工作特征、心理授權(quán)和組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究

■溫苗苗 張靜靜（、西南政法大學(xué)管理學(xué)院 重慶 400044 、重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 重慶 430070）

引言

隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，組織就必須依靠員工主動(dòng)執(zhí)行職務(wù)外的一些利他行為，企業(yè)員工的組織公民行為因而越來(lái)越為企業(yè)的管理者所重視。國(guó)外學(xué)者從不同層面對(duì)心理授權(quán)和OCB進(jìn)行了深入研究，然而在國(guó)內(nèi)，心理授權(quán)對(duì)OCB的作用機(jī)理，前因變量的研究大多集中于團(tuán)隊(duì)因素和領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)方面，對(duì)于工作本身對(duì)心理授權(quán)和OCB的影響還缺乏研究探討。

基于以上原因，本文試圖從工作特征角度來(lái)探討心理授權(quán)對(duì)OCB的作用機(jī)理并檢驗(yàn)工作特征是否在心理授權(quán)和OCB間起調(diào)節(jié)作用，以彌補(bǔ)理論空缺同時(shí)為員工績(jī)效和組織績(jī)效的提高提供新視角，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

研究現(xiàn)狀與假設(shè)

（一）組織公民行為

Katz和Kahn在1966年首次提出組織公民概念，指出為了提高組織運(yùn)作效率，員工的三種行為是必要的：?jiǎn)T工愿意留在組織；員工工作超出崗位描述；員工積極行為超出工作職責(zé)。Organ在1988年正式提出組織公民行為（OCB），指出OCB是員工主動(dòng)表現(xiàn)出的、不被正式報(bào)酬體系所認(rèn)可的能夠提高組織整體效能的個(gè)體行為，具體行為有幫助他人、事先知會(huì)、責(zé)任意識(shí)、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德。我國(guó)學(xué)者Farh在前人研究的基礎(chǔ)上，將OCB劃分為組織認(rèn)同、同事間的利他行為、敬業(yè)、人際協(xié)調(diào)、保護(hù)公司資源五個(gè)維度。

（二）心理授權(quán)

Thomas在1990年構(gòu)建出授權(quán)的認(rèn)知模型，首次提出心理授權(quán)概念，認(rèn)為心理授權(quán)是個(gè)體所體驗(yàn)到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，具體包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義是指：?jiǎn)T工依據(jù)自己的價(jià)值體系對(duì)工作目標(biāo)作出的一個(gè)評(píng)判；自我效能指員工對(duì)自己工作能力的一種認(rèn)知評(píng)價(jià)；自主性指員工對(duì)獨(dú)立自主開(kāi)展工作的程度；工作影響指員工所做工作對(duì)組織、他人的影響。依據(jù)表現(xiàn)特征，心理授權(quán)又可分為內(nèi)在狀態(tài)和比較狀態(tài)，工作意義和自我效能均屬于內(nèi)在狀態(tài)，自主性和工作影響屬于比較狀態(tài)。

（三）心理授權(quán)與組織公民行為

根據(jù)Thomas對(duì)心理授權(quán)的界定，可以看出心理授權(quán)在很大程度上能夠激勵(lì)影響員工個(gè)體的工作行為，進(jìn)而影響工作績(jī)效?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究也證實(shí)了心理授權(quán)對(duì)OCB的影響。如Menon（2001）發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)OCB有直接影響；Short和Rinehart（1992）對(duì)教師心理授權(quán)的研究表明，自我效能和決策指定維度對(duì)組織公民行為有正向影響?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：心理授權(quán)與組織公民行為有顯著的正向關(guān)系。

H1a：工作意義與組織公民行為有顯著的正向關(guān)系。

H1b：自我效能與組織公民行為有顯著的正向關(guān)系。

H1c：自主性與組織公民行為有顯著的正向關(guān)系。

H1d：工作影響與組織公民行為有顯著的正向關(guān)系。

表1 各變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 工作特征對(duì)心理授權(quán)整體的調(diào)節(jié)作用

（四）工作特征與心理授權(quán)

