國有施工企業(yè)人才流失的原因及對策分析

●李鳳玲

國有施工企業(yè)人才流失的原因及對策分析

●李鳳玲

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有施工企業(yè)應(yīng)對著更加激烈的人才競爭，人才流失成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。社會(huì)變革、企業(yè)發(fā)展、個(gè)人就業(yè)觀念改變都是造成企業(yè)人才流失的重要原因。如何留住優(yōu)秀人才，有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合，是國有施工企業(yè)面臨的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。文章論述了目前國有施工企業(yè)的人才流失的原因，提出了相應(yīng)的對策建議。

國有施工企業(yè) 人才流失 原因 對策

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，國有施工企業(yè)面臨著激烈的市場競爭。而競爭的焦點(diǎn)也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源——人才的競爭。特別是國有施工企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。

一、人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的。從總體上分析，有主、客觀兩方面的原因。主觀原因：國有施工企業(yè)多年來執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度，而人的本性卻是追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀念，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與以人為本的觀念產(chǎn)生了沖突；客觀原因有：企業(yè)目前存在著人才短缺與施工管理需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)的不合理與項(xiàng)目管理需要人才合理配置的矛盾。

1.員工個(gè)人的待遇、期望值（滿意度）、追求、能力的發(fā)展（個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）等都是影響人才流失的原因。第一，大學(xué)生就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變。由于高校擴(kuò)招，而社會(huì)人才需求量基本穩(wěn)定，導(dǎo)致就業(yè)形勢吃緊。在這種情況下，許多大學(xué)生存在著“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，以致國有企業(yè)成為他們暫行就業(yè)的落腳點(diǎn)和二次擇業(yè)的跳板。另外，國有施工企業(yè)雄厚的技術(shù)和人才優(yōu)勢，以及工程施工的經(jīng)歷，也為他們“二次擇業(yè)”提供了有利條件。社會(huì)上許多企業(yè)寧愿在社會(huì)上招聘人才，也不愿意接收大學(xué)畢業(yè)生，在國企干過一兩年的大學(xué)生成了他們的首選。這些大學(xué)生在帶走技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也攪亂了那些原本準(zhǔn)備在國企大干一場的大學(xué)生的心，極不利于青年人才隊(duì)伍的發(fā)展。第二，對現(xiàn)有待遇的不滿。這種不滿主要來自企業(yè)和社會(huì)：一是企業(yè)可能沒有實(shí)現(xiàn)當(dāng)初所承諾的待遇。二是認(rèn)為工資太低，考慮到既要回報(bào)父母，又要為今后打算，特別是房子問題，現(xiàn)有工資難以實(shí)現(xiàn)。所以選擇跳槽，期望更高一點(diǎn)工資的工作；三是個(gè)別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)和社會(huì)理想化，期望值過高，缺乏足夠的思想準(zhǔn)備，一旦真正面對施工一線艱苦的生活環(huán)境和工作壓力，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會(huì)的第一步受挫，導(dǎo)致重新選擇。四是員工到崗工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得一定的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)、前途等問題。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，加上施工企業(yè)的性質(zhì)，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。五是對工作環(huán)境不滿意。以中鐵六局為例，工程單位具有流動(dòng)施工的性質(zhì)，這一特點(diǎn)造成了員工婚戀難。由于我們所從事的工作注定要遠(yuǎn)離城市，業(yè)余文化生活單調(diào)，加之建筑企業(yè)男女比例懸殊，大多數(shù)新接收大學(xué)畢業(yè)生工作幾年后在單位找對象無望。由于婚戀不成功，愛情不圓滿，進(jìn)而對企業(yè)、對工作產(chǎn)生厭惡情緒。

2.企業(yè)的工作環(huán)境、用人制度等是導(dǎo)致人才流失的主要原因。施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動(dòng)性決定了員工只能四海為家，必須舍小家顧大家，無私奉獻(xiàn)。這種情況與不斷加快的社會(huì)進(jìn)步和信息發(fā)展以及青年人才追求向往大都市生活的心理有較大落差。另外，對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對人才評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；部分領(lǐng)導(dǎo)對人才不夠重視，人才觀念淡薄，生活上不關(guān)心，工作上不支持，有些單位甚至把新分配的大學(xué)生當(dāng)民工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。他們工作一段時(shí)間后，往往認(rèn)為自己不能發(fā)揮作用，體現(xiàn)不出價(jià)值，千方百計(jì)地尋找跳槽的機(jī)會(huì)。這其中雖然有自身的利益驅(qū)動(dòng)，但與其所在企業(yè)對人才的使用和管理不無關(guān)系。

多年來國有施工企業(yè)人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)嚴(yán)重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。而且在實(shí)施項(xiàng)目管理的過程中，不少施工企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層一線施工技術(shù)人員的待遇，與同行業(yè)其他施工企業(yè)相比，這些員工收入水平過低、福利待遇較差。人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系融洽程度、領(lǐng)導(dǎo)公正與否、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人前途等等。

