會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)方案

李晶

審計(jì)行業(yè)的迅速發(fā)展，個(gè)體會(huì)計(jì)師事務(wù)所不斷擴(kuò)張、集團(tuán)化，引發(fā)會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部管理的思潮。如何向管理要效益，隨著會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度的提高，績(jī)效管理工作流程的設(shè)計(jì)也成了亟待解決的問(wèn)題，該文提供一套會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效流程設(shè)計(jì)方案，供行業(yè)內(nèi)人員參考。

一、行業(yè)概況介紹

審計(jì)行業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，在中國(guó)1918年始創(chuàng)，發(fā)展了96年，行業(yè)在此期間被廢棄，后又重建、恢復(fù)。從1988年中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)成立至今26年，通過(guò)借鑒國(guó)外會(huì)計(jì)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)模式和管理概念，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，借力改革開(kāi)發(fā)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)制度建立健全，審計(jì)行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。在短短幾十年內(nèi)，行業(yè)從業(yè)者已經(jīng)摸索創(chuàng)立出不少本土?xí)?jì)師事務(wù)所品牌，其中更有佼佼者將觸角伸向國(guó)外，完成了合并國(guó)外會(huì)計(jì)師事務(wù)所的宏偉愿景。

績(jī)效管理源于歐美，作為“舶來(lái)品”，在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用中不斷陷入困境，審計(jì)行業(yè)的迅猛發(fā)展，也引發(fā)會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層人員對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視。本文以會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)，望能給行業(yè)內(nèi)人力資源提供參考借鑒。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所組織架構(gòu)

會(huì)計(jì)師事務(wù)所（下文簡(jiǎn)稱“事務(wù)所”）為集團(tuán)化管理，一個(gè)總部、分支機(jī)構(gòu)若干。財(cái)務(wù)核算、行政事務(wù)、人力資源、業(yè)務(wù)發(fā)展及其他公共事務(wù)均由總部進(jìn)行統(tǒng)一安排、管理，事務(wù)所有多個(gè)管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)推動(dòng)、監(jiān)督、檢查各個(gè)行政、業(yè)務(wù)部門具體工作進(jìn)程，國(guó)外分支機(jī)構(gòu)不納入統(tǒng)一管理。

事務(wù)所的核心業(yè)務(wù)包含不僅限于：審計(jì)驗(yàn)資、資產(chǎn)評(píng)估、建設(shè)造價(jià)、房地產(chǎn)評(píng)估、稅務(wù)咨詢、管理咨詢，在業(yè)務(wù)上劃分審計(jì)、會(huì)稅、造價(jià)、咨詢、評(píng)估，所有業(yè)務(wù)人員職級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可共用同一個(gè)成長(zhǎng)階梯。

三、會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效管理工作流程設(shè)計(jì)方案

事務(wù)所屬于人員數(shù)量較多、知識(shí)密集型的企業(yè)，員工會(huì)有多種職業(yè)特征：審計(jì)人員思維縝密、追求細(xì)節(jié)完美，會(huì)稅人員原則性強(qiáng)，造價(jià)人員性格率直、精于測(cè)算，咨詢?nèi)藛T涉獵范圍廣、主見(jiàn)性強(qiáng)；合伙人（高層管理人員）管理側(cè)重方向不同；同類部門業(yè)務(wù)飽和量、項(xiàng)目回收率差距加大；多種客觀原因?qū)е聲?huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效管理往往是重口難調(diào)，績(jī)效工作難度較大。

此套績(jī)效管理工作流程設(shè)計(jì)方案的重點(diǎn)為績(jī)效計(jì)劃、指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效反饋及面談、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)方面，提升績(jī)效管理水平跟上現(xiàn)有事務(wù)所擴(kuò)張迅速的節(jié)奏，有效達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。

事務(wù)所具體流程包含：績(jī)效計(jì)劃、指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理過(guò)程控制、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法、績(jī)效反饋與面談及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃在績(jī)效年度開(kāi)始時(shí)進(jìn)行準(zhǔn)備，績(jī)效計(jì)劃原則為解碼事務(wù)所年度戰(zhàn)略目標(biāo)（收入），根據(jù)事務(wù)所本年工作計(jì)劃、目標(biāo)收入制定部門收入標(biāo)準(zhǔn)、員工績(jī)效目標(biāo)契約書(shū)、管理人員績(jī)效說(shuō)明。

