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    高校引進(jìn)人才的因素分析和政策建議*——基于L省高校人事部門的調(diào)查

    2014-10-20 01:18:14戴成林馬開劍
    天津市教科院學(xué)報 2014年1期
    關(guān)鍵詞:學(xué)科人才因素

    戴成林,馬開劍

    (天津市教育科學(xué)研究院,天津 300191)

    一、問題提出

    自改革開放以來,我國就高度重視引進(jìn)海外人才工作。經(jīng)過多年努力,人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量都有大幅度增長和提高,逐漸形成了十幾個國家政府部門共同參與和支撐的、覆蓋面廣、針對性強(qiáng)、相互配套的近40個政策文件和工作制度,相繼建立了以兩院院士、有突出貢獻(xiàn)專家、享受政府特殊津貼專家為標(biāo)志的高層次人才選拔和激勵制度,以“百千萬人才工程”、“長江學(xué)者獎勵計劃”為標(biāo)志的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)制度,以自然科學(xué)基金、杰出青年科學(xué)基金為標(biāo)志的優(yōu)秀人才資助制度,以“863計劃”、“973計劃”為標(biāo)志的高層次人才培養(yǎng)和使用制度,以及博士后制度、國家重點實驗室制度、吸引海外留學(xué)人員回國服務(wù)等制度。[1]2010年,《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出“人才資源是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源”,引進(jìn)人才成為新時期國家、高校和科研機(jī)構(gòu)等一項重要工作。

    但是,引進(jìn)人才的研究十分薄弱,可資借鑒的公開研究成果很少。目前實踐中引進(jìn)人才的具體操作大多建立在個案工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,對人才引進(jìn)工作的一般性認(rèn)識非常缺乏。為了提高人才引進(jìn)效率,引進(jìn)更多、更高質(zhì)量、能夠留下來穩(wěn)定工作的人才,用人單位需要了解人才流動的根本原因是什么,他們的需求是什么,重點需求是什么;用人單位應(yīng)該從哪些方面開展工作,什么是重點任務(wù),如何量力而行,這些一般性問題值得深入探討。

    二、研究設(shè)計

    L省經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá),引進(jìn)人才的政策體系較為完備,在引進(jìn)人才工作中具有一定的代表性。為了引進(jìn)高層次、高技能人才,滿足開發(fā)區(qū)建設(shè)和重點學(xué)科、重點工程、重點項目的需要,2010年制定了《L省中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2010-2020)》,提出切實改變重物質(zhì)投入輕人才投入、重資源開發(fā)輕人才開發(fā)、重項目引進(jìn)輕人才引進(jìn)的思想觀念和做法,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向主要依靠科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新、勞動者素質(zhì)提高轉(zhuǎn)變,大力開發(fā)本省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點領(lǐng)域所急需的專門性人才。

    高校是人才資源的集聚地,在引進(jìn)人才工作中起著重要作用。近年來,L省高校本著“聚集一流團(tuán)隊、打造大家名師、培養(yǎng)優(yōu)秀人才”的方針,堅持把高層次人才引進(jìn)工作作為“人才強(qiáng)?!钡闹刂兄?,實施學(xué)科和人才捆綁戰(zhàn)略,以國家級、省部級重點建設(shè)學(xué)科為龍頭,帶動其他學(xué)科,依托國家“千人計劃”、L省“千人計劃”、特聘教授等人才項目,積極構(gòu)建“杰出人才+創(chuàng)新團(tuán)隊”的人才隊伍工作模式,著力聚集一批高層次人才,先后制定出臺了一系列措施,并建立了人才引進(jìn)的“綠色通道”和柔性引進(jìn)工作體系;同時,建立配套政策,做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人”,甚至“環(huán)境留人”。L省高校層面的人才引進(jìn),主要包括引進(jìn)海外高層次人才及其他地區(qū)和高校的人才,著眼于引進(jìn)與培養(yǎng)并舉,人才引進(jìn)政策體系的內(nèi)容逐漸豐富,人才引進(jìn)政策體系的特點日漸鮮明,為L省高等教育的快速、持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才資源保障。

