知識(shí)型員工全面報(bào)酬戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展愈加重要，知識(shí)型員工的工作積極性高低也就直接影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)知識(shí)型員工的全面報(bào)酬戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制研究就顯得尤為重要。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)此機(jī)制的研究主要集中在理論基礎(chǔ)分析、激勵(lì)機(jī)制因素以及相關(guān)模型建立三個(gè)方面，為進(jìn)一步加強(qiáng)其在各行各業(yè)中的運(yùn)用提供了理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；全面報(bào)酬；戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制

一、引言

為了避免知識(shí)型員工的人才流失現(xiàn)象和提高員工的工作積極性，我國(guó)企業(yè)利用了優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高物質(zhì)報(bào)酬等多種薪酬改革方式，我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理方式越來(lái)越無(wú)法滿足員工需求，局限性越來(lái)越大。在認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬已無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性后，學(xué)者們提出了一種新的報(bào)酬機(jī)制—全面報(bào)酬機(jī)制，即用以吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合，任何員工認(rèn)為是對(duì)自己有價(jià)值的部分都可以作為報(bào)酬的重要組成部分。在當(dāng)前充滿動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，全面報(bào)酬體系是符合現(xiàn)代員工心理狀態(tài)的一種全新的薪酬體系，可以在很大程度上提高員工的滿意度，與傳統(tǒng)薪酬體系相比有很大優(yōu)勢(shì)。

二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

知識(shí)型員工在本質(zhì)上與傳統(tǒng)體力型員工并無(wú)很大差別，兩者有一定的共通性，因?yàn)榍罢呤怯珊笳甙l(fā)展而來(lái)的，所以兩者在個(gè)人需求、需要方面是相同的，所以過(guò)去針對(duì)傳統(tǒng)員工的激勵(lì)理論對(duì)于今天的知識(shí)型員工也是可以通用的；但同傳統(tǒng)員工相比，知識(shí)型員工具有高學(xué)歷、追求個(gè)人發(fā)展、要求工作自主等新的特征，所以激勵(lì)理論必要要根據(jù)時(shí)代變化有進(jìn)一步的發(fā)展。

1.人力資本理論。人力資本理論由“人力資本之父”——舒爾茨在1960年第一次明確闡述，他對(duì)人力資本的形成過(guò)程進(jìn)行了研究分析，使其第一次進(jìn)入了主流研究范疇，構(gòu)成了知識(shí)型員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為人力資本可以被用來(lái)提供未來(lái)收入，是指人類(lèi)自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本與知識(shí)型員工本身是不可分割的，在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造過(guò)程中，人力資本起著至關(guān)重要的作用。知識(shí)型員工人力資本具有不確定性、與其所有者的不可分離性、對(duì)其投資回報(bào)具有不確定性并且會(huì)受到各個(gè)方面的影響，根據(jù)知識(shí)型員工的種類(lèi)不同，投資方式不同，其相應(yīng)形成的效果也是有差別的。

2.知識(shí)員工界定理論。知識(shí)員工等概念是由彼德·德魯克最早做出闡述的，他對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)與非知識(shí)型員工激勵(lì)之間的差異性進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，他指出知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力型員工不同，他們掌握著重要的知識(shí)、信息并可已靈活使用。知識(shí)員工不再屬于企業(yè)成本范疇，其特征變化注定他們屬于企業(yè)資產(chǎn)，在其工作過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)，促進(jìn)其自身發(fā)展，使其發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

從產(chǎn)業(yè)角度出發(fā)，知識(shí)員工對(duì)知識(shí)產(chǎn)業(yè)發(fā)展有不可或缺的作用，弗里茨·馬克盧普認(rèn)為知識(shí)型員工是可以提高知識(shí)水平并授予其他人的人。

3.模型建設(shè)相關(guān)理論?，敐h·坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工所做的工作以及其工作過(guò)程進(jìn)行的定性和定量分析，建立了相關(guān)的指標(biāo)體系，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比對(duì)，建立模型后認(rèn)為：激勵(lì)其工作的主要因素依次為個(gè)人發(fā)展、工作自由、事業(yè)成就和物質(zhì)財(cái)富。知識(shí)型員工對(duì)其自身發(fā)展和工作前景以及工作的自主性十分重視，與傳統(tǒng)員工相比，他們更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，而不是一味的只要求高物質(zhì)報(bào)酬。而安盛咨詢公司在對(duì)多個(gè)國(guó)家的知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查分析并進(jìn)行相關(guān)調(diào)查研究之后認(rèn)為在員工激勵(lì)過(guò)程中對(duì)其影響相對(duì)較大的方面主要有物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)特性、個(gè)人發(fā)展前景、人際關(guān)系等等，其所占比重逐漸降低。

從以上國(guó)外相關(guān)研究綜述看來(lái)，國(guó)外學(xué)者研究重點(diǎn)主要集中在相對(duì)于傳統(tǒng)型員工來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工的特征變化，同時(shí)基于這些新的特征變化，能夠鼓勵(lì)其工作的要素也不再僅局限于物質(zhì)報(bào)酬，而是越來(lái)越多樣化。

4.國(guó)內(nèi)相關(guān)研究。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)管理者也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工不可或缺的作用，他們是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的必要條件。

張克偉，楊詠梅認(rèn)為當(dāng)前知識(shí)型員工薪酬管理存在薪酬制度不健全，績(jī)效考核不科學(xué)，對(duì)員工激勵(lì)太少，薪酬計(jì)量方法單一等問(wèn)題，而這些現(xiàn)象存在的最終原因正是傳統(tǒng)薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的不適應(yīng)。彭劍鋒、張望軍等對(duì)企業(yè)多名知識(shí)型員工進(jìn)行相關(guān)的定性、定量調(diào)查分析，認(rèn)為對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)影響激勵(lì)員工作用的要素存在多樣化，其中占比比較高的是：物質(zhì)報(bào)酬31.8%，自身發(fā)展前景23.8%，工作性質(zhì)10.2%，企業(yè)前景7.8%。陳井安、景光儀對(duì)四川省級(jí)研究單位的多名知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查分析認(rèn)為工作條件、環(huán)境、物質(zhì)報(bào)酬、工作自主性、自身發(fā)展前景、工作穩(wěn)定性、與同事之間的關(guān)系好壞等等都能影響員工工作的積極性。

三、總結(jié)

綜上所述，針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究均認(rèn)為知識(shí)型員工與傳統(tǒng)體力型員工相比已具有了新的特征，僅僅用物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行激勵(lì)的傳統(tǒng)激勵(lì)模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前知識(shí)型員工的需要和需求，而能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵(lì)作用的因素也已經(jīng)越來(lái)越多樣化。在這一背景下，全面報(bào)酬戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生，是驅(qū)動(dòng)當(dāng)前知識(shí)型員工創(chuàng)造價(jià)值的必行之道。

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作者簡(jiǎn)介：孫苑媛，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在讀研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理endprint