代際差異視角下企業(yè)新生代勞動力管理問題及對策

李單

伴隨著我國經濟體制的深刻變革，我國企業(yè)勞動力結構也出現(xiàn)了新的變化，新生代勞動力逐漸代替老一代勞動力，正在成為企業(yè)轉型發(fā)展中的生力軍。新生代勞動力擁有較高的學歷水平、開放的思想以及新穎的想法，正契合著企業(yè)進一步提升的要求，然而與老一代勞動力不同的是新生代勞動力存在技能水平相對較低、心理承受能力較差、工作能力和經驗相對較少以及個性化突出等問題，長期以來困擾著企業(yè)對新生代員工的管理。因此，研究和探討代際差異視角下企業(yè)新生代勞動力創(chuàng)新管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展顯得尤為重要。

1代際差異下企業(yè)新生代勞動力的相關概述

1.1代際差異下企業(yè)新生代勞動力定義

所謂“代際差異”是很自然的年輕者與年長者的差異。由于社會發(fā)生劇烈變更，年輕人與年長者的認知和行為發(fā)生了重大改變?！按H差異下新生代勞動力”是指在20世紀80年代后出生的，并在經濟社會轉型的重大時期內，接受過較高水平教育，擁有新思維、新觀念和新需求的適齡勞動者。而“老一代勞動力”則是與新生代勞動力相對而言的，是指在我國20世紀80年代前出生的，教育程度相對較低，思想觀念較為傳統(tǒng)，但技能水平相對較高的勞動者。

1.2當前企業(yè)新生代勞動力特征

基于對中國的特殊國情和新生代的成長背景的研究發(fā)現(xiàn)，目前當代企業(yè)新生代勞動力與過去的勞動力相比，有三大特征：

（1）文化教育水平相對較高。恢復高考制度后，我國教育發(fā)展出現(xiàn)了新的變化，文化素質教育不斷得到重視，高等教育范圍逐步擴大，全社會對于教育的關注度逐漸提升。根據我國2013年全國人口普查情況顯示，我國1980年以后出生的新生代勞動力高中以上學歷約占新生代總體的44%，其中大學?？萍耙陨蠈W歷約占20%，分別高于1980年以前出生的老一代勞動力的25%和9%。

（2）擁有較為明確的職業(yè)規(guī)劃。新生代作為在新時期成長起來的勞動者，長期以來接受著較為系統(tǒng)性的教育，并且受到社會開放的影響，對自身長遠發(fā)展存在較為全面性的規(guī)劃和思考。相比較于老一代勞動力而言，新生代勞動力工作不再單純?yōu)榱俗陨砗图彝サ纳?，也不再受到傳統(tǒng)的現(xiàn)實性因素約束。

（3）個性化能力發(fā)展較為突出。由于新生代的成長接受全日制的教育，同時受到社會經濟環(huán)境轉型變化的影響以及新思想新文化的熏陶，使得新生代勞動力的思維個性出現(xiàn)了較為明顯地變化。與老一代勞動力相比較而言，新生代勞動力在工作中更具有個性化特點，能夠更加容易地接受新事物，提出新想法和新觀點，工作更加大膽高效。

2代際差異下企業(yè)新生代勞動力管理遇到的問題

2.1新生代勞動力技能水平偏低

面對近年來“招工難”、“用工荒”現(xiàn)象，其中最主要的原因便是勞動力市場的結構性矛盾。所謂結構性矛盾是指企業(yè)發(fā)展水平不斷得到提升，對勞動者的職業(yè)技能要求也不斷提高，而作為勞動者的技能水平卻長時間處于滯后的狀態(tài)，由此形成就業(yè)市場雖然供給量大于需求量。

在調查中發(fā)現(xiàn)，相比較于老一代勞動力而言，新生代勞動力最主要的不足在于技能水平較低的約占17.65%，居于所有選項的前列，而對新生代與老一代勞動力的調研中則發(fā)現(xiàn)同樣的跡象（如圖2-1所示），即新生代勞動力認為自身最欠缺的是技能的被調查者中約占44.83%，高于老一代的38.69%，均在兩類人群中居于前列，都一致認為這是致使自身發(fā)展的主要障礙。

2.2新生代勞動力心理承受力較弱

伴隨著“富士康員工跳樓”事件的接連爆發(fā)，使得全社會對于新生代勞動力的心理承受力問題越發(fā)關注，新生代勞動力的心理承受力問題正在顯示出較為嚴峻的形勢。