工作特征最初起源于Taylor提出的科學(xué)管理原則。1965年Turner和Lawrence提出了必要任務(wù)屬性理論，確定了工作特征的必要要素。隨后Hackman等提出了工作特征模型，指出任何工作都涵蓋技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋和完整性，并且該工作特征模型能夠激發(fā)員工的三種關(guān)鍵心理狀態(tài)，即讓員工體驗(yàn)到工作的意義，感知到工作中的責(zé)任并了解工作的結(jié)果，通過(guò)增強(qiáng)這些特征能夠強(qiáng)化員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，影響工作績(jī)效和滿意度。Kraimer 等（1999）的研究發(fā)現(xiàn)工作特征各維度對(duì)心理授權(quán)有不同程度的影響。Liden等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)工作特征能夠正向預(yù)測(cè)心理授權(quán)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：工作特征與心理授權(quán)有正向關(guān)系。

H2a：工作特征對(duì)與工作意義有正向關(guān)系。

H2b：工作特征與自我效能有正向關(guān)系。

H2c：工作特征與自主性有正向關(guān)系。

H2d：工作特征與工作影響有正向關(guān)系。

H3：工作特征在心理授權(quán)和組織公民行為間關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

H3a：工作特征能夠加強(qiáng)工作意義對(duì)組織公民行為的正向影響。

H3b：工作特征能夠加強(qiáng)自我效能對(duì)組織公民行為的正向影響。

H3c：工作特征能夠加強(qiáng)自主性對(duì)組織公民行為的正向影響。

H3d：工作特征能夠加強(qiáng)工作影響對(duì)組織公民行為的正向影響。

研究對(duì)象與方法

（一）研究樣本

本文采用自填式問(wèn)卷調(diào)查，選取重慶、上海等地員工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收268份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷244份，有效回收率為82%。從性別看：男性58.62%，女性41.38%；從學(xué)歷看：大專(zhuān)及以下21.43%，本科占到60.49%，碩士及以上18.08%；從職位看：普通員工61.37%，基層管理者21.22%，中層管理者15.01%，高層管理者2.4%。

（二）研究方法

1.測(cè)量量表。本研究采用結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷，包括個(gè)人基本資料、工作特征、心理授權(quán)和OCB。主體測(cè)量部分采用Likert5點(diǎn)量表，正向題由非常不符合到非常符合分別給予1-5分，反向題則采用反向計(jì)分法。根據(jù)研究目的和需要，工作特征量表采用的是Hackman等編制的量表，包括技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋以及完整性五個(gè)維度，共15個(gè)題項(xiàng)。心理授權(quán)量表采用的是Spreitzer開(kāi)發(fā)出四個(gè)維度量表，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響，共12題項(xiàng)。OCB量表采用的是Farh等編制的中國(guó)組織公民行為五維度劃分量表，包括公司認(rèn)同、同事間的利他行為、敬業(yè)守法、人際和睦以及保護(hù)公司資源，共20題項(xiàng)。本文問(wèn)卷各量表及維度的a系數(shù)均大于0.7，所以問(wèn)卷具有一定的價(jià)值和可信度。

2.分析方法。結(jié)合本文提出的研究假設(shè)，筆者利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。其中包括可信度、相關(guān)性分析以及回歸分析等對(duì)工作特征、心理授權(quán)以及組織公民行為間的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證。

研究結(jié)果與分析

（一）信度與效度檢驗(yàn)

在信度方面，通過(guò)SPSS19.0軟件的信度分析，得出各量表的a系數(shù)均大于0.7，量表具有較好的信度。為了更好地反應(yīng)量表數(shù)據(jù)的真實(shí)性，本文利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件通過(guò)探索性因子分析，結(jié)果顯示心理授權(quán)、工作特征和組織公民行為各量表的KMO值均大于0.7，同時(shí)Bartlett球形檢驗(yàn)顯著。探索性因子分析結(jié)果與原量表一致，因此量表具有較好的效度。

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)

各變量間的相關(guān)系數(shù)如表1所示，從中可以看出，工作特征與心理授權(quán)及各維度間顯著相關(guān)，且各相關(guān)系數(shù)均大于0，因此工作特征顯著的正向影響心理授權(quán)各維度。H1假設(shè)得到檢驗(yàn)。同樣心理授權(quán)及各維度與組織公民行為也存在著顯著的正相關(guān)性，H2假設(shè)以及H2a、H2b、H2c和H2d得以檢驗(yàn)。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于工作特征對(duì)組織心理授權(quán)和OCB間調(diào)解效應(yīng)的檢驗(yàn)，本文采用Baron等提出層次回歸分析法，共三步。首先，將性別、學(xué)歷、職位作為控制變量引入回歸方程，得到方程1；其次，將自變量心理授權(quán)和調(diào)節(jié)變量工作特征引入回歸方程，得到方程2；最后，將自變量心理授權(quán)和調(diào)節(jié)變量工作特征去中心化后的乘積作為新的變量引入回歸方程，得到方程3（本文方程略）。得到本研究結(jié)果見(jiàn)表2。