員工績(jī)效目標(biāo)契約書(shū)內(nèi)容：?jiǎn)T工此次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)；完成時(shí)間；員工取得成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)；工作目標(biāo)與結(jié)果的重要性；獲取員工工作結(jié)果渠道；員工各項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重；達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的困難、障礙；管理層支持力度；績(jī)效周期內(nèi)的溝通方式可使用面談、電話、郵件等；員工績(jī)效完成情況部門、公司的影響。

管理人員績(jī)效說(shuō)明書(shū)包含：年度戰(zhàn)略目標(biāo)、收入要求；②各業(yè)務(wù)部門目標(biāo)收入；基于前兩項(xiàng)達(dá)成的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的期望；被管理者的工作標(biāo)準(zhǔn)、期限；被管理者賦權(quán)大小。

績(jī)效計(jì)劃制定原則應(yīng)為員工參與與正式承諾，幫助組織、業(yè)務(wù)部門和個(gè)人向戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力，管理人員與員工達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵。

設(shè)定績(jī)效計(jì)劃需進(jìn)行充分準(zhǔn)備、深度溝通，需要時(shí)間積累和管理層的支持。事務(wù)所高層管理人員必須重視并支持人力資源部對(duì)中層管理人員進(jìn)行要點(diǎn)培訓(xùn)，保證溝通渠道通暢、反饋及時(shí)且持續(xù)進(jìn)行，直至管理人員及員工對(duì)工作的目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，落實(shí)到書(shū)面，簽訂員工績(jī)效目標(biāo)契約、管理人員績(jī)效說(shuō)明書(shū)。

指標(biāo)體系構(gòu)建。績(jī)效考核指標(biāo)包含結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)，設(shè)計(jì)原則為最大程度將結(jié)果指標(biāo)定量化、量化指標(biāo)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成、目標(biāo)一致、精煉可測(cè)、獨(dú)立且有差異性、弱共線性。級(jí)別隨著從金字塔低往塔尖的方向，結(jié)果性量化指標(biāo)（收入、成本控制）需增加，體現(xiàn)不同管理層級(jí)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效產(chǎn)生影響程度大小。

一般事務(wù)所績(jī)效目標(biāo)包括：客戶開(kāi)發(fā)、創(chuàng)收、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)控制。事務(wù)所層面的績(jī)效考核目標(biāo)內(nèi)容為財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、業(yè)務(wù)發(fā)展管理、培訓(xùn)與技術(shù)支持、時(shí)間管理、公司年度收入、年度利潤(rùn)。

部門績(jī)效目標(biāo)：加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制、提高專業(yè)水平、部門收入需較上年度有所增長(zhǎng)。部門層面的績(jī)效考核目標(biāo)內(nèi)容為風(fēng)險(xiǎn)管理、業(yè)務(wù)能力提升、時(shí)間控制、收入水平、成本控制。

根據(jù)公司、部門的績(jī)效考核目標(biāo)具體到各個(gè)職位的績(jī)效指標(biāo)如下：

業(yè)務(wù)部門人員指標(biāo)內(nèi)容分為5個(gè)部分，行為指標(biāo)組、工作時(shí)間利用率、收入、項(xiàng)目回收率，其中行為指標(biāo)組、時(shí)間利用率應(yīng)用在所有職位人員績(jī)效考核模型中，收入、項(xiàng)目回收率則運(yùn)用在中層管理人員（經(jīng)理級(jí)別）以上。行為指標(biāo)組為定性指標(biāo)，工作時(shí)間利用率、收入、項(xiàng)目回收率為定量指標(biāo)。行為指標(biāo)組內(nèi)容包括：日常工作行為指標(biāo)：任務(wù)層次、工作可靠性、工作效率、專業(yè)知識(shí)掌握、事務(wù)所專業(yè)系統(tǒng)理解與應(yīng)用、綜合分析判斷能力、項(xiàng)目規(guī)劃與組織、風(fēng)險(xiǎn)控制、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、紀(jì)律遵守、溝通能力、客戶關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、下屬指導(dǎo)激勵(lì)。項(xiàng)目行為指標(biāo)：角色勝任力、完成質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)控制能力、項(xiàng)目進(jìn)度把控。其他三項(xiàng)定量指標(biāo)由系統(tǒng)根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)得分直接換算成單項(xiàng)指標(biāo)得分，按不同職位的考核模型權(quán)重進(jìn)行匯算得出最終得分，即為年度考核成績(jī)。