從新時期下代際差異角度分析企業(yè)難以把握新生代勞動力的問題，主要原因是新生代勞動力心理承受能力較老一代勞動力低許多。根據新生代與老一代勞動力的調查顯示（如圖2-2所示），偶爾在工作上出現(xiàn)壓力較大的新生代勞動者約占全體新生代勞動力的53.10%，而經常出現(xiàn)的約占38.63%，兩者相加的比例約為91.73%；與之相對應的則是老一代勞動力在工作中偶爾出現(xiàn)壓力較大約為總體的59.85%，而經常出現(xiàn)的則約占27.01%，兩者相加的比重約為86.86%，從兩代人的壓力情況中可以看出，偶爾出現(xiàn)工作上的壓力均比較高，都在一半以上，而相對來說，經常出現(xiàn)壓力較大的則主要集中在新生代勞動力這一群體身上。

2.3新生代勞動力的需求多樣化

隨著經濟的快速發(fā)展，企業(yè)新生代勞動力的需求也在逐步發(fā)生變化，傳統(tǒng)上第一代勞動力主要以物質需要為主的需求方式逐漸轉變?yōu)樾律鷦趧恿Φ亩鄻踊枨?，諸如：對工作環(huán)境的需求、對自身工作信任的需求等等，而企業(yè)負責人往往很難與之同步提供，且其對新生代勞動力的認識還依然處于傳統(tǒng)意義上對于第一代勞動者的認識階段，很難為新生代勞動者提供適合其自身要求的新需求。

在新生代勞動力需求情況的調查中，新生代勞動力的需求為較高的薪資和福利水平的約為35.29%，占總體的三分之一以上，值得注意的是，新生代勞動力對于更多假日娛樂機會和良好的工作環(huán)境的需求都在16%左右，相較于新生代勞動力而言較低。

2.4新生代勞動力工作流動性較頻繁

新生代勞動力作為在特殊時期成長起來的特殊群體，在職業(yè)的選擇上和在工作的取舍上往往根據自身的喜好來做出決定，這一點與老一代勞動力有著較大的差異，傳統(tǒng)的老一代勞動力選擇工作或者取舍崗位往往根據家庭生計以及薪資待遇來做出判定。

根據調研發(fā)現(xiàn)（表2-1所示），與老一代勞動力擇業(yè)觀念有所不同的是26.21%和61.38%的新生代勞動力認為自身會經?？紤]或者偶爾考慮再擇業(yè)，這都明顯高于老一代勞動力的18.98%和50.36%，顯示出新生代勞動力對于再就業(yè)觀念的不同看法，折射出企業(yè)對于新生代勞動力工作流動性頻繁的無奈以及人員管理上的難度。

3代際差異下企業(yè)新生代勞動力管理問題的成因分析

3.1新生代勞動力工作專業(yè)不對口，企業(yè)職業(yè)培訓不足

新生代勞動力在學校在專業(yè)技能教育方面的缺失導致了新生代勞動力步入社會后工作專業(yè)不對口，近年來，我國教育水平雖出現(xiàn)整體上的向上發(fā)展趨勢，但是關于技能教育以及教育與社會實踐相互結合的情況卻顯得不容樂觀。以理論教學為主的教育形式雖然使得新生代勞動力獲得了更多的理論知識，并在學歷水平上相比較于老一代勞動力有了很大程度上的提高，但在實踐操作和應用方面卻難以有所表現(xiàn)，特別是在處于工作崗位之后的較長一段時間內，其與實際崗位的磨合期較長，接觸面較為狹窄以及接觸的內容較少都導致了新生代勞動力無法馬上融入到工作當中，與企業(yè)實際的經營、管理以及發(fā)展存在一定的空檔期。

此外，我國目前大多數(shù)的企業(yè)均屬于民營中小企業(yè)，企業(yè)負責人為能夠減少成本，換取更多的市場份額，往往并不是特別重視新生代的職業(yè)化技能培訓，從而使得新生代勞動力在工作中較為容易出現(xiàn)差池，最終導致企業(yè)不必要的損失。

3.2新生代勞動力特殊的成長環(huán)境，企業(yè)高強度的工作環(huán)境

新生代勞動力大多數(shù)是家庭當中的獨生子女，長期以來受到長輩以及父母的關愛，較少與社會有較為深入的接觸，很難在社會這樣一個復雜的環(huán)境當中得到必要的鍛煉，同時長時間在校教育也使得大部分的新生代與社會之間存在脫離情況，致使步入社會獨自承擔生活和承受壓力的能力下降，而老一代勞動力由于所處的時代以及所處的環(huán)境使其不得不去較早地適應社會、融入社會和接受社會，承擔起自身以及家庭的生活，也使得其在社會的歷練當中更好地培養(yǎng)了自身的承受力。

