從激勵(lì)理論的角度對(duì)高職教師需求和行為的分析

沈秀梅

摘 要：作為高職院校領(lǐng)導(dǎo)也要掌握激勵(lì)理論，合理運(yùn)用激勵(lì)理論。首先用麥克里蘭的三重需要理論將教師群體進(jìn)行分類；其次用赫茨伯格的雙因素理論分析教師對(duì)學(xué)校激勵(lì)方式的心理感受；最后用亞當(dāng)斯的公平理論和弗羅姆的期望理論分析教師對(duì)學(xué)校激勵(lì)方式的行為反應(yīng)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；需求；行為；動(dòng)機(jī)；高職教師

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）27-0197-03

管理是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境、使人們?cè)谌后w狀態(tài)下高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。高等職業(yè)教育的目標(biāo)為社會(huì)提供高素質(zhì)技能型人才。高等職業(yè)教育重視教學(xué)質(zhì)量，關(guān)注人才培養(yǎng)的模式、教學(xué)方式。在教育過(guò)程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要教師去實(shí)施。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要想讓教師高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，并且達(dá)到“為學(xué)生服務(wù)”、“為社會(huì)服務(wù)”的目標(biāo)，就必須要采取一定的措施，激發(fā)教師努力完成工作的動(dòng)機(jī)，為學(xué)校的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須掌握相關(guān)激勵(lì)理論，能夠利用激勵(lì)理論對(duì)教師進(jìn)行分類，同時(shí)了解各種激勵(lì)方式在教師心理的感受，最后還要了解教師對(duì)激勵(lì)方式可能有的行為反應(yīng)。

一、用麥克里蘭的三重需要理論來(lái)將高職教師進(jìn)行分類

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)被管理的教師群體進(jìn)行歸類，哪些教師屬于成就需要類型，哪些教師屬于是權(quán)力需要類型和哪些教師屬于親和需要的類型。要想激勵(lì)教師，就必須清楚同類型教師的需要。只有滿足他們的需要，才會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)他們采取行動(dòng)來(lái)滿足需要的壓力，而這種壓力正是領(lǐng)導(dǎo)所希望看到的。教師要想使壓力消除，他們就必須去努力工作完成目標(biāo)滿足需求。麥克里蘭的三重需要理論也適合于學(xué)校這個(gè)組織里，將教師進(jìn)行分類。

1.成就需要的教師群體

成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有以下特征：（1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)；（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感；（3）喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。這類教師通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，即努力上好課，做好自己的科研工作，而不關(guān)心如何影響他人同事使其干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。這類教師能管理好自己，但未必能管理好別人，或者他們根本就不愿意去管理別人。因此，對(duì)這類教師的激勵(lì)方式就是采用目標(biāo)管理的方式，讓他們參與到制定教學(xué)和科研任務(wù)。在確定目標(biāo)之后，盡量不要打擾他們，讓他們有更多自由的時(shí)間。同時(shí)給予他們完成教學(xué)和科研任務(wù)的支持，他們一定能在這兩個(gè)方面有創(chuàng)新。如果一旦他們?cè)诮虒W(xué)和科研上有了成就之后，就把他們提拔到管理崗位上，他們就會(huì)覺(jué)得很不適應(yīng)，他們的積極性反而受到打擊。這種現(xiàn)象在高職院校常常發(fā)生，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)常常喜歡給優(yōu)秀的、有特殊貢獻(xiàn)的人安排到管理崗位上，認(rèn)為這是對(duì)他們最好的激勵(lì)方式。這些成就需要的教師在管理崗位上并不能做得很好，同時(shí)他原有的專業(yè)上也沒(méi)有突破，他們的積極性反而會(huì)受到影響。

