當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的問題分析

郭安琪

當(dāng)今社會，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段必須有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的主要問題，并提出改進(jìn)方案。企業(yè)要想更好地吸引人才，更有效地開展人才招聘工作，從根本上保證企業(yè)招聘到人才的數(shù)量和質(zhì)量，必須深刻認(rèn)識存在的問題并作出必要的改進(jìn)與調(diào)整。

招聘對于整個企業(yè)人力資源建設(shè)和管理起著至關(guān)重要的作用，它是提升企業(yè)活力、獲得新鮮血液的渠道，是吸納優(yōu)秀人才和人力資本的關(guān)鍵步驟。一個組織擁有什么樣的員工在一定程度上決定了其在激烈的市場競爭中的地位，誰能率先形成人才競爭優(yōu)勢，誰就能夠在市場中搶占先機。

當(dāng)前企業(yè)在人員招聘中存在著一些主觀或客觀的問題，制約了自身發(fā)展，也不利于我國社會主義市場經(jīng)濟的健康運行，在我國經(jīng)濟體制改革的新時期、新階段，我們只有及時發(fā)現(xiàn)并分析這些問題，提出有效的解決對策，才能為社會主義經(jīng)濟建設(shè)保駕護(hù)航。

一、企業(yè)選人用人的方法不當(dāng)

福建一家民營醫(yī)院，是一家由個體診所發(fā)展成的，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長”，但是，在經(jīng)營意識上，依然是小農(nóng)意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫(yī)院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務(wù)、收銀、采購、行政等，全是“自己人”?？吹竭@些情況，我們不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫(yī)院必須轉(zhuǎn)變的思路，沒有人才的醫(yī)院是沒有發(fā)展前途可言的。

問題分析：沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；人才機制沒有市場化；單一的人才結(jié)構(gòu)；人才選拔不暢等。

建議對策：對于高層管理者來說，要充分了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品特點、人員素質(zhì)以及市場競爭對手等，因地制宜地選拔人才。作為人力資源管理者，選人要任人唯賢，反對論資排輩、看資格、講關(guān)系，同時要依照“德才兼?zhèn)?、以德為首”的原則，以其知識基礎(chǔ)和實際才干為標(biāo)準(zhǔn)。要沖破傳統(tǒng)的老觀念、老框框，同時還要排除閑言碎語的干擾。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。

二、企業(yè)人力資源招聘的基礎(chǔ)工作薄弱

一家房地產(chǎn)公司，近年來由于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司經(jīng)理想在營銷部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職務(wù)，主要負(fù)責(zé)和人事部門合作，共同處理營銷部門的認(rèn)識問題，并決定通過招聘的方式尋找合適的人選。人力資源部提出了兩個方案，經(jīng)過總經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理的層層篩選，最終一致決定錄用小王，兩位負(fù)責(zé)人對小王的面談印象非常好，但是在小王到公司半年后，公司發(fā)現(xiàn)他的工作效果并沒有預(yù)期的那么好，有的時候交代給他的工作并不能完成，有不能勝任職務(wù)的表現(xiàn)，引起了營銷部門和人力部門的不滿，顯然他對此職務(wù)并不能勝任；但是小王心里還覺得委屈，公司的工作環(huán)境與招聘廣告上說的有很大差距，原來談好的薪酬待遇在來公司后又有所減少，工作的性質(zhì)和面試時說的也有差距，甚至沒有明確的工作說明書作為崗位的工作依據(jù)。最終公司解聘小王，該公司的招聘失敗，設(shè)立職務(wù)的事情也一拖再拖，一直沒有解決，同時給公司帶來了不小損失。

問題分析：公司沒有人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；缺少工作分析；公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)，制定的標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛，招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握；招聘的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的招聘流程，缺乏長遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法。

建議對策：做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。首先要多溝通，管理者之間溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，清楚地了解企業(yè)近期內(nèi)的變化，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求狀況。其次進(jìn)行具體的制訂規(guī)劃的程序：掌握整體的人員配置情況；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃；預(yù)測人員供求；根據(jù)具體的工作崗位制訂培訓(xùn)計劃；同時不要忘記關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。在做好規(guī)劃的同時，還要注重進(jìn)行正確的工作分析，做好招聘的基礎(chǔ)工作，進(jìn)一步完善招聘程序。

三、企業(yè)人力資源招聘中的篩選手段不夠科學(xué)

NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，準(zhǔn)備招聘一名人事經(jīng)理，發(fā)布通知后收到800份簡歷，在這當(dāng)中篩出70份有效簡歷，后經(jīng)篩選，留下5人。部門經(jīng)理經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從2人中做選擇。他們所了解的兩人資料有：姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果。人力資源經(jīng)理問用人部門經(jīng)理要哪位？回答說：“人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！变浻萌藛T來到公司6個月后發(fā)現(xiàn)工作不如期望得好，指定的工作也不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。

問題分析：此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，缺乏招聘人力成本效率，忽視了外部和內(nèi)部因素的影響力，同時也缺乏工作分析。在具體面試、篩選過程中缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的測評手段，而且篩選人員選人時受到過多主觀想法的制約，因而造成了令人失望的招聘結(jié)果。

