大數(shù)據(jù)視域下高校人才工作的適應(yīng)與創(chuàng)新

李藝全

（福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350116）

大數(shù)據(jù)目前在全球已應(yīng)用于醫(yī)療、公共事業(yè)、經(jīng)濟(jì)、教育以及社會的其他各個領(lǐng)域等。與20世紀(jì)90年代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)一樣，大數(shù)據(jù)帶來的信息風(fēng)暴正在變革我們的生活、工作和思維，并賦予了這個時代新的生命力和想象力，它將給各行各業(yè)帶來新的思維變革和管理變革。[1]國外很多高校正在使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)解決遇到的實際問題，如美國德克薩斯大學(xué)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析學(xué)校用戶IT使用行為產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，確定用戶行為異常，制定安全防護(hù)措施。大數(shù)據(jù)時代的來臨，也潛移默化地影響著高校的辦學(xué)思路和師生的思想觀念及行為習(xí)慣，如何利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人才工作機(jī)制，切實做到尊重人才、激勵人才、服務(wù)人才，充分調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性是高校需要深入思考的重要課題。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)類型

到底什么叫大數(shù)據(jù)？至今業(yè)界對其仍沒有一個統(tǒng)一的定義。麥肯錫[2]認(rèn)為：“大數(shù)據(jù)指的是所涉及的數(shù)據(jù)集規(guī)模已經(jīng)超過了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件獲取、存儲、管理和分析的能力?！盜BM[3]認(rèn)為：“可以用4V來定義大數(shù)據(jù)，即龐大容量（Volume）、極快速度 (Velocity)、種類豐富的數(shù)據(jù) (Variety)和真實準(zhǔn)確 (Veracity)?！盓MC[4]認(rèn)為：“大數(shù)據(jù)并不是一個準(zhǔn)確的術(shù)語，相反，它是對各種數(shù)據(jù)（其中大多數(shù)是非結(jié)構(gòu)化的）永不休的積聚的一種表征。不論是數(shù)TB還是數(shù)PB，數(shù)據(jù)的精確數(shù)量不如最終結(jié)果及數(shù)據(jù)如何使用重要?！笨偠灾?，大數(shù)據(jù)是個動態(tài)的定義，不同行業(yè)根據(jù)其應(yīng)用的不同有著不同的理解，所謂高校大數(shù)據(jù)，是指利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，綜合運(yùn)用靈活的、多學(xué)科的方法，通過對高校中不同類型的相關(guān)聯(lián)的大數(shù)據(jù)集合進(jìn)行分析，從而快速獲取更多有價值的“新”信息的能力。[5]

從技術(shù)角度講，大數(shù)據(jù)是伴隨著物聯(lián)網(wǎng)、移動網(wǎng)和云計算的興起，特別是智能終端的應(yīng)用而產(chǎn)生的，它是這個時代的產(chǎn)物。大數(shù)據(jù)是一個數(shù)字集合，包括四類數(shù)據(jù)：一是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，包括預(yù)定義的數(shù)據(jù)類型、格式和結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)，如高校的人事系統(tǒng)、教務(wù)系統(tǒng)和財務(wù)系統(tǒng)等，這些系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)都是結(jié)構(gòu)化的；二是半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，具有可識別的模式并可以解析的文本數(shù)據(jù)文件，如XML數(shù)據(jù)文件；三是準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，具有不規(guī)則數(shù)據(jù)格式的文本數(shù)據(jù)，通過使用數(shù)據(jù)可以使之格式化，包含不一致的數(shù)據(jù)值和格式的網(wǎng)站點(diǎn)擊數(shù)據(jù)；四是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，沒有固定結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)，通常保存為不同類型的文件，如文本文檔、PDF文檔、圖像和視頻。大多數(shù)的大數(shù)據(jù)都是非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的，未來數(shù)據(jù)增長的80%-90%將來自于不是結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)類型。

二、大數(shù)據(jù)時代高校人才工作面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

2012年，大數(shù)據(jù)成為了跨越信息技術(shù)所有領(lǐng)域的重大話題，大數(shù)據(jù)正在改變我們觀察許多問題的方式，各個行業(yè)將不可避免地受到大數(shù)據(jù)的影響。大數(shù)據(jù)的興起給高校人才工作提供了前所未有的機(jī)會，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