    為了廣泛了解L省高校引進(jìn)人才工作基本情況,我們于2012年12月至2013年1月期間對高校引進(jìn)人才工作部門開展調(diào)研,發(fā)放問卷和統(tǒng)計表各16份,回收16份,問卷有效率100%。選取了L省16所高等院校,占屬地本科高校總數(shù)84%。其中省屬本科高校14所,教育部屬高校(211、985)2所。調(diào)查對象為樣本高校的人才引進(jìn)管理部門,調(diào)查材料為自編問卷和統(tǒng)計表,數(shù)據(jù)類型為文字和數(shù)字,主要了解高校引進(jìn)人才的現(xiàn)狀、政策環(huán)境、資源支持、作用發(fā)揮和優(yōu)勢劣勢等方面。

    三、結(jié)果與分析

    鑒定引進(jìn)人才的效果,一是體現(xiàn)在數(shù)量上,如“十一五”規(guī)劃中引進(jìn)人才的總數(shù)量以及每年引進(jìn)人才的數(shù)量等;二是體現(xiàn)在質(zhì)量上,如年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、畢業(yè)院校,以及業(yè)務(wù)能力和實績等方面;三是體現(xiàn)在學(xué)科結(jié)構(gòu)上,學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科能否吸引到足夠優(yōu)秀的人才,能否建立合理的學(xué)術(shù)梯隊等。但是,首先遇到的問題是各校對“引進(jìn)人才”存在認(rèn)定操作上的差異。

    (一)認(rèn)定“引進(jìn)人才”的校際差異

    按照2010年頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》的界定,“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)iT技能,進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者?!比瞬诺膬?nèi)涵體現(xiàn)在:(1)具有專業(yè)知識或?qū)iT技能;(2)能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動;(3)對社會作出貢獻(xiàn)。高校系統(tǒng)的人才主要是教學(xué)科研人員,具體表現(xiàn)為對學(xué)歷、職稱、職務(wù)、承擔(dān)課題等方面要求。不同層次和類型的高校的要求不同,因而形成不同的人才劃分形式。

    1.認(rèn)定“引進(jìn)人才”有兩類標(biāo)準(zhǔn)

    根據(jù)樣本高校提供的政策文本分析,各院校對人才的劃分一般是以所設(shè)定的崗位級別來劃定各人才的等第,對相應(yīng)人才的認(rèn)定體現(xiàn)在相應(yīng)崗位的應(yīng)聘(引進(jìn))條件上,即應(yīng)聘者條件與高校崗位設(shè)置的要求是一一對應(yīng)的,即一個崗位對應(yīng)一類應(yīng)聘條件。其中,在對各崗位的應(yīng)聘者條件的限定中,存在兩種情況:

    一是“必要條件+選擇性條件”的自定模式,即“多選一”模式。這類高校自定高級別崗位,應(yīng)聘者條件分兩部分:第一部分是必要條件,應(yīng)聘者必須具有,比如師德、身體、年齡等;第二部分是選擇性條件,只要應(yīng)聘者滿足若干個學(xué)校提供范圍中的條件即可,比如科研獲獎、學(xué)術(shù)職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、教學(xué)獎、課題主持人、會議召集人以及人才項目等業(yè)績方面,這是靈活的,這樣保證了人才選拔的寬度。

    二是“一對一”大眾模式。這類學(xué)校引進(jìn)人才的專門文件中沒有設(shè)定分級崗位,所以,沒有對應(yīng)人才的具體條件,只有被認(rèn)定“引進(jìn)人才”的一些國家認(rèn)定的高級別榮譽(yù)稱號,如院士、長江學(xué)者、杰出青年、千人計劃、教育部“新世紀(jì)”入選者、特聘教授、優(yōu)秀留學(xué)歸國人員,或者將之組合,分為幾個類別人才。

    2.認(rèn)定“引進(jìn)人才”與高校層次和類型相關(guān)