2.權(quán)力需要的教師群體

權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。這些教師就可以安排一些具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作和體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合。他們也會(huì)努力追求出色的成績(jī)，因?yàn)樗麄兿Ｍ麄兊牟拍芎退释牡匚换驒?quán)力相稱。權(quán)力需要的教師，如果在工作上做出了成績(jī)，對(duì)于他們的激勵(lì)措施就是可以考慮提拔他們?cè)诠芾韻徫簧希麄兡軌驇ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)，指揮別人、影響別人、激勵(lì)別人完成組織的目標(biāo)。

3.親和需要的教師群體

親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要的教師，他們對(duì)金錢(qián)和地位不是特別的重視，他們更在乎的在學(xué)校里能被同事和學(xué)生接受和喜歡，他們追求友誼和合作。對(duì)于這類教師的激勵(lì)方式，一是學(xué)校非正式組織的存在，比如成立各種趣味協(xié)會(huì)；二是多給他們更多參與學(xué)校工會(huì)組織的活動(dòng)；三是多多參與各種科研團(tuán)隊(duì)或者專業(yè)建設(shè)團(tuán)隊(duì)。給他們營(yíng)造一種和諧的校園文化，讓他們喜歡組織，為了更好地留在組織中，他們會(huì)努力工作，完成組織分配的任務(wù)。但是此類教師不能安排他們擔(dān)任管理崗位，他們不喜歡發(fā)生沖突，不喜歡去考核別人?？傊@類教師在組織中喜歡充當(dāng)被管理的角色。

二、用雙因素理論來(lái)分析教師對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有激勵(lì)方式的心理感受

雙因素理論是美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的，該理論很好地的解釋了教師對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式的心理感受。一直以來(lái)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也很困惑的就是采取了很多激勵(lì)方式，但是對(duì)提高教師的滿意度并沒(méi)有太多的作用。其實(shí)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有了解教師對(duì)激勵(lì)方式存在三種心理狀態(tài)：一種是滿意狀態(tài)；一種是不滿意狀態(tài)；一種是沒(méi)有滿意也沒(méi)有不滿意的心理狀態(tài)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要掌握不同的激勵(lì)方式對(duì)教師的心理刺激程度是不一樣的。赫茨伯格將所有激勵(lì)方式區(qū)分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”。所謂保健因素就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)采用的激勵(lì)方式，如果沒(méi)有這種激勵(lì)方式，教師肯定不滿；但是實(shí)施了這種激勵(lì)方式，教師沒(méi)有不滿，但也不會(huì)產(chǎn)生滿意。（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)努力改善教師的辦公環(huán)境，為教師創(chuàng)造一個(gè)健康、安全和舒適的辦公環(huán)境。（2）靈活寬松的制度環(huán)境。任何組織為了正常運(yùn)轉(zhuǎn)都會(huì)制定制度，對(duì)于高校管理也不例外，學(xué)校要制定遵從人性的制度。教師屬于知識(shí)分子，他們的工作具有一定的創(chuàng)新性，所以他們更需要寬松的制度環(huán)境，才能完成工作。（3）和諧的人際關(guān)系，主要包括領(lǐng)導(dǎo)和教師之間，教師和教師之間。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不能把教師當(dāng)成像一線技術(shù)工人那樣的被管理者，凡事都按照指令，不給教師任何的話語(yǔ)權(quán)。教師群體屬于知識(shí)分子，他們更希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能夠讓他們的意見(jiàn)得到采納，并運(yùn)用到實(shí)際的管理工作中去。在生活上，他們也希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。（4）保證教師最基本的工資。工資是維持教師生存的基本條件，對(duì)于教師而言按時(shí)發(fā)放工資是他們最基本的利益，是完成教學(xué)任務(wù)和科研的最基本保障。