（一）推動管理變革與觀念轉(zhuǎn)變問題并存

隨著世界開始邁向大數(shù)據(jù)時代，一切的變化都在加速，大數(shù)據(jù)將重塑我們的生活、工作和思維方式，挑戰(zhàn)我們原先的認(rèn)同感，推動我們?nèi)ブ匦驴紤]最基本的準(zhǔn)則。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)給高校的發(fā)展帶來了前所未有的機(jī)會，它將帶來人才管理模式的大幅度變革，使得人才工作的理念、技術(shù)及服務(wù)更加的科學(xué)化?？梢哉f，高校人才工作的數(shù)據(jù)分析方法是高等教育發(fā)展的重要趨勢之一，將成為高校競爭力的重要來源。

大數(shù)據(jù)時代的到來已毋庸置疑，對高校而言，擁抱大數(shù)據(jù)只是遲早的事情，但中國數(shù)據(jù)意識的淡薄由來已久，長期以來的粗放文化一直在影響我們的行為。涂子沛甚至認(rèn)為這是“國民性”的一部分，漠視精確，缺乏用數(shù)據(jù)來說話的素養(yǎng)，在國家的管理上，也缺乏以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的精確管理，有時甚至是刻意回避數(shù)據(jù)。[6]目前，高校對“大數(shù)據(jù)”重要性的認(rèn)識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，不知道大數(shù)據(jù)究竟能夠給高校人才工作的轉(zhuǎn)型帶來什么?我們應(yīng)該從大數(shù)據(jù)中挖掘什么?加上多數(shù)人喜歡維持現(xiàn)狀，喜歡過去的工作方式，也會對變革產(chǎn)生巨大的抗拒力量。

（二）提高工作效率與數(shù)據(jù)管理問題并存

在高校中，數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析的價值隨處可見，高校人才工作已初步具備了大數(shù)據(jù)的特征。比如，高校人事部門每天都要接觸和處理人員基本信息數(shù)據(jù)、勞動報酬與收入數(shù)據(jù)、人力成本數(shù)據(jù)、學(xué)院及部處的績效管理數(shù)據(jù)等大量的信息；校園網(wǎng)上各部處的管理信息系統(tǒng)每天都會產(chǎn)生由電子郵件、照片、視頻和留言等構(gòu)成的海量數(shù)據(jù)；手機(jī)短信、微博和QQ群等社交平臺也會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)時代，過去不可計量、存儲和分析的很多東西都可被量化，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對這些不同結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，可大大提高高校人事管理人員的工作效率，使他們從具體的、重復(fù)的繁瑣性事務(wù)中解放出來，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)的價值。

盡管數(shù)據(jù)長期以來一直是有價值的，但到目前仍沒有一個簡單的方法來收集和存儲這些不同來源、不同結(jié)構(gòu)和不同標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，這嚴(yán)重限制了提取其潛在價值的機(jī)會。IDC在2009年估算，如果人們想存儲所有的數(shù)字內(nèi)容，將會有大約35%的缺口，在今后的幾年中，這個缺口將增長到超過60%，也就是說，超過60%的數(shù)字信息將無法被保存。在高校中，數(shù)據(jù)分散在不同的部處，哪個部處負(fù)責(zé)收集，如何快速有效的鑒別有用和無用的數(shù)據(jù)并加以保存是需要解決的問題之一，而且雖然數(shù)據(jù)的采集和存儲成本一直在下降，但直到今天也仍維持在相當(dāng)昂貴的水平。此外，雖然將海量數(shù)據(jù)集中存儲可以方便數(shù)據(jù)分析和處理，但由于安全管理不當(dāng)所造成的大數(shù)據(jù)丟失和損壞，則將引發(fā)毀滅性的災(zāi)難。有專家指出：由于新技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展，對隱私權(quán)的侵犯已經(jīng)不再需要物理的、強(qiáng)制性的侵入，而是以更加微妙的方式廣泛衍生，由此所引發(fā)的數(shù)據(jù)風(fēng)險和隱私風(fēng)險，也將更為嚴(yán)重。2011年，我國最大程序員網(wǎng)站的600萬個人信息和郵箱密碼被黑客公開，進(jìn)而引發(fā)了連鎖的泄密事件。2013年，中國人壽80萬客戶的個人保單信息發(fā)現(xiàn)被泄露。這些事件都凸顯出在大數(shù)據(jù)時代，個人信息數(shù)據(jù)的安全管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