從表2中可以看出，在方程1中控制變量中的職位與OCB存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而控制變量整體對(duì)OCB解釋的方差變異為8.3%，相對(duì)影響較小。在方程2中，以工作特征和心理授權(quán)為自變量，以組OCB為因變量，回歸方程達(dá)到了顯著性水平（p<0.01），解釋的方差變異為37.5%。說(shuō)明工作特征和心理授權(quán)都顯著影響OCB。在方程3中，引入新變量心理授權(quán)與工作特征乘積后，回歸方程也達(dá)到了顯著性水平（p<0.05），且自變量的相關(guān)系數(shù)變?。欢貧w方程解釋的方差變異卻增加到39.9%。由此可見(jiàn)，工作特征對(duì)心理授權(quán)和OCB具有調(diào)節(jié)作用。H3假設(shè)得到驗(yàn)證。

同理，分別驗(yàn)證了工作特征在心理授權(quán)各維度上對(duì)OCB的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，工作特征在心理授權(quán)的工作意義維度并沒(méi)有起到調(diào)節(jié)作用（△R2=0.000，p>0.05），H3a假設(shè)沒(méi)有得到支持；而在自我效能、自主性和工作影響維度均起到調(diào)節(jié)作用，H3b、H3c和H3d假設(shè)得到支持。

結(jié)論

本文通過(guò)實(shí)證研究了工作特征作為調(diào)節(jié)變量對(duì)心理授權(quán)和OCB的影響，結(jié)果表明，工作特征能夠加強(qiáng)心理授權(quán)及自我效能、自主性和工作影響維度對(duì)OCB的影響，而在工作意義維度上調(diào)節(jié)作用不明顯。對(duì)于這一結(jié)果可能原因是：工作意義更多的是對(duì)員工本職工作的衡量，標(biāo)準(zhǔn)傾向于工作績(jī)效。工作本身的特性可能會(huì)影響工作績(jī)效，但這大多是員工崗位職責(zé)明確要求的，因而通過(guò)工作特征來(lái)強(qiáng)化心理授權(quán)對(duì)OCB的影響就會(huì)受限，難以體現(xiàn)出工作特征的調(diào)節(jié)作用。相反，對(duì)于自我效能、自主性和工作影響來(lái)說(shuō)，與OCB可能有更大的直接性，受工作特征影響更大，因而工作特征對(duì)其調(diào)節(jié)作用就越明顯。

研究建議

本研究雖然證實(shí)了工作特征能夠正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)對(duì)OCB的影響，不過(guò)也存在著一定的不足。首先，量表涉及到的問(wèn)題缺乏客觀性，同樣的工作、同樣的授權(quán)行為可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)體主觀感受的差異造成樣本數(shù)據(jù)的差異，因此在以后的研究中可以針對(duì)個(gè)體差異做進(jìn)一步研究。其次，本文雖然證實(shí)了工作特征在心理授權(quán)和OCB間的正向調(diào)節(jié)作用，但也有學(xué)者提出授權(quán)可給企業(yè)帶來(lái)負(fù)影響。因此針對(duì)授權(quán)對(duì)企業(yè)的負(fù)向影響，工作特征對(duì)其又是有怎樣的影響？這一問(wèn)題需要做更深入的分析以完善工作特征、心理授權(quán)、OCB三者間關(guān)系。

1.凌俐,陸昌勤.心理授權(quán)研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007,15（4）

2.楊潔.戰(zhàn)夢(mèng)霞.心理授權(quán)對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制研究[J].人力資源，2010,354（2）

3.Chun-Fang Chiang, Tsung-ShengHsieh.The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance:The mediating effects of organizational citizenship behavior.[J].International Journal of Hospitality Management .2012.31

4.Hackman，J．R．，Oldham，G，R．Work Redesign[M]．Philippines：Addison-Wesley，1980