職場(chǎng)身份建構(gòu)及其管理研究述評(píng)

韋慧民， 劉 洪

(1. 廣西大學(xué) 商學(xué)院， 廣西 南寧 530004； 2. 南京大學(xué) 商學(xué)院， 江蘇 南京 210093)

當(dāng)進(jìn)入一個(gè)新的職場(chǎng)或接受一個(gè)新的工作角色時(shí)，職場(chǎng)身份變動(dòng)就出現(xiàn)了。隨著非連續(xù)性和無邊界職業(yè)生涯越來越普遍[1]325，努力去適應(yīng)這種不斷出現(xiàn)的職場(chǎng)身份變動(dòng)，似乎已經(jīng)成為許多職場(chǎng)人不得不面對(duì)的現(xiàn)狀。職場(chǎng)身份變動(dòng)往往涉及到一個(gè)自我定義的演化過程[2]36，[3]1450。在這個(gè)過程中，如何去修整、管理或者發(fā)展自己的自我概念將變得非常緊迫[4]126。身份作為一系列自我概念構(gòu)成的集合，是理解個(gè)體的一個(gè)總體框架。面臨職場(chǎng)身份變動(dòng)時(shí)，職場(chǎng)身份建構(gòu)的必要性變得更為突出：從個(gè)體而言，可以通過職場(chǎng)身份建構(gòu)對(duì)自己的身份進(jìn)行主動(dòng)的管理，幫助自己更好地適應(yīng)新的角色要求；從組織管理來說，理解個(gè)體如何建構(gòu)自己的身份，有助于更好地理解和管理其組織相關(guān)的行為。

雖然許多學(xué)者都認(rèn)同身份會(huì)隨著工作角色變化而變化，但是關(guān)于職場(chǎng)身份如何形成與發(fā)展仍然是不清楚的。由于身份對(duì)理解周圍世界以及個(gè)人的行動(dòng)都有重要影響[5]255。身份建構(gòu)完成后，將成為個(gè)體行動(dòng)以及社會(huì)互動(dòng)的基礎(chǔ)。面對(duì)職場(chǎng)身份變動(dòng)越來越頻繁發(fā)生的客觀現(xiàn)實(shí)，理解個(gè)體如何建構(gòu)、改變和修正自我職場(chǎng)身份變得非常重要[6]136。基于此，職場(chǎng)身份建構(gòu)研究開始受到組織管理學(xué)者和實(shí)踐者越來越多的關(guān)注。本文在此探討職場(chǎng)身份建構(gòu)問題，以動(dòng)態(tài)視角深入探析職場(chǎng)身份的發(fā)展與主動(dòng)管理。首先明晰職場(chǎng)身份建構(gòu)的內(nèi)涵與特征，然后剖析職場(chǎng)身份建構(gòu)的價(jià)值訴求及影響因素，之后發(fā)展了一個(gè)職場(chǎng)身份建構(gòu)的綜合管理模型，最后討論了職場(chǎng)身份建構(gòu)及其管理的未來研究方向。

一、 職場(chǎng)身份建構(gòu)的內(nèi)涵與特征

(一) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的內(nèi)涵

身份建構(gòu)(identity construction)是個(gè)體連續(xù)性地投入到形成、修補(bǔ)、維持、強(qiáng)化或者修正自我身份以提供一致性和獨(dú)特性解釋的系列活動(dòng)[7]1165。身份建構(gòu)作為個(gè)體持續(xù)進(jìn)行的心理活動(dòng)，其目的在于建構(gòu)一個(gè)對(duì)于自我的一致性的、獨(dú)特性的并且體現(xiàn)積極價(jià)值的理解。

Watson(2008)[4]126認(rèn)為，身份建構(gòu)有一些內(nèi)涵較為接近的相關(guān)術(shù)語，包括身份管理(identity management)、身份加工(identity manufacture)、身份工作(identity work)等等，其主要含義是身份的建立與修整。Pratt等(2006)[5]237就指出，身份工作是個(gè)體在社會(huì)背景中進(jìn)行的主動(dòng)身份建構(gòu)。在此本文統(tǒng)一采用身份建構(gòu)這一概念代表相關(guān)含義的變量，強(qiáng)調(diào)對(duì)于個(gè)體身份的創(chuàng)建、鞏固以及隨著環(huán)境變化所進(jìn)行的動(dòng)態(tài)修整。