（三）提高決策水平與數(shù)據(jù)處理問題并存

在科技日新月異的今天，人們還是主要依靠抽樣數(shù)據(jù)和局部數(shù)據(jù)，甚至在無法獲得實證數(shù)據(jù)的時候單純依賴經(jīng)驗、理論和假設(shè)去探索未知領(lǐng)域，這種認(rèn)識往往是表面的、膚淺的，會給決策帶來較大的不確定性。在大數(shù)據(jù)時代，依靠直覺做決定的情況將會被徹底改變，原先靜止和陳舊的數(shù)據(jù)如今已經(jīng)成為一種資產(chǎn)，高校通過云計算對原本碎片化的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面科學(xué)地提取和分析預(yù)測，使用自動化算法代替或輔助人類決策，能使決策體系真正由原來的自上而下變成自下而上，由原來的精英決策變成數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，可以大大提高人才引進(jìn)、人才服務(wù)和人才評價等方面的決策水平。

隨著高校收集的人才數(shù)據(jù)總量的逐步增加，大數(shù)據(jù)中所蘊(yùn)含的潛在價值也越來越大，但挖掘這些潛在的價值需要大量的投入和技術(shù)的突破。首先，大數(shù)據(jù)分析需要革命性的理論和新算法的出現(xiàn)，和傳統(tǒng)的抽樣方法不同，大數(shù)據(jù)分析的是全數(shù)據(jù)的聚合分析，因此很多傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析的算法不一定能夠適用于大數(shù)據(jù)環(huán)境，需要研究和開發(fā)適合大數(shù)據(jù)環(huán)境的新的算法；其次，我國大數(shù)據(jù)存儲、分析和處理的能力還很薄弱，與大數(shù)據(jù)相關(guān)的技術(shù)和工具的運(yùn)用也相當(dāng)不成熟，大部分企業(yè)仍處于IT產(chǎn)業(yè)鏈的低端。我國在數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘以及云計算等領(lǐng)域的技術(shù)，普遍落后于國外先進(jìn)水平。此外，由于高校從事人才工作的人員并非數(shù)據(jù)科學(xué)家或IT專家，要使大數(shù)據(jù)的應(yīng)用做到直觀、易用，需要專門的大數(shù)據(jù)分析人才進(jìn)行建模，但目前培養(yǎng)數(shù)據(jù)科學(xué)家的體制尚不健全，能夠提供的數(shù)據(jù)科學(xué)家遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，根據(jù)McKinsey的研究預(yù)測到2019年全球數(shù)據(jù)科學(xué)家將短缺近20萬人，大數(shù)據(jù)人才的招募、培養(yǎng)和使用將是大數(shù)據(jù)創(chuàng)新所面臨的最大挑戰(zhàn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人才工作的變革和創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代所引發(fā)的變革將是全面和深刻的，它能豐富和拓展高校人才工作的途徑，改進(jìn)當(dāng)前人才工作的粗放模式，通過對相關(guān)大數(shù)據(jù)的搜集、分析和應(yīng)用，實現(xiàn)人才工作和服務(wù)的精準(zhǔn)化，不斷提高高校人才工作的科學(xué)化水平。

（一）優(yōu)化人才引進(jìn)流程

高校哪些學(xué)科有哪些人才需求，需要引進(jìn)多少人才，需要引進(jìn)什么類別的人才，以往這些都是靠估算或抽樣調(diào)查獲得，而進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代之后，高校內(nèi)外部的信息變得透明，通過數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析，能大大地提高引才效率和質(zhì)量。一是通過對已采集的各學(xué)科現(xiàn)有人才基礎(chǔ)信息以及各學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀等的分析，結(jié)合學(xué)校的定位和發(fā)展需要，能較清楚的知道需要引進(jìn)什么類別的人才，而不是違背學(xué)校建設(shè)和發(fā)展規(guī)律，盲目引進(jìn)和不切實際的求尖求高；二是在人才崗位勝任力的評價上，可以通過集成較長一段時間內(nèi)相同崗位優(yōu)秀人才的一系列特征，這些特征包括人才個人績效、成長路徑、個性、情商、智商、工作態(tài)度、價值觀，以及人才所處的人際環(huán)境特點(diǎn)，包括上級和同事等等，還可采集人才的家庭生活信息，包括父母、配偶、子女等等，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以在很短的時間內(nèi)，精確計算出各項相同的標(biāo)素，使得崗位勝任特征成為名符其實的選人和用人的標(biāo)準(zhǔn)；三是利用社交網(wǎng)絡(luò)和專門的人才招聘網(wǎng)站，可以較快的招聘到適合學(xué)校學(xué)科發(fā)展和崗位需求的人才。如Talentbin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，整理編輯出一個以人為中心的數(shù)據(jù)庫，想招聘某種人便可以通過該公司的搜索引擎快速、便捷的查詢到相應(yīng)的人才資料。