這以上四種激勵(lì)方式都屬于保健因素，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須努力保障，一旦沒(méi)有實(shí)施，教師就會(huì)有不滿情緒，就會(huì)影響正常的教學(xué)和科研任務(wù)。但是也不能期待這些因素能夠讓教師產(chǎn)生滿意，產(chǎn)生更好努力工作的動(dòng)機(jī)。所謂的激勵(lì)因素就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)采取的激勵(lì)方式，讓教師滿意，產(chǎn)生努力工作的動(dòng)機(jī)。沒(méi)有這些因素，教師沒(méi)有不滿意的感覺(jué)，不會(huì)產(chǎn)生消極情緒。（1）激發(fā)成就感，強(qiáng)化工作本身的激勵(lì)作用。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)教師的專長(zhǎng)和工作能力安排有挑戰(zhàn)意義和關(guān)鍵性的工作，讓他們參與到教學(xué)、科研和黨政管理。（2）對(duì)教師的認(rèn)可。教師工作不同于企業(yè)一線技術(shù)工人。企業(yè)一線技術(shù)工人，他完成工作就能看到工作的成果。而對(duì)于教師而言，他們的工作成果不能立竿見(jiàn)影，對(duì)學(xué)生知識(shí)的傳授，需要時(shí)間檢驗(yàn)?？蒲谐晒残枰诂F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)活動(dòng)中才能體現(xiàn)。因此教師更希望得到別人的認(rèn)可，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)大家互相認(rèn)可對(duì)方的工作，領(lǐng)導(dǎo)也要及時(shí)認(rèn)可他們的工作成效，這對(duì)教師必能產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。（3）提供培訓(xùn)、晉升和職稱上升機(jī)會(huì)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到教師的成長(zhǎng)問(wèn)題，要建立健全的教師培養(yǎng)機(jī)制，為教師提供高層次教育和不斷提升的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提升他們?cè)诮虒W(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)方面的創(chuàng)新能力，不斷發(fā)掘他們的潛能。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也要考慮到教師的晉升，那些具有權(quán)力需求的教師想通過(guò)自己出色的成績(jī)晉升到管理崗位上。他們想承擔(dān)更多的責(zé)任；那些成就需要的員工想通過(guò)自己的努力擁有從講師—副教授—教授這樣的升遷機(jī)會(huì)。以上三種激勵(lì)方式都屬于激勵(lì)因素，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只有保證這些因素存在，教師才會(huì)感到滿意，才會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)教師采取行動(dòng)來(lái)滿足需要的壓力，才能在工作業(yè)績(jī)上有很大的突破。endprint

三、用公平理論、期望理論來(lái)分析教師對(duì)激勵(lì)方式的行為反應(yīng)

1.公平理論分析教師對(duì)激勵(lì)方式的行為反應(yīng)