行政部門績(jī)效指標(biāo)為行為指標(biāo)組、出勤率、費(fèi)用控制，行為指標(biāo)組內(nèi)容包括：工作可靠性、工作效率、協(xié)同配合、管理費(fèi)用控制、正面影響力、職級(jí)勝任能力、下屬培養(yǎng)激勵(lì)、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、紀(jì)律遵循、信息傳遞、文檔管理、言談舉止。出勤率、費(fèi)用控制兩項(xiàng)定量指標(biāo)由系統(tǒng)根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)得分直接換算成單項(xiàng)指標(biāo)得分，按不同職位的考核模型權(quán)重進(jìn)行匯算得出最終得分，即為年度考核成績(jī)。

行為性績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)分類有五個(gè)，操作性定義和等級(jí)分類均有具體描述內(nèi)容。定量績(jī)效指標(biāo)等級(jí)分類不一，工作時(shí)間利用率指標(biāo)的等級(jí)分類有十個(gè)，不同區(qū)間范圍的數(shù)值對(duì)應(yīng)不同分值，按職級(jí)分類等級(jí)分類不同；收入指標(biāo)等級(jí)分類有十個(gè)，不同區(qū)間范圍的數(shù)值對(duì)應(yīng)不同分值，按職級(jí)分類等級(jí)分類不同；出勤率、費(fèi)用控制指標(biāo)的等級(jí)分類有五個(gè)不同區(qū)間范圍的數(shù)值對(duì)應(yīng)不同分值，按職級(jí)分類等級(jí)分類不同；回收率=（項(xiàng)目收入-項(xiàng)目成本（參與人員各項(xiàng)管理費(fèi)用）-項(xiàng)目開(kāi)發(fā)費(fèi)用）/項(xiàng)目收入，回收率指標(biāo)等級(jí)分類有12個(gè)，不同區(qū)間范圍的數(shù)值對(duì)應(yīng)不同分值，按地區(qū)分類等級(jí)分類不同。

3、績(jī)效管理過(guò)程控制

事務(wù)所的績(jī)效管理過(guò)程控制需依托公共平臺(tái)上進(jìn)行，績(jī)效時(shí)間安排、績(jī)效流程圖、績(jī)效指標(biāo)體系及核算標(biāo)準(zhǔn)等指導(dǎo)資料均可放在平臺(tái)上開(kāi)放給所有人員。人力資源部在績(jī)效管理計(jì)劃中保持與業(yè)務(wù)部門的頻繁溝通，需知悉業(yè)務(wù)工作內(nèi)容、項(xiàng)目管理流程，可參與業(yè)務(wù)部門流程設(shè)計(jì)，掌握最新的部門情況。在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行指導(dǎo)支持，及時(shí)處理各個(gè)部門反饋的問(wèn)題，跟蹤追溯指標(biāo)得分情況、指標(biāo)適配度，根據(jù)每年度績(jī)效工作情況，進(jìn)行績(jī)效流程修正、補(bǔ)充、增減，組合或調(diào)整各職級(jí)績(jī)效考核模型。

4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法

事務(wù)所在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中使用的技術(shù)方法應(yīng)多樣化，至少應(yīng)運(yùn)用相對(duì)評(píng)估法、絕對(duì)評(píng)估法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法四種類型的方法，善用不同類型不同方法的組合有利于還原績(jī)效考核成績(jī)真實(shí)性。例如，員工自我評(píng)價(jià)時(shí)可運(yùn)用自我報(bào)告法，在指標(biāo)體系構(gòu)建、指標(biāo)內(nèi)容制定時(shí)可運(yùn)用因素考核法、行為錨定等級(jí)評(píng)定表法、目標(biāo)管理法，而在指標(biāo)得分計(jì)算時(shí)可運(yùn)用簡(jiǎn)單排序法。