除此之外，不可否認的是企業(yè)的高強度工作也是使得新生代勞動力心理防線出現(xiàn)嚴重危機的重要原因之一。根據我國2013年全國人口普查情況顯示，新生代勞動力平均每周的工作時間約為45.95小時，超過每周法定工作時間40小時，每天循環(huán)往復的工作導致新生代出現(xiàn)嚴重的心理疲勞。

3.3新生代勞動力需求差異較大，企業(yè)不足以重視

對于第一代勞動力而言，其主要的需求在于生理和安全上的需求，屬于較為低層次的需求，而對于新生代勞動力而言，其主要的需求已經不再是最低的兩個需求，而是關于情感、歸屬和尊重上的需求，有的甚至已經開始尋求自我實現(xiàn)上的需求。此外，不難發(fā)現(xiàn)，新生代勞動力群體內部也存在需求上的差異，剛剛步入適齡工作階段的新生代主要為較低層次的需求，諸如情感和歸屬上的需求，而對于已經較長時間工作的新生代則開始了尋求自我實現(xiàn)上的需求。

根據調查的數(shù)據顯示（如圖3-1所示），第一代勞動力在被調查到最希望企業(yè)能夠提供的需求時，43.07%的希望企業(yè)能夠提供較高的工資待遇，其次則是較好的生活保障和基本的工作權益，對于同樣的問題，新生代勞動力的回答則是30.34%的希望獲得較高的工資待遇，其次則是基本工作權益和假日娛樂機會，與第一代勞動力之間出現(xiàn)了較為細微的一致，但差異有所擴大，可以看出新生代內部需求差異的程度同樣較為大。

3.4新生代勞動力職業(yè)期望與企業(yè)現(xiàn)實存在差距

新生代勞動力雖然具有較為明確的職業(yè)規(guī)劃，但是依然存在較多與實際不相符合的內容，以及自身能力水平尚未達到企業(yè)所規(guī)定的標準，由此形成兩者相互之間的差距，致使其更頻繁的換工作，根據我國2013年第六次全國人口普查情況顯示，在失去工作的原因調查中，新生代主要是由于個人原因而失去或放棄工作的這一情況占全部新生代的15.88%，高于老一代勞動力的比重；另一方面的原因則在企業(yè)一方，由于企業(yè)在經營過程中較少關注新生代勞動力自身發(fā)展的規(guī)劃需求，而是認為新生代與傳統(tǒng)的老一代勞動力一樣，只要提供基本的需求就能夠滿足，往往很少提供符合新生代預期的晉升機會和展示平臺，造成新生代勞動力心理上的落差，進而造成一定程度上對于企業(yè)的抵觸情緒甚至大多數(shù)新生代勞動者會用“腳”來表達對于這種差距的不滿。

4.實現(xiàn)企業(yè)新生代勞動力創(chuàng)新化管理的建議

4.1建立新型師徒關系，增強技能水平

所謂新師徒關系，是指前輩對晚輩或老手對新手等在工作和學習中對文化知識、技術技能、經驗經歷等給予親自傳授的學習型組織。新生代勞動力的知識程度較高，更容易學習和掌握一門技能，老一代勞動力雖然文化程度不高，但他們有長年積累下來的工作經驗和更加嫻熟的工作技能，企業(yè)正好可以利用新生代勞動力的學習積極性，結合老一代勞動力的工作經驗和技能，為新一代創(chuàng)造條件，提供培訓機會，建立與時俱進的新師徒關系，符合新一代勞動力的特性，注重技能的靈活性和實用性，長期的，組織的動力技能規(guī)劃更有助于學習組織計劃的實施開展，考慮企業(yè)形勢靈活調整技能培訓標準，并且結合新生代勞動力的崗位需求和興趣愛好給予員工相對應的技能培訓，從而可以達到事半功倍的效果。

4.2構建溝通對話平臺，創(chuàng)建和諧企業(yè)氛圍

所謂的構建溝通對話平臺是指可以企業(yè)通過“網上對話”，電子留言板，網上信箱，視頻訪談，心理咨詢室，定期員工聚會等來了解員工心聲，傾聽員工訴求，排解員工壓力，加強員工的心理承受力，注重新生代的心理變化，同時積極開展專業(yè)的心理知識講座，豐富工作之余的生活，，讓員工做的放心，做的安心，做的開心。從而調動對于工作的積極性，最終促進企業(yè)管理水平向更高層次提升。