    對引進(jìn)人才層次的劃分,存在文科、理工科、藝體類、綜合類院校之間的差異。具體表現(xiàn)為:綜合類、理工類的人才劃分層次,普遍較高,大多以院士為第一層級,少數(shù)以副教授為最低層次;而文史財經(jīng)語言類,國家“千人”、“長江學(xué)者”則是最高,大多以省級人才或新科博士為最低層級,最高沒有院士層級。這種差異也體現(xiàn)在不同類型高校對引進(jìn)人才學(xué)歷層次要求的差異:語言、藝體類院校最低層次的人才要求是優(yōu)秀碩士、緊缺專業(yè)碩士,而理工類、綜合類高校一般最低為正高職稱或博士。

    可見,傳統(tǒng)強(qiáng)校、綜合性高校對引進(jìn)人才的要求相對較高,人才的層級較小,主要集中在最高端,但是選拔的面鋪得比較廣,這樣才能保證足夠的可選性應(yīng)聘者;而弱校、單科性院校,對引進(jìn)人才相對寬松,提供應(yīng)聘者的可選條件少,而崗位級別多,靈活性弱。

    從政策文本內(nèi)容來看,高校屬性直接影響了對引進(jìn)人才的認(rèn)定。學(xué)校實力與人才的層次數(shù)量大致呈負(fù)相關(guān),與選拔范圍呈正相關(guān)。

    (二)引進(jìn)人才政策效果分析

    在樣本高校所認(rèn)定的人才框架下,分析其提供的2008~2012年內(nèi)各高校引進(jìn)人才的數(shù)據(jù),采用的統(tǒng)計方法是描述性分析和比較分析。

    1.樣本高校引進(jìn)人才的總體情況

    總體來看,五年中16所高校共引進(jìn)人才1058人,其中,引進(jìn)最多的174人,最少的為5人,平均每所高校每年引進(jìn)13人。其中,引進(jìn)人才擁有博士學(xué)位879人,占83.10%;最多的為164人,最少的為2人,平均54人;研究生學(xué)歷1102人,占96%。引進(jìn)人才的年齡以中青年居多,31~35歲、26~30歲、36~40歲三個年齡段人數(shù)最多,分別為304人、199人、171人,分別占總數(shù)的29%、19%、16%。

    全職或長期引進(jìn)987人,占93.30%,其中,最多的為174人,最少的為1人,平均61人;引進(jìn)人才時給予高級職稱的有424人,占總數(shù)的40.10%,最多的為84人,最少為0,平均26人;給予科研平臺的484人,占45.70%,最多為94人,最少為0,平均為30人。

    引進(jìn)后獲得各種人才稱號的有132人,占12.50%,最多為27人,最少為0人,平均8人;引進(jìn)后獲省部級以上獎勵28人,占2.60%,最多為14人,最少為0人,平均1.8人。

    學(xué)科分布上,工學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)和文學(xué)居于前列,引進(jìn)人才分別為412人、154人、87人,分別占總數(shù)39%、15%、8%;哲學(xué)、歷史學(xué)和法學(xué)人數(shù)少,引進(jìn)人才分別為4人、15人、32人,各占總數(shù)0.4%、1.4%、3.0%。

    從學(xué)緣上看,外省和國外高校畢業(yè)的引進(jìn)人才分別為490、255人,各占46.30%、24.10%,其中,最多分別為107人、46人,最少為1人、4人,平均為30人、16人。從“入校前所在國家和單位”來源上看,外省和國外來源的引進(jìn)人才各445人、314人,各占42.10%、29.70%,其中,最多為100人、76人,最少為0人、4人,平均為28人、20人。

    從引進(jìn)人才的規(guī)模上看,以絕對數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn),不論各校對“引進(jìn)人才”的差異性認(rèn)定,理工、醫(yī)學(xué)、師范類高校占絕對優(yōu)勢。但是,從各學(xué)校引進(jìn)人才的質(zhì)量上看,以相對值為指標(biāo),計算各統(tǒng)計項占各高校引進(jìn)人才總數(shù)的比例,綜合類、教育部屬大學(xué)、理工、醫(yī)學(xué)、財經(jīng)類大學(xué)居于前列,藝術(shù)類、單科性院校落后。其中的原因之一是研究中的各統(tǒng)計項以一個標(biāo)準(zhǔn),特別是理工類的標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)計和判斷財經(jīng)類、中醫(yī),特別是藝術(shù)類、職業(yè)類的高校,稍顯不公平,因為后者對引進(jìn)人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與前者有很大的差異。高校引進(jìn)人才數(shù)量與質(zhì)量不成正比。有的高校引進(jìn)人才數(shù)量多,但是質(zhì)量相對不太高;有的引進(jìn)人才數(shù)量少,但是可能是精粹。

