基于PLCM的知識(shí)員工需求分析與激勵(lì)策略探究

陳 倩，曹安照

（安徽工程大學(xué) 管理工程學(xué)院，安徽 蕪湖241000）

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)代，作為知識(shí)更新、利用和增值的載體——知識(shí)員工，成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。如何對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)，成為人力資源管理的難題?，敐h·坦姆仆在其研究中提出了知識(shí)員工的主要激勵(lì)因素，并在此基礎(chǔ)上建立了知識(shí)員工激勵(lì)模型[1]。安盛咨詢公司通過(guò)一系列實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工的激勵(lì)因素分別是：薪酬福利、工作晉升、團(tuán)隊(duì)氛圍和影響決策。梁鎮(zhèn)、季曉燕等認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)知識(shí)員工的不同特征和不同類型，實(shí)行差別對(duì)待，制定個(gè)性化的激勵(lì)方案[2]。黃桂等通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行研究得出的研究結(jié)果顯示知識(shí)員工的激勵(lì)因素重要程度依次是：工作成就感、團(tuán)隊(duì)關(guān)系和諧、薪酬福利、職位晉升、發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)[3]。

但是，學(xué)者們對(duì)知識(shí)員工的研究主要放在對(duì)各種激勵(lì)影響因素重要程度的分析上，而忽視了知識(shí)員工在不同職業(yè)生命周期的需求不同，激勵(lì)因素也有所差別。本文從職業(yè)生命周期的角度對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)管理進(jìn)行討論，提出基于職業(yè)生命周期管理的知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制研究，旨在從職業(yè)生命周期維度分析知識(shí)員工的需求，為企業(yè)如何充分發(fā)揮知識(shí)員工的積極性和創(chuàng)造性提供理論依據(jù)。

二、知識(shí)員工概述及職業(yè)生命周期的劃分

最早提出知識(shí)員工(Knowledge Worker)概念的是美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克，他認(rèn)為知識(shí)員工就是那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人[4]。弗朗西絲·赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)員工即創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人[5]。我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為，知識(shí)員工是指在組織活動(dòng)中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。屠海群認(rèn)為，知識(shí)員工是指那些從事知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員[6]。本文綜合國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)知識(shí)員工概念的研究成果，將知識(shí)員工定義為：受過(guò)高等教育，從事腦力勞動(dòng)，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值或增加附加價(jià)值的工作者。

職業(yè)生命周期的研究探討已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，本文在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際政策，規(guī)定22歲才是職業(yè)生涯的起點(diǎn)，而我國(guó)法律規(guī)定的退休年齡是男60歲，女55歲，高級(jí)職稱可以延長(zhǎng)至65或70歲退休[7]。因此，本文將職業(yè)生命周期階段定義在22～70歲這段時(shí)間。將職業(yè)生命周期劃分為：進(jìn)入階段（22～27歲）、成長(zhǎng)階段（28～45歲）、成熟階段（46～55歲）、衰退階段（55歲以上）[8]。如圖1所示。

圖1：我國(guó)知識(shí)員工的職業(yè)生命周期劃分

三、職業(yè)生命周期不同階段知識(shí)員工的需求分析

本文以馬斯洛需求層次理論和職業(yè)生命周期理論為理論依據(jù)，分析知識(shí)員工在職業(yè)生命周期不同階段的知識(shí)員工的需求，以期制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施[9][10]。

（一）知識(shí)員工在“進(jìn)入階段”的需求

處于這一階段的知識(shí)員工一般是剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，需要自己獨(dú)立生活，因此對(duì)金錢(qián)有著明顯的需求；其次，他們具有較高的工作熱情、渴望成長(zhǎng)、豐富自己的欲望，期望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)得到快速發(fā)展，因此有強(qiáng)烈的個(gè)體成長(zhǎng)需求；最后，處于進(jìn)入階段知識(shí)員工比較渴望得到融洽的人際關(guān)系、良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，以滿足自身成長(zhǎng)發(fā)展的需要[11]。因此，進(jìn)入階段的知識(shí)員工的主導(dǎo)需求是以金錢(qián)財(cái)富、個(gè)體成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍為支撐的生理及安全需求。

（二）知識(shí)員工在“成長(zhǎng)階段”的需求

進(jìn)入成長(zhǎng)階段的知識(shí)員工已經(jīng)選擇好了工作領(lǐng)域，也初步建立了自己在工作中的人際關(guān)系，他們關(guān)注的重點(diǎn)已經(jīng)從注重心理安全轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨韺I(yè)能力的提升。該階段是企業(yè)知識(shí)員工最佳的上升時(shí)期，他們?cè)谶m應(yīng)了工作后渴望自己的事業(yè)能有所突破和職位升遷。同時(shí)處于成長(zhǎng)階段的知識(shí)員工開(kāi)始面臨成立家庭、教育后代的人生重大轉(zhuǎn)變，穩(wěn)固的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是應(yīng)對(duì)這一轉(zhuǎn)變的重要支撐。因此，處于成長(zhǎng)階段的知識(shí)員工的主導(dǎo)需求是以個(gè)體成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍和金錢(qián)財(cái)富為支撐的社交與尊重需求[12]。