績(jī)效反饋與面談?？?jī)效反饋：事務(wù)所績(jī)效反饋方式應(yīng)多樣化，可使用方式：事務(wù)所公告、工資調(diào)整通知、部門考評(píng)總結(jié)會(huì)、績(jī)優(yōu)員工經(jīng)驗(yàn)介紹、考評(píng)申訴等。公司明確職務(wù)提升、職務(wù)降級(jí)、職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)增及辭退人員名單后，職務(wù)變化及辭退人員信息會(huì)在公司公告中體現(xiàn)，公告發(fā)布范圍是全所人員。薪酬調(diào)增人員則會(huì)在職務(wù)級(jí)別公告后收到人力資源部發(fā)放的通知書(shū)，告知薪酬增長(zhǎng)數(shù)額。部門可以根據(jù)人力資源部對(duì)考核成績(jī)的分析報(bào)告進(jìn)行總結(jié)，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的得分情況總結(jié)部門下個(gè)績(jī)效年度需調(diào)整內(nèi)容?？梢越M織績(jī)優(yōu)員工經(jīng)驗(yàn)介紹，采取員工自動(dòng)報(bào)名參加方式，打破部門、業(yè)務(wù)范圍局限，鼓勵(lì)參會(huì)員工暢所欲言，可以拓寬績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意的員工可進(jìn)行申訴，郵件或書(shū)面將申訴理由提交至人力資源部，人力資源部會(huì)同部門管理人員對(duì)申訴情況進(jìn)行探討，并約談申訴員工，進(jìn)行面談。

績(jī)效面談。事務(wù)所的績(jī)效面談也可和部門總結(jié)會(huì)、績(jī)優(yōu)員工經(jīng)驗(yàn)介紹、員工申訴結(jié)合在一起進(jìn)行，也可根據(jù)員工要求單獨(dú)進(jìn)行。對(duì)象有兩種類型，被辭退人員和主動(dòng)要求績(jī)效面談的人員。被辭退的員工面談流程以部門為主，由人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效溝通技巧指導(dǎo)，兩個(gè)部門參與約談，指出員工績(jī)效未達(dá)標(biāo)內(nèi)容，公司根據(jù)法律要求進(jìn)行賠償予以辭退。主動(dòng)要求績(jī)效面談的員工是一般是通過(guò)平臺(tái)提交面談需求至人力資源部，部門經(jīng)理應(yīng)予以反饋，一般面談在部門內(nèi)部溝通就可以完成，人力資源部可根據(jù)情況提供績(jī)效考核相關(guān)信息的情況。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。事務(wù)所績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用原則—統(tǒng)籌兼顧、綜合運(yùn)用，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，具體應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

績(jī)效改進(jìn)。包括公司高層決策方向的重點(diǎn)調(diào)整；業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目資源分配；人力資源部對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整、績(jī)效流程修補(bǔ)、增減。

績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的分配?？?jī)效加薪；年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)取值；績(jī)效工資發(fā)放、調(diào)整；增設(shè)特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃；員工職業(yè)發(fā)展。海外委派、業(yè)務(wù)行政轉(zhuǎn)崗、境內(nèi)調(diào)轉(zhuǎn)，激發(fā)員工潛能；員工福利保障。工作居住證辦理、留學(xué)回國(guó)人員落戶；聯(lián)動(dòng)人力資源其他版塊工作，招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬預(yù)算調(diào)整、勞動(dòng)關(guān)系處理等，優(yōu)化事務(wù)所人力資源管理工作。

四、流程設(shè)計(jì)方案實(shí)施條件

事務(wù)所高層對(duì)績(jī)效管理工作參與程度高，能提供決策支持；建立有保障的電子信息平臺(tái)，需要有專門的IT人員負(fù)責(zé)軟件開(kāi)發(fā)維護(hù)，并與績(jī)效負(fù)責(zé)人密切溝通；業(yè)務(wù)部門能支持績(jī)效相關(guān)培訓(xùn)；事務(wù)所對(duì)項(xiàng)目類型進(jìn)行劃分，進(jìn)行行業(yè)調(diào)研，確定不同類型項(xiàng)目成本的級(jí)次，作為部門成本控制的指標(biāo)系數(shù)依據(jù)；績(jī)效結(jié)果確定的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰措施必須實(shí)施，績(jī)效考核效力才能得到員工認(rèn)可。

（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）