    2.各高校在各統(tǒng)計項上的差異性程度

    在對各統(tǒng)計的相對值(百分比)基礎(chǔ)上,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)偏差比較可知,高校在引進(jìn)國內(nèi)外省高校畢業(yè)的引進(jìn)人才以及從國內(nèi)外地(包括港澳臺)高校和單位引進(jìn)人才方面,差異不大(stdev1=0.15,stdev2=0.20),根據(jù)差異程度,其余各統(tǒng)計項按照從集中到分散依次是“全職長期引進(jìn)”、“博士學(xué)位人才”、“引進(jìn)后獲得各種人才稱號”、“引進(jìn)人才后獲省部級以上獎”、“從國外高校畢業(yè)的引進(jìn)人才”,差異最大的依次是“從國外高校或單位引進(jìn)的人才”(stdev=0.33)、“給予科研平臺”(stdev=0.34)、“引進(jìn)人才時給予高級職稱”(stdev=0.41)(見表1)。

    表1 對各統(tǒng)計項各高校相對值的標(biāo)準(zhǔn)偏差

    (三)引進(jìn)人才效果的重要因素排序

    影響高校引進(jìn)人才工作的10個重要因素,主要分為三大類:

    第一類因素,稱為“科研性因素”,是對以提供智力為主要勞動形式的肯定,其中包括“學(xué)科平臺的水平層次”、“地方、學(xué)校的發(fā)展水平和趨勢”兩個因素,是作為專門性人才選擇一個高校崗位的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。絕大多數(shù)人才的流動,是因為在新的單位新的崗位上有更好的科研條件和發(fā)展空間,大多數(shù)情況下,學(xué)校地位以及學(xué)校所在地的區(qū)位優(yōu)勢提高了這些崗位的吸引力,增強(qiáng)了高層次人才流動趨勢。

    第二類因素,稱為“待遇性因素”,對引進(jìn)人才更好地在新崗位上工作和發(fā)展提供必要的支持和保障,包括“教學(xué)科研工作環(huán)境和資源的支持”、“學(xué)校尊重人才、重視人才的氛圍”以及“薪酬及增長機(jī)制”等三個方面的因素,是影響高校引進(jìn)人才的最為重要的因素。在第一類條件不足的情況下,超過同類學(xué)校水平的待遇水平也能增加引進(jìn)人才的吸引力,提高引進(jìn)人才的工作效率。如果有了第一、第二兩類因素的結(jié)合,對高層次人才非常具有吸引力。

    第三類因素,可以稱為“保障性因素”,它處于科研核心要素的外圍,包括“生活環(huán)境”、“配偶子女問題的解決”、“人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)是否明確、人才引進(jìn)程序是否便捷高效”、“人才評價考核的時限、方式和目標(biāo)等”以及“醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障問題”等五個方面的因素,它是科研性、高層次人才引進(jìn)來、安定工作的重要保障。上述兩類因素不足的高校,如果在此類因素上表現(xiàn)出優(yōu)勢,也會引進(jìn)一些高層次人才。

    在高校系統(tǒng)中,這三個方面的因素是緊密相關(guān)、相輔相成的。它們之間的關(guān)系如圖1所示。

    圖1 影響人才引進(jìn)的三種因素的關(guān)系

    由外到內(nèi),第一層圈內(nèi)是地區(qū)發(fā)展系統(tǒng),圓圈表示保障性因素;第二圈內(nèi)是高校系統(tǒng),圓圈表示待遇性因素;三角形內(nèi)是科研性系統(tǒng),最內(nèi)部的圓圈是科研性因素。科研性因素處于核心位置,待遇性因素和保障性因素分別處于科研性因素的外圍。散落于該校外圍的諸多高層次人才受到核心因素的吸引,通過外圍的引進(jìn)人才政策的篩選過濾,被引進(jìn)到該校工作。如果學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)沒有內(nèi)部核心的科研平臺和發(fā)展空間,空有規(guī)范、完備的待遇和保障政策,這個系統(tǒng)不會發(fā)揮引進(jìn)人才的效用。

