè)生涯的管理理念和模式。

(1)確保管理服務于組織戰(zhàn)略。一切管理活動都是要以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和目的。組織確定的中長期目標為：以科技創(chuàng)新為動力推動應用基礎研究,形成主導核心技術(shù);圍繞品牌和資質(zhì),提升質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督水平,強化第三方權(quán)威地位;圍繞國家和集團公司重大工程項目,以核心技術(shù)和科技成果推廣應用為手段做大做強工程技術(shù)服務,實現(xiàn)經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長。對科研人員的職業(yè)生涯管理也是為了其最終戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而采取的人力資源開發(fā)措施。因此,在職業(yè)生涯管理實施過程中,必須始終圍繞組織的長短期目標,從服務于組織戰(zhàn)略的角度實施合理的職業(yè)生涯管理,爭取科研人員的職業(yè)目標與組織目標相互匹配與整合,避免因戰(zhàn)略錯誤使組織遭受人力、物力和財力方面的損失。

(2)不斷地溝通與反饋。溝通和反饋是維系職業(yè)生涯動態(tài)管理的重要前提條件。組織發(fā)布的信息同科研人員接收到的信息不對稱,會影響其對目標的評價與修正,產(chǎn)生信息誤判,造成個人對市場信息了解的缺失和職業(yè)發(fā)展的困惑。所以,應該建立職業(yè)信息溝通機制,提供一個職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)來支持職業(yè)生涯管理活動,可以使得職業(yè)生涯管理的推廣實施更為容易有效。

(3)動態(tài)調(diào)整。當組織發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、業(yè)務變化、流程再造等情況時,組織應該根據(jù)需要對科研人員的職業(yè)通道體系進行及時的動態(tài)調(diào)整。

3.3 完善職業(yè)生涯管理相關(guān)保障

科研人員的職業(yè)生涯管理是否能得到有效地實施并發(fā)揮理想的作用,取決于以下幾方面：

(1)決策層重視和支持。組織中決策層的重視是順利開展科研人員職業(yè)生涯管理的最重要條件,是一項長期的工作,需要組織的資源,而決策層決定著人、財、物等資源的調(diào)配。決策層要重視科研人員的職業(yè)生涯管理,將其作為組織的戰(zhàn)略目標和人力資源開發(fā)的重要措施,在對科研人員做出全面分析評估,掌握綜合情況的基礎上,制定相應制度,配備相關(guān)人員,以確保能夠順利實施,取得實際的成效。

(2)科學的發(fā)展通道。職業(yè)通道是科研人員實現(xiàn)職業(yè)理想,達到職業(yè)生涯目標的路徑,是科研人員職業(yè)生涯管理的核心問題。在其發(fā)展過程中,科研人員的行為會受到各種因素的影響,并有可能偏離組織目標。為了減少這種不確定性,組織必須通過各種通道的設計、引導來幫助科研人員樹立符合組織的職業(yè)目標導向,并在達成職業(yè)目標的過程中給予其一定的指導,真正達到對科研人員的職業(yè)目標與組織戰(zhàn)略目標相一致,這也是發(fā)展通道設計的最終目標。

(3)科研人員的認同。參與是推動職業(yè)生涯管理的必要條件。職業(yè)生涯管理是在組織引導下和員工共同參與的雙向活動。管理者會和科研人員進行各種溝通,如召開會議、發(fā)布信息、績效反饋、談話、職業(yè)生涯管理培訓等?？蒲腥藛T要從思想上認識到組織生涯管理體系的建立和執(zhí)行不是組織單方面的事情,而是需要組織和員工相互配合由組織主導通過員工去實現(xiàn)的。

(4)管理者專業(yè)技能。開展職業(yè)生涯管理活動需要有較強的專業(yè)知識,需要管理者熟悉職業(yè)生涯管理的理論實踐和其它人力資源職能,掌握職業(yè)指導知識和職業(yè)輔導技能,有很強的溝通和協(xié)調(diào)能力。對科研人員進行職業(yè)生涯管理的輔導與咨詢、協(xié)調(diào)不同階段不同員工的職業(yè)生涯計劃、解決職業(yè)生涯發(fā)展過程中遇到的職業(yè)生涯問題等,把職業(yè)生涯管理與人力資源管理的各項政策制度進行整合。

(5)和諧的文化。職業(yè)生涯管理與員工的精神激勵密切相關(guān),要實現(xiàn)組織與科研人員的共同成長,和諧的組織文化則是職業(yè)生涯管理活動中不可或缺的一部分,也是組織核心競爭力的重要組成部分。在職業(yè)生涯管理的實踐過程中,必須伴隨著和諧平等文化和工作氛圍的改善與提升,為科研人員塑造強大的精神動力,達到組織內(nèi)部和諧一致,因此組織的管理者應該首先明確企業(yè)的核心價值觀,拒絕文化封鎖和獨裁專制,塑造有利于科研人員成長的文化氛圍,同時注重對外在環(huán)境與內(nèi)在精神的改善,獲得科研人員從內(nèi)心對組織的認同。

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沈沉(1983,-),男,陜西旬陽人,碩士研究生,中國石油集團石油管工程技術(shù)研究院人事處主管。