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。也就是說(shuō)，員工認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低或過(guò)高。公平理論具有一定的社會(huì)普遍性，因而高校教師也不例外。他們常常也會(huì)對(duì)學(xué)校的激勵(lì)制度，比如在職稱評(píng)定、崗位晉升、先進(jìn)評(píng)選、專業(yè)設(shè)置和招生人數(shù)、獎(jiǎng)金發(fā)放、課題項(xiàng)目申報(bào)等等這些方面常常產(chǎn)生公平和不公平的想法。教師對(duì)于比較之后感到是公平，學(xué)校激勵(lì)方式是有效的。一旦教師感到不公平，他們會(huì)產(chǎn)生不公平的心理緊張，并且會(huì)采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有必要對(duì)教師一旦感覺(jué)不公平之后采取的措施加以關(guān)注，把消極行為的危害降低。教師感到不公平之后，他們會(huì)采取以下行為：（1）改變參照對(duì)象。教師努力平靜心情，重新分析參照對(duì)象，發(fā)現(xiàn)自己選錯(cuò)了參照對(duì)象，參照對(duì)象的確比自己付出更多，從而消除內(nèi)心不安。這些教師屬于理性教師，能夠冷靜地處理自己的不良情緒。這種行為領(lǐng)導(dǎo)不需要太多關(guān)注。（2）改變自己的投入或產(chǎn)出。教師發(fā)現(xiàn)自己受到不公平待遇之后，就開(kāi)始產(chǎn)生消極情緒，降低工作的努力程度，有的教師開(kāi)始在上課質(zhì)量上有明顯下降，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作也不再那么熱心了，對(duì)科研力度上也有所下降。這種行為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該引起重視，如果不及時(shí)采取措施幫助教師，化解心中的不公平感，長(zhǎng)此久往就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的下滑。（3）改變參照者的投入。教師發(fā)現(xiàn)參照對(duì)象工作并不努力，他就開(kāi)始到領(lǐng)導(dǎo)面前去舉報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)重新評(píng)定參照者的工作，讓參照者的收入減少，從而消除內(nèi)心的不公平。對(duì)于此類行為的發(fā)生，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要引起重視。這種現(xiàn)象存在兩種不良后果：其一說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)在考核教師的時(shí)候，沒(méi)有認(rèn)真仔細(xì)，對(duì)教師業(yè)績(jī)的真?zhèn)螞](méi)有核實(shí)；其二，如果教師之間總是存在舉報(bào)現(xiàn)象，久而久之會(huì)導(dǎo)致校園內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。（4）辭職。教師如果長(zhǎng)期感覺(jué)自己處于一個(gè)沒(méi)有公平對(duì)待的環(huán)境里，他長(zhǎng)期處于由于不公平導(dǎo)致的緊張狀態(tài)中，又不能找到緩解這種緊張情緒的合適方法之后，他可能會(huì)產(chǎn)生辭職現(xiàn)象，通過(guò)辭職逃避這種不公平現(xiàn)象。對(duì)于辭職行為領(lǐng)導(dǎo)要加以重視，要了解教師離職的真正原因。如果是此教師的確是自己沒(méi)有付出很多，才能一般，自認(rèn)為自己的付出比別人多，整天發(fā)牢騷，讓這種不良情緒影響別人。此種類型的教師辭職，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)需太擔(dān)心。如果此教師的確是很認(rèn)真，很有抱負(fù)，很想為教育事業(yè)付出自己的一生，想勤勤懇懇當(dāng)一個(gè)好教師。那么領(lǐng)導(dǎo)就要加以重視，可能學(xué)校的激勵(lì)方式是存在問(wèn)題的。

2.期望理論分析教師對(duì)激勵(lì)方式的行為反應(yīng)

弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。該理論有一個(gè)公式：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)。從這個(gè)公式中可知，激勵(lì)方式要想讓教師產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，必須是由效價(jià)、期望和工具三個(gè)共同作用的結(jié)果，如果其中某一因素為零，那么教師的動(dòng)機(jī)就是零，其他兩個(gè)因素滿足得很好也起不了激勵(lì)作用。這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定目標(biāo)時(shí)候，更細(xì)致一些。學(xué)校制定的某些目標(biāo)過(guò)高，比如申請(qǐng)國(guó)家級(jí)別的重大課題，這個(gè)學(xué)校給予的獎(jiǎng)勵(lì)是很豐厚的，但是很多教師還是不想付出行動(dòng)，他們很漠然地對(duì)待此類目標(biāo)。因?yàn)樗麄冞M(jìn)行了縝密的期望分析，他們認(rèn)為成功的概率很低，所以他們無(wú)法產(chǎn)生行動(dòng)。這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)如果很想學(xué)校教師能夠努力付出行動(dòng)，就要鼓勵(lì)他們，給他們提供幫助，加大他們成功的概率。還有些學(xué)校目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)不一致時(shí)，教師也許會(huì)接受任務(wù)，只是在完成的過(guò)程中，并沒(méi)有付出十分的努力，大部分時(shí)間都在敷衍。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制定學(xué)校目標(biāo)的時(shí)候要能考慮教師合理的個(gè)人目標(biāo)，最好能讓教師參與進(jìn)來(lái)，制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1959.

[2] 海因茨·韋里克.管理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

[責(zé)任編輯 安世友]endprint