    四、結(jié)論與政策建議

    通過對訪談和數(shù)據(jù)的分析可知,高校引進(jìn)人才的優(yōu)勢大多集中地歸因于學(xué)校能夠提供相對優(yōu)勢的學(xué)科平臺、較大的發(fā)展空間、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對引進(jìn)人才工作的重視、健全的組織機(jī)構(gòu)和工作程序,以及學(xué)校對所引進(jìn)人才的良好待遇和科研環(huán)境等。這些要素有些是“硬”的,如學(xué)科基礎(chǔ)、發(fā)展空間、區(qū)位優(yōu)勢、科研經(jīng)費(fèi)支持、生活保障等,一時很難改變;有些是“軟”的,這包括人才制度及工作機(jī)制、辦學(xué)特色、考核與管理等方面短時間內(nèi)可以迅速轉(zhuǎn)變和提升。

    高校引進(jìn)人才工作,受到國家、地方、應(yīng)聘者各層面影響,涉及科研、經(jīng)費(fèi)、生活等多方面,延展到人才的培養(yǎng)、使用等多系統(tǒng)。根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)論,為了有效地引進(jìn)高層次人才,應(yīng)該圍繞建立和提升高校的科研平臺為中心,創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制、引進(jìn)人才的方式方法,提升管理考核、引進(jìn)過程服務(wù),加強(qiáng)配套政策制定以及引進(jìn)后落實待遇等。

    (一)打造學(xué)科平臺,科學(xué)規(guī)劃發(fā)展前景

    高校學(xué)科平臺是吸引人才的第一要素。高校間及校內(nèi)的學(xué)科平臺的發(fā)展不平衡性決定了引進(jìn)人才效果的差異。一些高校管理者認(rèn)為,他們能夠有效地引進(jìn)高質(zhì)量的人才,是因為他們得益于國家和地方政府的大力支持和政策傾斜,已經(jīng)先于其他高校發(fā)展起來優(yōu)勢學(xué)科和特色專業(yè),擁有較高的科研水平,能夠堅持特色辦學(xué)和為人才提供較大的發(fā)展空間。這些優(yōu)勢表現(xiàn)為國家或省重點學(xué)科、重點實驗室、研究中心/基地、博士學(xué)位授予權(quán)單位等。

    但是這種優(yōu)勢和特色是相對的,因為這受到“地方、學(xué)校的發(fā)展水平和趨勢”因素的影響。這兩個因素在高校人事管理部門看來與學(xué)科平臺是幾乎同樣重要的因素,在科研平臺相差無幾的情況下,學(xué)校和地區(qū)發(fā)展水平則會對學(xué)校人才引進(jìn)產(chǎn)生決定性影響,這就造成同業(yè)競爭。所以,那些暫時擁有學(xué)科優(yōu)勢的一些高校反而認(rèn)為本校的學(xué)科平臺層次較低、學(xué)校層次不高,影響到人才、特別是高層次人才的引進(jìn)效果。

    為此,從學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)基礎(chǔ)和傳統(tǒng),重點打造幾個學(xué)校的品牌學(xué)科和專業(yè),形成幾個中心加外圍的學(xué)科平臺或?qū)嶒炇业陌l(fā)展模式,不斷提升學(xué)科優(yōu)勢。或通過省政府部門協(xié)調(diào),加強(qiáng)高校間橫向的項目合作與支持,進(jìn)行科研的協(xié)同創(chuàng)新,擴(kuò)大引進(jìn)人才的區(qū)域輻射效應(yīng),拓展引進(jìn)人才發(fā)揮作用的空間。學(xué)校要根據(jù)現(xiàn)有的基礎(chǔ)條件和科學(xué)的發(fā)展定位制定引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和計劃,不盲目跟風(fēng),不過度拔高,逐步提高辦學(xué)水平。