（二）提高人才服務(wù)水平

高校間人才的競爭，很大程度體現(xiàn)在人才成長的軟環(huán)境的競爭上，擁有以人為本的管理理念和科學(xué)合理的人才管理制度，便會產(chǎn)生強(qiáng)大的環(huán)境向心力和凝聚力，易于吸引和留住人才。當(dāng)前，各高校都認(rèn)識到人才服務(wù)的重要性，但還不能準(zhǔn)確捕捉到人才的需求，如果能善用與人才需求相關(guān)的各種數(shù)據(jù)，從具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)倒推出人才的驅(qū)動性需求，就能更好的為人才服務(wù)。例如，通過對校園網(wǎng)內(nèi)部論壇和網(wǎng)站的實時跟蹤分析，能較及時地掌握人才的思想動態(tài)和存在的困難，針對他們關(guān)心的熱點(diǎn)問題等積極加以幫助和引導(dǎo)，能提高服務(wù)的及時性和滿意度；通過圖書館圖書借閱檢索系統(tǒng)和人才瀏覽所形成的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)等，可以對不同人才的偏好進(jìn)行分析，為開展個性化服務(wù)提供依據(jù)，此外，對相同學(xué)科人才的借閱和瀏覽數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，可以分析各學(xué)科領(lǐng)域最新的科研動向，為高校人才的科研決策提供服務(wù)；通過對人才使用校園一卡通的類別、次數(shù)、頻率等數(shù)據(jù)的分析，可以找出人才最需要和最常用的服務(wù)是哪些，據(jù)此來優(yōu)化人才服務(wù)布局，把服務(wù)做到人才的心坎上去，可以實現(xiàn)人才服務(wù)從粗放式管理向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。

圖1 績效評價量化分析模型

（三）拓寬人才培訓(xùn)途徑

高校人才自身的發(fā)展不是一勞永逸的，單一的職前教育已無法滿足他們終身發(fā)展和教育發(fā)展的需求，目前我國對高校人才培訓(xùn)的形式和途徑主要有崗前培訓(xùn)、高級研討班、學(xué)歷提升和國內(nèi)外訪問學(xué)者等，這些培訓(xùn)形式除國內(nèi)外訪問學(xué)者外基本以滿足多數(shù)人同一的培訓(xùn)要求而設(shè)計，缺乏對人才個性化需求的考慮，無法適應(yīng)人才培訓(xùn)需求多樣化和個性化的要求。2012年5月，哈佛大學(xué)和麻省理工大學(xué)共同宣布，將投入6 000萬美元，開發(fā)一個在線教育平臺，屆時，不僅兩個學(xué)校的授課過程免費(fèi)向全世界開放，這個平臺本身，也以開源的形式，向其他大學(xué)和教育機(jī)構(gòu)免費(fèi)開放。[6]普林斯頓大學(xué)、加州大學(xué)伯克利分校、賓夕法尼大學(xué)等知名學(xué)府也紛紛宣布加盟這個在線教育，逐步向全世界開放自己的課程。這種大規(guī)模在線開放課程（Massive Open Online Course,MOOCs）是基于課程與教學(xué)論以及網(wǎng)絡(luò)和移動通訊技術(shù)發(fā)展起來的新興在線課程形式，與以往的網(wǎng)絡(luò)課程相比，它增加了“互動”、“互助”、“行為評價和誘導(dǎo)”等新的技術(shù)，通過各種數(shù)據(jù)分析方法總結(jié)學(xué)習(xí)者特征、預(yù)測學(xué)習(xí)者下一步所需要的教學(xué)內(nèi)容和形式，從而實現(xiàn)因材施教。[7]充分利用MOOCs不僅能有效緩解教育資源匱乏的問題，還能拓寬高校人才培訓(xùn)的途徑，滿足人才多樣化、個性化的需求，達(dá)到傳統(tǒng)實體課堂難以達(dá)到的效果。

（四）科學(xué)評價人才績效

高校人才績效的評價是一個十分復(fù)雜的問題，建立科學(xué)規(guī)范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)高校人才的功能定位，主要可以從教學(xué)水平、科研水平、對學(xué)校學(xué)院的貢獻(xiàn)、社會服務(wù)和師德狀況等方面進(jìn)行評價，但從目前來看，除科研業(yè)績比較好量化外，其他幾項均不好量化，像師德狀況和教學(xué)水平的評價主要是通過樣本分析和調(diào)查問卷等對人才進(jìn)行分類，這樣得出的是一個群體的標(biāo)準(zhǔn)化面孔，無法全面反映每個人才的實際業(yè)績。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，社會科學(xué)不再單純分析結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，一切皆可量化，包括人們的思想和情感等。[8]高?？梢哉先瞬挪煌瑏碓?、不同類型的數(shù)據(jù)，通過建立績效評價量化分析模型（如圖1所示），利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析隱藏在數(shù)據(jù)中的信息，這樣不僅可以減少研究和調(diào)查問卷時存在的偏見，而且可以呈現(xiàn)出每個人才的立體的個性化形象，使人才評價做到更客觀更符合實際。

