管理外派員工得“走心”

吉雷

對(duì)外派員工來說，經(jīng)驗(yàn)就是生產(chǎn)力；對(duì)管理者來說，親情就是競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)今，跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)已成為快速消費(fèi)品、酒店餐飲、技術(shù)服務(wù)、房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等行業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、提高市場(chǎng)占有率的重要渠道之一。在擴(kuò)張初期，絕大部分企業(yè)會(huì)選擇從總部派駐業(yè)務(wù)骨干去異地推進(jìn)經(jīng)營(yíng)工作。對(duì)員工而言，異地派駐或多或少會(huì)對(duì)個(gè)人家庭和生活帶來一定的影響。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)在分析異地派駐工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，走進(jìn)派駐人員的內(nèi)心，通過對(duì)員工派駐不同階段的服務(wù)和關(guān)愛措施，保持員工的工作積極性和向心力，使異地派駐員工“人離心在”。

異地派駐員工特點(diǎn)

雖說人才本地化是企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)的最終選擇，但在一定時(shí)期內(nèi)，由公司總部向異地派駐員工仍然不可避免，如開設(shè)異地分支機(jī)構(gòu)初期的籌備人員、為異地客戶提供中長(zhǎng)期現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員、到異地投資或參股企業(yè)長(zhǎng)期工作的中高層人員等等。與在公司本部工作的員工相比，異地派駐員工主要表現(xiàn)為三個(gè)“遠(yuǎn)離”：

一是遠(yuǎn)離公司總部。這意味著日常工作中能夠獲得的內(nèi)外部資源和支持大大減少，工作難度進(jìn)一步增加，對(duì)于異地派駐員工而言，個(gè)人往往需要更多的努力和付出。

二是遠(yuǎn)離家庭。追求工作與生活的平衡已經(jīng)越來越成為絕大多數(shù)員工努力的方向，而異地派駐卻恰恰打破了員工的這一樸實(shí)愿望，企業(yè)很有可能因此造成核心人才的流失，這一現(xiàn)象已經(jīng)被華為等企業(yè)所驗(yàn)證。

三是遠(yuǎn)離熟悉的環(huán)境。員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，往往會(huì)逐步在自己的周圍建立起一定的社會(huì)資源和人際網(wǎng)絡(luò)，并漸漸適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和生活圈，如果突然將其派到異地去工作，離開熟悉的環(huán)境和朋友圈，一切都需要重新適應(yīng)乃至從頭建立，必然會(huì)帶來諸多不便。

員工愿意接受企業(yè)的安排，遠(yuǎn)離家庭，投身于陌生的環(huán)境中重新打開局面，吸引他們的無非是兩方面原因：一是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，二是個(gè)人收入變化。因此，在對(duì)異地派駐員工的管理上，人力資源部門必須關(guān)心員工的內(nèi)心感受，用服務(wù)感化員工的心，從他們的內(nèi)在需求和關(guān)注點(diǎn)著手，認(rèn)真謀劃，合理安排。

外派員工“留心管理”三步曲

派駐之前：認(rèn)真規(guī)劃，深入溝通

向異地派駐員工往往涉及企業(yè)內(nèi)部多個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)需求部門、意向員工所在部門共同組成專項(xiàng)工作小組，提前做好異地派駐工作方案，包括派駐人員職能、派駐期限、輪換制度、薪酬福利、當(dāng)?shù)厣畎才诺?。在精心?guī)劃的基礎(chǔ)上，再開始進(jìn)行人選物色等工作。

一般而言，異地派駐通常涉及兩類員工：一類是能夠獨(dú)當(dāng)一面、迅速開展工作、經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)骨干；一類是有培養(yǎng)潛力、需要加強(qiáng)鍛煉的年輕員工。企業(yè)在進(jìn)行人員篩選時(shí)，一定要考慮到員工的個(gè)人實(shí)際情況，盡可能選擇那些父母健在、子女已不需要照顧的員工，或者入職時(shí)間不長(zhǎng)的單身員工，最好不要將那些家庭負(fù)擔(dān)較重的員工派駐到外地工作。

在初步確定派駐人選后，專項(xiàng)工作小組要及時(shí)與員工所在部門及派駐人選進(jìn)行充分溝通。與派駐人選

的溝通至少應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：第一，向其詳細(xì)介紹異地派駐的背景；第二，說明異地派駐期間的待遇、時(shí)間安排、崗位及主要職責(zé)；第三，了解員工的個(gè)人意愿及顧慮。

一般來說，企業(yè)所選擇的異地派駐人選都是被充分信任、具有較強(qiáng)工作能力和較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，他們的共同特征之一，就是希望承擔(dān)更大的責(zé)任、從事更具挑戰(zhàn)性的工作，以獲得事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于外派員工來說，外派經(jīng)驗(yàn)就是職業(yè)資本、生產(chǎn)力。企業(yè)在與當(dāng)事人溝通過程中，要更多地著眼于員工個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，以便最大限度地獲得員工的理解和認(rèn)可。