3.隨著我國人事制度的改革步伐不斷加快，從原有的國家包分配到現(xiàn)在的完全自主雙向選擇，對于亟需就業(yè)的大學(xué)生而言，市場化的特征越來越明顯。新一代大學(xué)生，特別是近年來參加工作的大學(xué)生，他們在市場經(jīng)濟(jì)大潮中成長，市場觀念濃厚，對單位沒有強(qiáng)烈的依附感和“從一而終”的意識(shí)，合則留，不合則走。

二、如何面對人才流失

1.要靠待遇留人。（1）物質(zhì)待遇。員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。物質(zhì)待遇是留住人才的重要手段。①崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少會(huì)有差異。企業(yè)可以用其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)或待遇將這種差別補(bǔ)償平衡。企業(yè)讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別；如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。②績效工資的形式多種多樣，當(dāng)前施工企業(yè)都普遍實(shí)行了績效工資制度和年（期）薪制度，適當(dāng)推遲一些績效工資的發(fā)放，確實(shí)能起到穩(wěn)住員工的作用。③企業(yè)福利。與其他行業(yè)的國有企業(yè)相比，施工企業(yè)因受自身行業(yè)流動(dòng)性大、高成本低利潤、人員多歷史包袱重的影響，企業(yè)給員工的福利待遇是較低的，如果能從重視人才的角度提高一些福利待遇，能在很大程度上留住員工的心。（2）精神激勵(lì)。不論是默默無聞的一線職工，還是業(yè)績卓越的管理干部，只要做出了業(yè)績都應(yīng)該得到認(rèn)可。一束鮮花，一封表揚(yáng)信，都可以讓員工備感溫暖和尊重，都會(huì)激發(fā)員工的工作熱情和積極性，這就是精神激勵(lì)的作用。但是一些企業(yè)管理者傾向于注重物質(zhì)待遇，精神激勵(lì)往往被忽略。實(shí)踐證明，員工在物質(zhì)需求得到一定的滿足后，就會(huì)追求精神需求。精神激勵(lì)會(huì)使員工有成就感，培育員工的事業(yè)心和對企業(yè)的歸屬感，成為員工為企業(yè)奉獻(xiàn)力量和智慧的長久動(dòng)力。因此，物質(zhì)待遇和精神激勵(lì)不可偏廢，只有雙管齊下，才能使物質(zhì)待遇和精神激勵(lì)發(fā)揮最大的作用，取得最好的激勵(lì)效果。

2.要靠事業(yè)留人。（1）要堅(jiān)持崗位選人與能力定位的原則。當(dāng)前，施工企業(yè)在人員使用安排上基本是按照項(xiàng)目法施工的管理辦法，實(shí)行的是“以崗定人”的做法。除此之外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設(shè)定崗位，實(shí)行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點(diǎn)，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。（2）引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制。實(shí)行競爭上崗、考核晉升。施工企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實(shí)績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實(shí)績論英雄。（3）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。人力資源配置的過程實(shí)質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。人才結(jié)構(gòu)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)，能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某個(gè)“效應(yīng)”而步入形式主義，年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。（4）定期進(jìn)行工作輪換。工作輪換可以防止員工技能過時(shí)，刺激員工的職業(yè)發(fā)展，使工作變得更為有趣，也更富成就感。施工企業(yè)為了達(dá)到高效的管理目標(biāo)就要善于培養(yǎng)“通才”，努力打破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的傳統(tǒng)工作崗位分配制度，根據(jù)每個(gè)人的不同特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，當(dāng)對原來的工作完全勝任時(shí)就應(yīng)該進(jìn)行工作輪換，使員工看到自己進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展的希望和前途。（5）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。

3.要靠感情留人。（1）創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍。要充分重視國有施工企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化，在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。（2）要尊重和認(rèn)同員工。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分，人到了一定的階段就有被尊重和認(rèn)同的需要?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，特別是施工企業(yè)中的技術(shù)管理人員大多為高校畢業(yè)生，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛護(hù)他們，要讓員工感覺到被重視。

樹立全方位、全員留住人才的新觀念勢在必行。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營管理工作效率等全方位、全過程去探索。企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭，這已成為社會(huì)的共識(shí)。沒有一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才作支撐，做強(qiáng)做大企業(yè)和提高市場競爭力只能是一句空話。要充分認(rèn)識(shí)尊重人才，培養(yǎng)人才，開發(fā)人才，用好人才在參與市場競爭中的重要性，把人才戰(zhàn)略提到強(qiáng)企的戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部建立起以市場為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制、以政策激勵(lì)為主導(dǎo)的人才資本吸引機(jī)制，以唯才是舉、唯才是用為政策取向的人才開發(fā)機(jī)制，通過企業(yè)崗位培訓(xùn)、學(xué)校教育培訓(xùn)、個(gè)人崗位提高相結(jié)合的方式，緊密結(jié)合企業(yè)需求，培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才，以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)技能型人才，并以此推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍的整體建設(shè)。

[1]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002

[2]張一弛.人力資源管理教程[M].北京:北京大學(xué)出版社，1999

[3]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京大學(xué)出版社，2002

（作者單位：中鐵六局集團(tuán)有限公司 北京 100036）

（責(zé)編：玉山）

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1004-4914（2014）07-236-02