淺析勞動爭議中用人單位規(guī)章制度證據(jù)的提交

楊春天++李寧

當(dāng)前，用人單位80%以上是以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，這也是勞動爭議案件中糾紛的多發(fā)地帶。由于勞動爭議案件中規(guī)章制度證據(jù)實行舉證責(zé)任倒置由用人單位提供，因此有必要從證據(jù)角度對用人單位規(guī)章制度的收集、保存和提交進(jìn)行一些分析。

一、制定規(guī)章制度的程序應(yīng)當(dāng)法定化

最高人民法院規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”用人單位通過制定各種規(guī)章制度、工作紀(jì)律、管理辦法等，讓用人單位各項工作有章可循，并作為處理勞動爭議的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)容合法、程序正當(dāng)、公示告知的原則，在制定時更要遵循法定程序，在制定、修改或者決定有關(guān)涉及解除勞動關(guān)系的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。即規(guī)章制度制定要經(jīng)過“職工討論—提方案和意見—協(xié)商確定—公示告知”的法定程序。不經(jīng)過法定程序的規(guī)章制度沒有法律效力，用人單位不得單方面強(qiáng)制執(zhí)行，否則，所造成的后果應(yīng)由用人單位承擔(dān)。

二、公示告知勞動者規(guī)章制度的證據(jù)應(yīng)當(dāng)固定化

當(dāng)前用人單位制定規(guī)章制度后采用的傳統(tǒng)公示告知方法大致可以分為在單位公告欄張貼、由勞動者傳閱，甚至通過網(wǎng)站及發(fā)送電子郵件告知等方式，但在證據(jù)收集和提交上存在明顯瑕疵。勞動者往往以不知道內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，因為事過境遷，用人單位往往也無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)而導(dǎo)致敗訴。張貼、傳閱行為均沒有直接證據(jù)證明，而電子郵件發(fā)送記錄在證據(jù)的形式和證據(jù)的收集程序或提取方法上均存在證明力不足的缺陷，且要以本單位其他勞動者的證人證言或公證機(jī)關(guān)的公文書證等間接證據(jù)補(bǔ)充證明規(guī)章制度發(fā)布行為。同時出具公證書證更需要額外負(fù)擔(dān)一定公證費用，訴訟成本較大，不宜作為證據(jù)收集方式推廣使用。

對于規(guī)章制度證據(jù)建議采用來源于公示和告知當(dāng)時的書面材料，并以證據(jù)形式固定下來。在司法實踐中主要有以下幾種方法：一是勞動合同書附件。用人單位制定勞動合同書時將勞動規(guī)章制度作為合同書的附件，由用人單位與勞動者簽字或蓋章認(rèn)可，并確認(rèn)與勞動合同書具有同等效力。二是職工手冊發(fā)放法。用人單位將規(guī)章制度編制成冊，在新招用勞動者時發(fā)送其簽收。三是組織考試法。由用人單位將本單位規(guī)章制度編制成考卷形式，組織職工參加考試并評分。上述證據(jù)可以作為直接證據(jù)和原始證據(jù)，屬于直接來源于規(guī)章制度發(fā)送事實的原始環(huán)境，也是從第一來源獲得的原生證據(jù)，且沒有經(jīng)過復(fù)制、復(fù)印、傳抄、轉(zhuǎn)述等中間環(huán)節(jié)，具有證據(jù)的客觀性、合法性和真實性，應(yīng)作為有效證據(jù)采納。

三、嚴(yán)重違反規(guī)章制度和重大損害的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體化

我國《勞動法》和《勞動合同法》均授權(quán)用人單位在勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以行使單方勞動合同解除權(quán)。但上述法律未明確勞動者“嚴(yán)重違反”和“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)，而是將制定量化標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利授予用人單位，用人單位為避免舉證風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度形式將解除勞動合同標(biāo)準(zhǔn)具體化、書面化和證據(jù)化。用人單位可以將違反制度的次數(shù)、方式、手段、危害結(jié)果等以規(guī)章制度的書面形式固定并告知勞動者，如明確“嚴(yán)重違反”是指1個月內(nèi)遲到3次、早退2次；“重大損害”指給單位造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)3000元以上等。由此可以使規(guī)章制度具有相應(yīng)的可操作性。

不合法的規(guī)章制度在勞動爭議仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，用人單位要在解雇勞動者之前收集充分的規(guī)章制度證據(jù)，并要證明解雇勞動者理由充分且有確鑿證據(jù)，實現(xiàn)既充分行使用工自主權(quán)，又避免侵犯勞動者合法權(quán)益的良好法律效果和社會效果。

（作者單位：楊春天，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳調(diào)解仲裁管理處；李寧，廣西壯族自治區(qū)銀鵬多品種鹽公司）endprint