職場(chǎng)身份建構(gòu)是個(gè)體對(duì)于自我在職場(chǎng)中的身份進(jìn)行的創(chuàng)建、維持或修整的持續(xù)性努力。其中，所涉及到的職場(chǎng)身份可能包括工作身份和職業(yè)身份。

首先，職場(chǎng)身份建構(gòu)是對(duì)于工作身份的一種構(gòu)建與轉(zhuǎn)變方式。工作身份(work identity)指?jìng)€(gè)體對(duì)于工作中的自我的定義。工作身份有一部分是認(rèn)知的，描述個(gè)體對(duì)工作中的自我的特征與整體概念。同時(shí)，個(gè)體聲稱工作是什么，不是什么，使得工作身份不僅僅是認(rèn)知還是一組行動(dòng)[8]180。在職場(chǎng)中，個(gè)體的工作身份常?？梢宰鳛橐环N概念和資源，用于提供對(duì)其所處境遇的解釋。基于此，職場(chǎng)身份建構(gòu)是個(gè)體如何解釋工作中的自我的意義，并且因此影響其工作相關(guān)的行為。

其次，職場(chǎng)身份建構(gòu)也涉及到對(duì)自己職業(yè)身份的一種接受與認(rèn)同。職業(yè)身份(career identity)是個(gè)體對(duì)作為某一職業(yè)中的成員的一種自我定義，與職業(yè)角色的設(shè)定相聯(lián)系[9]1517。如身為醫(yī)生的專業(yè)人員身份是個(gè)體對(duì)于自己作為醫(yī)生這個(gè)群體一員的自我定義，與醫(yī)生角色設(shè)定相關(guān)。職業(yè)身份在性質(zhì)上類似于組織身份這一概念，但是職業(yè)身份又不同于組織身份。其中的區(qū)別主要在于職業(yè)身份在回答“我們是誰”這個(gè)問題時(shí)，關(guān)注于我們做什么而不是我們?cè)谀膬鹤鯷10]25?？梢?，職業(yè)身份明顯超越個(gè)體當(dāng)前所在的組織環(huán)境。職業(yè)身份的形成甚至受到職場(chǎng)外的教育機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會(huì)以及大眾文化的影響。為此，基于職業(yè)身份的職場(chǎng)身份建構(gòu)的可能影響因素將會(huì)更為復(fù)雜。

不過，值得強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)于身份創(chuàng)建與發(fā)展資源的使用存在著個(gè)體差異以及職業(yè)群體的差異[4]129。如一些個(gè)體在判斷“我是誰”，“我要成為誰”的時(shí)候，可能將其職業(yè)角色看得非常重要；而有一些人則更看重在哪里(特定組織)做什么(具體工作安排)。因此，職場(chǎng)身份建構(gòu)可能體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)于職業(yè)身份和工作身份的不同重視程度。

(二) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的特征

第一，動(dòng)態(tài)性。一直以來，組織成員都被看成是有特定人格的固定實(shí)體，在一生中是較少改變的。隨著研究發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注到個(gè)體不僅是帶著自己的意義進(jìn)入到組織中，而且他們的“工作定向”可能隨著時(shí)間而改變。在這一背景下，組織成員及其身份的動(dòng)態(tài)觀得以發(fā)展。與之相伴隨，身份的建構(gòu)性得以凸顯。身份建構(gòu)就是強(qiáng)調(diào)通過動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性的努力去創(chuàng)造一種自我感，更好地理解“我是誰”、“我代表了什么”[7]1167。身份建構(gòu)作為一種不斷發(fā)展并且持續(xù)進(jìn)行的周期循環(huán)[11]145，可能包括了不斷的解構(gòu)和再建構(gòu)的過程。隨著時(shí)間發(fā)展，個(gè)體所承擔(dān)的職場(chǎng)角色有了重要改變時(shí)，就要考慮進(jìn)行新的職場(chǎng)身份建構(gòu)，以使個(gè)體的職場(chǎng)身份更好地響應(yīng)變化的情境[9]1515?？梢?，職場(chǎng)身份建構(gòu)并非穩(wěn)定不變的，而是具有動(dòng)態(tài)性，應(yīng)該以一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展觀去看待個(gè)體的職場(chǎng)身份建構(gòu)。