（三）知識(shí)員工在“成熟階段”的需求

此階段知識(shí)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值最大。他們擁有豐富的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，他們最希望自身的工作能力和個(gè)人素質(zhì)得到進(jìn)一步提高；其次，這一階段的知識(shí)員工普遍重視工作的自主性和獨(dú)立性，要求更多的工作自主性和更強(qiáng)的參與感，期望可以在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中工作，實(shí)現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步擴(kuò)展；最后，成熟階段的知識(shí)員工會(huì)較多考慮維持自己目前已經(jīng)擁有的工作成就和社會(huì)地位，渴望得到同事、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)方面的肯定和贊譽(yù)。因此，成熟階段的知識(shí)員工的主導(dǎo)需求是以工作自主、業(yè)務(wù)成就、認(rèn)可尊重為支撐的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求[12]。

（四）知識(shí)員工在“衰退階段”的需求

該階段的知識(shí)員工已完成事業(yè)、工作性質(zhì)與責(zé)任的轉(zhuǎn)換，由于他們的年齡比較大，學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力也有所下降。此階段的知識(shí)員工應(yīng)該保持一種正確的社會(huì)認(rèn)同感和自我價(jià)值觀，擺正心態(tài)，將自己積累的人生和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳授，因此這類人群有繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就、維護(hù)尊嚴(yán)的需求[13]；其次，此階段的知識(shí)員工更希望在職業(yè)晚期能過(guò)上比較安穩(wěn)舒適的生活。在這一階段的知識(shí)員工在頭腦反應(yīng)和學(xué)習(xí)能力方面都有所下降，心理上難免出現(xiàn)失落感，因此格外渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定和尊重；另外，由于想要維持目前的的生活標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)金錢(qián)財(cái)富仍有一定的需求。因此，處于衰退階段的知識(shí)員工的主導(dǎo)需求是以認(rèn)可尊重、團(tuán)隊(duì)合作、福利待遇為支撐的尊重、社交、安全、生理多重需求[6]。

四、知識(shí)員工不同需求下的激勵(lì)策略

針對(duì)前文研究發(fā)現(xiàn)，針對(duì)知識(shí)員工在企業(yè)中所處的生命周期不同階段動(dòng)態(tài)性特征，企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同的激勵(lì)策略。

（一）知識(shí)員工“進(jìn)入階段”的激勵(lì)策略

這一階段，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)激勵(lì)，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的公平合理的薪酬體系。同時(shí)，對(duì)知識(shí)員工開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠更好地識(shí)別自己的能力狀況，而且正確的價(jià)值觀引導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)還能激發(fā)他們的工作熱情和潛能；企業(yè)還應(yīng)注意維護(hù)此階段知識(shí)員工的心理契約，履行招聘時(shí)的諾言與責(zé)任，這樣知識(shí)員工才能從心理上接受公司的規(guī)章制度，才會(huì)盡快地投入到正常的學(xué)習(xí)和工作中去。

（二）知識(shí)員工“成長(zhǎng)階段”的激勵(lì)策略

這一階段企業(yè)應(yīng)該制定出以下激勵(lì)策略：1.根據(jù)知識(shí)員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)條件，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)[11]；2.明確企業(yè)的戰(zhàn)略愿景，進(jìn)行知識(shí)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）知識(shí)員工“成熟階段”的激勵(lì)策略

針對(duì)他們這一階段的特點(diǎn)和需求，企業(yè)應(yīng)首先建立有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公平薪酬體系，在企業(yè)中營(yíng)造一種公平合理的氣氛。其次，提高知識(shí)員工的職位。企業(yè)高管應(yīng)及時(shí)洞察到知識(shí)員工期望自己在企業(yè)里得到一定的職位提升這一需求，因此企業(yè)應(yīng)對(duì)處于成長(zhǎng)階段的知識(shí)員工進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，大力提拔，這樣不僅大大鼓舞知識(shí)員工的士氣，同時(shí)也是對(duì)進(jìn)入階段“職業(yè)生涯規(guī)劃”中的承諾兌現(xiàn)。

（四）知識(shí)員工“衰退階段”的激勵(lì)策略

企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)此階段的知識(shí)員工寫(xiě)一些工作總結(jié)和人生自傳，鼓勵(lì)他們將積累的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧傳授下來(lái)。企業(yè)可結(jié)合知識(shí)員工的興趣和特長(zhǎng)，開(kāi)展有主題意義的活動(dòng)，組建興趣協(xié)會(huì)，讓這一階段的知識(shí)員工可以在共同的興趣特長(zhǎng)基礎(chǔ)上進(jìn)行交流溝通，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該積極做好相關(guān)的福利保障和人文主義關(guān)懷工作。

五、結(jié)語(yǔ)

研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工在不同職業(yè)生命周期階段，主導(dǎo)需求均存在差異，分析其變化規(guī)律，制定有針對(duì)性的激勵(lì)策略，盡量縮短進(jìn)入和衰退階段，延長(zhǎng)成長(zhǎng)和成熟階段，充分的激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力，最大限度的讓知識(shí)員工發(fā)揮其黃金能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出他們的效力，使之與企業(yè)共同進(jìn)步，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行步入和諧發(fā)展的軌道，實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工和企業(yè)的雙贏。

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