建議對策：在招聘時，公司要根據(jù)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，不能只是憑面試官的直覺進(jìn)行甄選。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以偏概全的認(rèn)知偏誤）、自我效應(yīng)和個人偏見（地域、血緣、宗教信仰等）的影響。同時應(yīng)考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化、價值觀念相吻合，是不是真正地具備了工作需要的知識、能力、性格和態(tài)度。

四、勞動力市場中介服務(wù)功能不健全（正面舉例）

2014年2月15日，河南鄭州，為期兩日的河南省2014年春季大型綜合人才招聘會暨大中專畢業(yè)生供需洽談會在國際會展中心開幕，求職者現(xiàn)場排起百米“長龍”。據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)天上午有近5萬名求職者入場。僅僅兩天的時間，不僅為上萬名人才提供了十萬計的工作崗位，而且也為各大中小型企業(yè)招聘人才提供了良好的招聘渠道及平臺。endprint

問題分析：鄭州市人才市場作為勞動力市場中介，充分發(fā)揮了其作為中介的作用，調(diào)動社會相關(guān)資源，大力宣傳，起到很好的服務(wù)作用，充分發(fā)揮了服務(wù)職能。

建議對策：勞動力市場中介的服務(wù)范圍不應(yīng)局限在登記和介紹工作，還應(yīng)該積極地安排供需見面會場所，組織供需洽談會，同時積極發(fā)揮相關(guān)職能，同相應(yīng)機構(gòu)合作，擴大宣傳，互借資源，提供有效和高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)。

五、相關(guān)法律法規(guī)不健全

李先生于去年2月入職某公司業(yè)務(wù)部，擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理。該公司與李先生在勞動合同中約定：公司實行業(yè)績考核制度，根據(jù)員工的業(yè)績情況，如果李先生連續(xù)3個月業(yè)務(wù)量達(dá)不到500萬元，公司有權(quán)解除勞動合同。在工作前3個月，李先生雖然工作很努力，但業(yè)績?nèi)匀贿_(dá)不到500萬元，于是公司直接解除了與李先生的勞動合同。后來，李先生申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會經(jīng)審理，認(rèn)為該公司屬違法解除勞動合同，裁決其支付賠償金。

問題分析：很多企業(yè)以考核不合格為由佐證員工工作不勝任，這其實是我國相關(guān)法律法規(guī)不健全的體現(xiàn)。我國雖然已經(jīng)建立了較為健全的勞動法律法規(guī)體系，但在實際運用中的可行性有待考證。即使勞資關(guān)系已受到法律約束，但現(xiàn)實卻執(zhí)法不力，違規(guī)操作時有發(fā)生。

建議對策：政府部門應(yīng)積極承擔(dān)責(zé)任，協(xié)調(diào)各方力量，出臺相應(yīng)保護(hù)勞動者的法律法規(guī)。加強執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)肅查處侵犯勞動者權(quán)利的各種違法行為，防止類似事件再次發(fā)生。開展法律法規(guī)宣傳活動，不斷提高用人單位法制意識和責(zé)任意識，提高勞動者的自我保護(hù)意識。

六、關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響

2011年山西省長治市公務(wù)員考試爆出丑聞，長治市市直環(huán)境保護(hù)局一科員的職位考試第二名賈某憑借當(dāng)年山西省公務(wù)員考錄“面試不遞補，體檢可遞補”的規(guī)則頂替第一名宋某成功上任該職務(wù)。由于當(dāng)年考試第二名為并列的兩位考生，為何遞補的是賈某？這引起了社會的關(guān)注。后經(jīng)調(diào)查，賈某系長治市某中學(xué)校長的侄女，其父親是長治市某村的村干部。在11月18日舉行的長治市人社局全系統(tǒng)干部大會上，黨組書記、局長陳某將此次考錄違規(guī)事件定性為“案件”，因為該事件對公務(wù)員考錄工作的秩序和形象造成了破壞，且相關(guān)責(zé)任人可能存在違法問題。

問題分析：關(guān)系網(wǎng)在中國社會中的作用和影響力從古至今日益增強，當(dāng)代企業(yè)招聘乃至公務(wù)員考核都存在著憑借關(guān)系網(wǎng)進(jìn)行的虛假舞弊現(xiàn)象，這不僅對社會公平造成了嚴(yán)重的危害，也在很大程度上對企業(yè)發(fā)展和政府公信力產(chǎn)生了不良影響。

建議對策：企業(yè)要遵循招聘公開、公平、公正的原則，制定科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，不允許隨意更改、量身設(shè)計以及內(nèi)定等情況的出現(xiàn)。政府也要加強對公務(wù)員、事業(yè)單位、公共部門、國企的監(jiān)管，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，規(guī)范招聘流程，杜絕關(guān)系網(wǎng)、利益網(wǎng)的不良影響。

人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時，人員招聘工作更是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。做好現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作，既要結(jié)合企業(yè)的實際情況，完善人力資源管理基礎(chǔ)工作，又要對現(xiàn)代企業(yè)用人觀念、人力資源管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并在實踐中靈活運用。同時，在招聘活動中也要遵守國家相關(guān)的法律法規(guī)。只有這樣，才能真正做好民營企業(yè)的招聘工作，發(fā)揮招聘工作對企業(yè)的經(jīng)營、管理等方面積極的支持和配合作用。

（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）endprint