第二，主動(dòng)性。雖然個(gè)體關(guān)于“我是誰”的觀念受到周圍情境的影響，但是個(gè)體在面對(duì)外界壓力的時(shí)候也不是完全被動(dòng)的。職場(chǎng)身份建構(gòu)在一定程度上可以通過個(gè)體自身行動(dòng)主動(dòng)進(jìn)行。Musson和Duberley(2007)[11]157就指出，身份是一種通過各種各樣的實(shí)踐鑄造和再鑄造的“自我”。實(shí)際上，工作身份并不是完全由工作要求和組織規(guī)章決定的，工作實(shí)踐及其實(shí)踐者的特征與行為都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響[10]9。可以說，從事某項(xiàng)工作的個(gè)人有一定的自由去界定該工作，從而影響其職場(chǎng)身份建構(gòu)。另外，個(gè)體可以通過塑造未來工作自我(future work self)，即基于希望的可能自我的概念，以及對(duì)于個(gè)體希望未來成為誰的一種認(rèn)知，為自己提供一個(gè)職業(yè)發(fā)展指南，引導(dǎo)自己未來的職場(chǎng)身份重建，從而主動(dòng)性地管理自我職業(yè)生涯[12]581。總之，職場(chǎng)身份建構(gòu)具有一定的主動(dòng)性。職場(chǎng)身份可以有意識(shí)地主動(dòng)建構(gòu)，包括個(gè)體自我建構(gòu)，以及組織戰(zhàn)略性的控制與引導(dǎo)。

第三，社會(huì)性。身份建構(gòu)是個(gè)體心理歷程與外界社會(huì)環(huán)境共同作用的產(chǎn)物。當(dāng)解釋在職場(chǎng)中“我是誰”、“我是如何成為現(xiàn)在這樣”的時(shí)候，需要參考現(xiàn)有的具體社會(huì)準(zhǔn)則[9]1534。因此，個(gè)體的職場(chǎng)身份建構(gòu)具有一定的社會(huì)性。Watson(2008)[4]127界定身份建構(gòu)是一個(gè)相互構(gòu)建的過程，一方面，人們努力去塑造一個(gè)相對(duì)一致和與眾不同的私人自我身份；另一方面又要努力做一定的妥協(xié)，在身份建構(gòu)的時(shí)候還需考慮社會(huì)可接受性，處理好身份建構(gòu)中的內(nèi)部與外部之間的關(guān)系。因?yàn)樯矸莶粌H是個(gè)人自我的意義，同時(shí)個(gè)人身份還要與外部世界密切聯(lián)系。所以，身份建構(gòu)關(guān)注個(gè)體在社會(huì)背景中的主動(dòng)身份建構(gòu)。實(shí)際上，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，工作身份得到他人的認(rèn)同，也是滿足其歸屬和尊重需要的一個(gè)重要方面。早前的身份研究忽視了自我概念中重要的社會(huì)屬性[13]84。隨著相關(guān)研究的推進(jìn)，學(xué)者們開始關(guān)注到，個(gè)體會(huì)根據(jù)所承擔(dān)的角色形成自我概念，并依據(jù)特定情境中的特定角色來規(guī)范自己的行為[14]935。因而，職場(chǎng)身份建構(gòu)需要突出其社會(huì)性特征，以正確引導(dǎo)職場(chǎng)身份建構(gòu)。