企業(yè)應該加大對新生代勞動力心理問題的重視程度，加快完善建立專門的員工心理咨詢機構，注重新生代的心理發(fā)展，關注新生代的心理變化，同時積極開展專業(yè)的心理知識講座，豐富工作之余的生活，引導新生代勞動力注重自身心理健康，樹立積極、樂觀以及輕松的工作和生活態(tài)度，提高自身心理素質水平，從而調動對于工作的積極性，最終促進企業(yè)管理水平向更高層次提升。

4.3體驗職業(yè)輪崗制度，滿足個性化需求

一個人長期固守一個崗位，好處是穩(wěn)定，壞處是容易出現(xiàn)缺乏活力和帶來僵化。職業(yè)輪崗制度是指在企業(yè)內對核心員工有計劃地調換職位任職。若一個人長期置身某個崗位，其視野和角度之外的人和事會墨守成規(guī)可見，必要的輪崗是人才輩出的有效機制

長期有序系統(tǒng)的輪崗制度不僅可以讓員工體驗到工作的新鮮感 ，滿足員工發(fā)展的需求，給人才一個提高自身能力的機會，也可以避免一個人在某個崗位上工作時間過長而出現(xiàn)的個人資源壟斷，對企業(yè)的利益形成潛在危險，而且可以減少企業(yè)招工和培養(yǎng)的損失，提高企業(yè)員工儲備力量。

做好職業(yè)輪崗制度首先要建立完善的輪崗時間人員安排計劃，對于輪崗中的交接手續(xù)及輪崗中出現(xiàn)問題的責任人和輪崗的薪資激勵體制都有一個明確的規(guī)定. 最后應該將這樣的管理方式規(guī)范化、制度化，使其能夠實實在在體現(xiàn)出“以員工為核心”的理念，提升新生代勞動力對于企業(yè)的滿意度，促進企業(yè)良性發(fā)展。

4.4建立融入式管理體系模式，加強歸屬感

新生代勞動力具有自我、張揚，獨立性強的特性，建立融入式管理模式，使員工目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一，加強勞動力對企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)人才流失，就成為了企業(yè)工作的重中之重。首先公司要引導新生代勞動力明確自己的職業(yè)目標，使員工的職業(yè)目標和企業(yè)的管理目標有機結合起來，幫助新生代勞動力對自我的職業(yè)價值觀，興趣愛好特長，行為能力傾向有一個更全面的認識，了解勞動力的職業(yè)目標，崗位需求愿望，滿足其職業(yè)追求。

其次，企業(yè)應充分展示公司文化，通過講座，視頻，實地考察，團隊活動等建立員工與員工，員工與企業(yè)之間的交流方式，提供公平輕松的工作環(huán)境，灌輸企業(yè)的文化凝聚力，增強勞動力對企業(yè)的認同感。

最重要的是企業(yè)應該建立完備的晉升的評估、管理辦法以及薪資績效激勵制度，讓員工做公司的主人。對于考核優(yōu)秀的員工給予適當?shù)莫剟?，讓新生代勞動力看到其工作的價值和上升的空間，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)新生代勞動力的多元化發(fā)展，兼顧勞動力各個發(fā)展階段的不同特點做好階段管理工作。

4總結

以代際差異的視角，通過對新生代勞動力與老一代勞動力之間的相互比較，把握新生代勞動力的界定和特點，發(fā)現(xiàn)新生代勞動力在企業(yè)管理中存在的主要問題。比如新生代技能水平相對較低、心理問題較為突出、需求難以把握以及工作流動性較為頻繁的問題，并對此進行成因分析。通過調查研究發(fā)現(xiàn)本文認為技能教育培訓較為欠缺、心理抗壓能力較弱、需求差異較大以及新生代勞動力職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)現(xiàn)實差距的存在是導致上述問題產生的原因，為此建立新師徒關系，構建溝通對話平臺、體驗職業(yè)輪崗制度、建立融入式管理體系模式等意見建議，以期加強企業(yè)對于新生代勞動力的管理，實現(xiàn)符合企業(yè)預期的發(fā)展規(guī)劃。

（作者單位：紹興文理學院。其余作者：徐利娜 邱莉莉，指導教師：葉國燦）