派駐期間：從“心”出發(fā)，真誠(chéng)關(guān)懷

初到異地工作的員工往往會(huì)在生活上面臨諸多不便，企業(yè)應(yīng)盡可能提前做好生活、工作條件等方面的安排，或給予異地派駐員工一定的自主選擇權(quán)。對(duì)一個(gè)公司而言，能否吸引和留住異地派駐員工，將直接關(guān)乎公司業(yè)務(wù)的推進(jìn)和企業(yè)的發(fā)展。選擇“以情留人”、大打“親情牌”，是企業(yè)不錯(cuò)的選擇。公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部管理人員到當(dāng)?shù)爻霾顣r(shí)，應(yīng)盡可能地對(duì)駐地員工進(jìn)行探望、問候，了解他們?cè)诋?dāng)?shù)氐墓ぷ?、生活情況，千萬不要讓異地派駐員工產(chǎn)生“被流放”或“被遺忘”的感覺。

長(zhǎng)期在異地派駐的員工往往會(huì)在心理和情感上逐步與公司總部的工作相脫節(jié)甚至疏離，為了最大限度地避免此類情形的發(fā)生，企業(yè)需要做好日常信息傳遞和企業(yè)文化傳承等工作。比如，可以通過寄送企業(yè)內(nèi)刊、發(fā)送郵件、微信公共平臺(tái)、員工論壇等方式，及時(shí)向異地派駐人員傳遞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方面的即時(shí)信息，讓異地派駐員工時(shí)刻保持與公司的密切聯(lián)系，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心和重視。如果企業(yè)同時(shí)在多個(gè)地區(qū)派駐員工，專項(xiàng)工作小組可以不定期地組織不同地區(qū)派駐員工之間的業(yè)務(wù)交流、競(jìng)賽活動(dòng)。此外，還可以將異地派駐員工的工作事跡在公司范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，一方面溫暖異地派駐員工的心，另一方面，也為后續(xù)的異地派駐工作營(yíng)造良好的輿論氛圍。

此外，為解決異地派駐員工的后顧之憂，企業(yè)應(yīng)盡可能地對(duì)其家庭給予照顧，使其能夠安心工作。在探親待遇方面，給予異地派駐員工一定的政策傾斜，也可在重大節(jié)日時(shí)組織異地派駐員工家屬到當(dāng)?shù)厝ヌ酵??？紤]到不同地區(qū)的生活水平差異，絕大部分企業(yè)會(huì)對(duì)異地派駐員工給予一定的生活補(bǔ)貼及通訊、交通費(fèi)用補(bǔ)助，按照華為公司的觀點(diǎn)，就是“不能讓雷鋒既流血又流淚”，也有部分企業(yè)直接提高異地派駐人員的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，如某媒體企業(yè)在異地設(shè)置分支機(jī)構(gòu)時(shí)，派駐人員獎(jiǎng)金按照原標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍計(jì)發(fā)。在安撫異地派駐員工方面，企業(yè)的確應(yīng)多花些心思，不可過于吝嗇。

派駐后期：著眼發(fā)展、合理安置

后續(xù)安置是異地派駐員工管理工作的重要內(nèi)容之一，更是被派駐員工的關(guān)注焦點(diǎn)，而且，這項(xiàng)工作往往對(duì)其后的異地派駐人員具有極強(qiáng)的示范效應(yīng)，因而，企業(yè)對(duì)此項(xiàng)工作務(wù)必給予足夠的重視。

在員工即將結(jié)束異地派駐工作前，專項(xiàng)工作小組要盡可能多地向派駐地負(fù)責(zé)人、合作機(jī)構(gòu)以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門了解員工在派駐期間的工作業(yè)績(jī)、能力提升情況，借助專業(yè)測(cè)評(píng)工具對(duì)其進(jìn)行職業(yè)技能、管理能力等方面的綜合測(cè)評(píng)。人力資源部門還應(yīng)與當(dāng)事人做深入溝通，聽取其對(duì)自身業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，以及結(jié)束異地派駐后的工作意愿。在此基礎(chǔ)上，積極地與存在空缺崗位的部門溝通協(xié)調(diào)，共同評(píng)估當(dāng)事人與空缺崗位的契合程度，并結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，向企業(yè)管理層提出異地派駐人員的安置建議。

員工結(jié)束異地派駐工作后，專項(xiàng)工作小組應(yīng)盡快組織異地派駐人員在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流，把他們?cè)诋惖嘏神v期間獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行廣泛傳承，達(dá)到知識(shí)共享的目的。

總之，向異地派駐員工是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)他們的“管、用、育、留”涉及企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本管理等諸多環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)人力資源部門而言，做好異地派駐員工的管理服務(wù)既是挑戰(zhàn)，也是提升企業(yè)凝聚力、穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍的重要工作。因此，企業(yè)要為異地派駐員工提供更多的關(guān)懷和幫助，不僅要在生活、工作上關(guān)心他們，更要把員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和異地派駐工作經(jīng)歷緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)員工不斷提升處理復(fù)雜問題的能力和綜合業(yè)務(wù)技能，唯有如此，才能真正留住具有寶貴派駐經(jīng)驗(yàn)的員工，以保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。 責(zé)編/張曉莉