    (二)創(chuàng)新引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)保障和管理機(jī)制

    資金是引進(jìn)人才并能夠發(fā)揮作用的重要因素,特別在市場經(jīng)濟(jì)背景下,人才流動頻繁,學(xué)校間人才經(jīng)費(fèi)的極大差距直接影響了引進(jìn)人才、尤其是熱門行業(yè)人才的工作效果。因此,有必要完善政府層面上高校引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)保障和管理機(jī)制,建立省級高等教育引進(jìn)人才專項基金,由省引進(jìn)人才工作辦公室和教育主管部門統(tǒng)一管理,增加對高校引進(jìn)人才的經(jīng)費(fèi)支持,增強(qiáng)高校對人才吸引力和凝聚力。

    建立多渠道籌資機(jī)制,建立實效導(dǎo)向的經(jīng)費(fèi)配給和使用機(jī)制,加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理。專項基金的資金來源,可以通過國家和省的財政撥款、學(xué)校出資、企業(yè)捐款等方式籌集,也可以將有關(guān)人才引進(jìn)計劃的專項經(jīng)費(fèi)納入進(jìn)來;支持項目對象,可以是省重點發(fā)展或急需專業(yè)的引進(jìn)人才的生活待遇、科研資源支持、項目合作與支持以及配套服務(wù)等方面;支持院校的對象,考慮單科性院校資金薄弱的劣勢,特別是引進(jìn)高技能型人才,如體育、音樂、工程人才等,對其引進(jìn)人才的費(fèi)用給予一定的傾斜;關(guān)于經(jīng)費(fèi)使用管理,建立省級引進(jìn)人才的基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn),學(xué)校落實引進(jìn)程序,經(jīng)費(fèi)按照引進(jìn)人才的層次、數(shù)量以及引進(jìn)后履行的崗位責(zé)任等具體實效分批撥付。

    (三)提高人才引進(jìn)工作的效率,提高信息服務(wù)質(zhì)量

    健全的人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)、完善引進(jìn)人才工作機(jī)制和制度是開展引進(jìn)人才工作的基本保障。在所有高校都做好上述引進(jìn)人才規(guī)范化工作的基礎(chǔ)上,簡化引進(jìn)人才程序(如縮短跨省調(diào)動時間),提高引進(jìn)人才工作的效率,為引進(jìn)人才提供簽證、落戶、住房保障、家屬隨調(diào)、子女入學(xué)等方面的便利,解決他們的后顧之憂。

    另外,豐富的待選人才是開展引進(jìn)人才工作的重要基礎(chǔ)。針對高校人才渠道來源有限、引進(jìn)人才的專業(yè)受到限制(非政策性的限制,而是此類專業(yè)人才少)、選擇合適人才的范圍小等困難,建議加強(qiáng)引進(jìn)人才的信息服務(wù)工作,組織高層次人才招聘會、海內(nèi)外學(xué)人聯(lián)誼會等活動,進(jìn)入全球人才招聘網(wǎng)絡(luò),加大宣傳力度,不斷拓寬人才引進(jìn)渠道。

    針對一些專業(yè)人才的特殊性,特別是藝術(shù)類院校和中醫(yī)類院校的急需專業(yè)人才,在現(xiàn)有的統(tǒng)一人才政策框架下難以得到認(rèn)可或傾斜,建議試行引進(jìn)人才工作政策特區(qū)。即根據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點領(lǐng)域、急需學(xué)科、緊缺專業(yè),按照“破格人才破格審批、特殊人才特殊政策、特殊情況特殊管理”的原則,堅持人才認(rèn)定的原則性和引進(jìn)工作方式方法上的靈活性相結(jié)合,提高引進(jìn)高水平人才的工作效率。

    [1]梁杰.奏響人才強(qiáng)教的時代樂章——我國教育人才隊伍建設(shè)紀(jì)實[N].中國教育報,2011-8-5.

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