四、高校健全和完善運(yùn)用大數(shù)據(jù)的保障機(jī)制

隨著社會越來越熟悉大數(shù)據(jù)的特征和缺陷，政府應(yīng)當(dāng)從大數(shù)據(jù)安全的標(biāo)準(zhǔn)與法律兩個層面，建立大數(shù)據(jù)安全的完整保障體系，為中國大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。作為高校來講，也必須完善相應(yīng)的保障機(jī)制，以應(yīng)對大數(shù)據(jù)的洶涌來襲。

首先，要強(qiáng)化管理者的大數(shù)據(jù)意識。對高校管理者來說，如何讓大數(shù)據(jù)更好地應(yīng)用到人才工作中?如何讓大數(shù)據(jù)提升高校的核心競爭力？當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)強(qiáng)化各級管理者的大數(shù)據(jù)意識，從高校層面進(jìn)行頂層設(shè)計和系統(tǒng)規(guī)劃，將對數(shù)據(jù)的收集、管理、分析和有效利用作為打造高校核心競爭力的事來對待，從思想上高度重視大數(shù)據(jù)將給高校人才工作所帶來的影響。同時需要在高校內(nèi)倡導(dǎo)和強(qiáng)化數(shù)據(jù)文化，建立持久運(yùn)作的收集、分析數(shù)據(jù)并將分析結(jié)果轉(zhuǎn)換為教育決策和實踐的體系，真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)在高校發(fā)展中的價值。

其次，要搭建大數(shù)據(jù)信息化平臺。大數(shù)據(jù)分析所需要的數(shù)據(jù)不會來自一個數(shù)據(jù)來源，而是多個數(shù)據(jù)來源，數(shù)據(jù)的收集和管理不再是人事部門或信息部門的事情，需要各部處的支持和相互配合，不僅要關(guān)注綜合性數(shù)據(jù)和關(guān)鍵數(shù)據(jù)，而且要關(guān)注基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過加快數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建設(shè)、公開和共享，提高數(shù)據(jù)的挖掘分析和應(yīng)用能力；同時很多社交網(wǎng)絡(luò)和科研院所擁有相關(guān)的數(shù)據(jù)技術(shù)、資源和平臺，能夠提供非常專業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析服務(wù)，高校要加強(qiáng)與他們合作，提高大數(shù)據(jù)的收集和存儲能力。

再次，要建立一支為高校人才工作服務(wù)的大數(shù)據(jù)分析隊伍。就我國目前高校人才工作隊伍的結(jié)構(gòu)來看，很難在短時間內(nèi)充實一支具有大數(shù)據(jù)知識背景，又熟悉高校人才工作規(guī)律的人才力量。因此，要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在高校人才工作中的運(yùn)用，較可行的方法是提高現(xiàn)有高校人事部門工作人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力，以應(yīng)對大數(shù)據(jù)人才的短缺。

最后，要逐步建立數(shù)據(jù)的管理使用制度。一些數(shù)據(jù)往往包含敏感信息或隱私信息，數(shù)據(jù)收集者必須告知個人，他們收集了哪些數(shù)據(jù)、作何用途、也必須在收集工作開始之前征得個人的同意，“告知與許可”已經(jīng)是世界各地執(zhí)行隱私政策的共識性基礎(chǔ)。哪些組織或個人可以使用數(shù)據(jù)？信息如何利用才不會侵犯隱私？信息分析的結(jié)果在什么范圍內(nèi)公布才合適？所有這些都需要建立相應(yīng)的管理制度以保證數(shù)據(jù)信息使用的安全。

五、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代，不同專業(yè)、不同類型的數(shù)據(jù)都能被廣泛獲取，大數(shù)據(jù)相對于高校人才工作就像血液相對于有機(jī)體，有了大數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，高校人才工作的變革和創(chuàng)新將超出我們的想像。高校只有進(jìn)一步強(qiáng)化大數(shù)據(jù)意識，創(chuàng)新工作方式方法，積極應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的到來，才能使高校人才工作走上自我發(fā)展、自我提高和自我超越的健康道路。

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