二、 職場(chǎng)身份建構(gòu)的價(jià)值訴求

職場(chǎng)身份建構(gòu)最基本的動(dòng)力源于實(shí)現(xiàn)身份與工作之間的協(xié)調(diào)一致。當(dāng)個(gè)體正在從事的工作或者正在做的事情與其對(duì)于作為職場(chǎng)人“我是誰”的觀念出現(xiàn)不匹配的時(shí)候，身份建構(gòu)變得尤為重要。這是一種工作—身份整合評(píng)價(jià)(work-identity integrity assessment)，要求“我是誰”與“我做什么”之間保持一致性。此時(shí)，個(gè)體可以通過對(duì)身份的重新解釋以降低這種違背感，如通過修正“我是誰”去匹配“我在做什么”。由于改變工作適應(yīng)自身身份定位可能更為困難，因此通過身份建構(gòu)，即身份的適當(dāng)修整以匹配當(dāng)前所從事的工作是一種更可行的選擇。通過職場(chǎng)身份建構(gòu)，實(shí)現(xiàn)身份與工作的整合與匹配，有助于提高工作價(jià)值感和自我身份感[5]255。如Kahn(1990)[15]693就指出，當(dāng)個(gè)體“偏好的自我”能夠通過所從事的工作及其組織成員身份得以展現(xiàn)和表達(dá)時(shí)候，工作將會(huì)變得更有意義。身份與工作之間的一致性有助于避免工作—身份整合的違背感，避免身份貶值。

職場(chǎng)身份建構(gòu)對(duì)于個(gè)體的職場(chǎng)行為具有重要影響。如管理者身份建構(gòu)中對(duì)于工作中的自我的界定與偏好將會(huì)影響其管理風(fēng)格[7]1187。個(gè)體在職場(chǎng)中承擔(dān)著特定的角色，從而發(fā)展起了相應(yīng)的職場(chǎng)身份。與這一身份相伴隨的是各種正式規(guī)定或者非正式約定的對(duì)于該身份個(gè)體的行為規(guī)范與期待[16]112。職場(chǎng)身份建構(gòu)使得個(gè)體更明確職場(chǎng)中自我的定義，以及相應(yīng)的職場(chǎng)目標(biāo)、價(jià)值觀、信念、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、互動(dòng)風(fēng)格等[2]37,[9]1515，從而影響個(gè)體的職場(chǎng)行為表現(xiàn)。個(gè)體也正是通過與自己建構(gòu)的身份相符的行為方式來確認(rèn)自己的職場(chǎng)身份，并發(fā)展起相應(yīng)的身份認(rèn)同。

職場(chǎng)身份建構(gòu)是個(gè)體成功實(shí)現(xiàn)工作角色轉(zhuǎn)換的主動(dòng)策略。不同的角色所需要的態(tài)度、技能、行為和人際互動(dòng)模式等都可能有所不同，從而需要個(gè)體自我定義的相應(yīng)改變，因此，工作角色轉(zhuǎn)換提出了身份改變的要求。當(dāng)經(jīng)歷工作角色轉(zhuǎn)換，如組織進(jìn)入與退出、晉升、調(diào)任、降級(jí)、跨組織的工作變動(dòng)以及職業(yè)轉(zhuǎn)變等，個(gè)體就需要進(jìn)行職場(chǎng)身份建構(gòu)以支撐一種真實(shí)感，同時(shí)獲得新的工作群體的認(rèn)可與接納。研究表明，當(dāng)個(gè)體不能夠利用過去作為對(duì)于自我現(xiàn)在意義理解的資源時(shí)，個(gè)體會(huì)感覺不真實(shí)，并且適應(yīng)新的工作環(huán)境也將更為困難[17]641。這時(shí)候個(gè)體需要通過職場(chǎng)身份建構(gòu)搭建起過去與未來身份之間的聯(lián)系橋梁，確保自己的身份主張能得到相關(guān)方的認(rèn)可。因此，面對(duì)著工作角色轉(zhuǎn)換，個(gè)體更需要努力建構(gòu)自己的職場(chǎng)身份，以讓自己更清楚“我是誰”，進(jìn)而可以更好地以相關(guān)的工作角色要求表現(xiàn)自己，理解該角色的責(zé)任與義務(wù)，并從內(nèi)心真正接受這一角色。可以說，職場(chǎng)身份建構(gòu)可以幫助個(gè)體更快地實(shí)現(xiàn)新的角色身份的內(nèi)化以及新的工作群體的融入。

最后，職場(chǎng)身份建構(gòu)是個(gè)體未來職業(yè)生涯發(fā)展的指南與驅(qū)動(dòng)力。日益增長(zhǎng)的不連續(xù)和無邊界化職業(yè)發(fā)展，要求個(gè)體主動(dòng)承擔(dān)管理自己職業(yè)生涯的角色，包括提高自己的可雇用性[18]14，努力實(shí)現(xiàn)工作與自己價(jià)值觀的匹配[19]259，[20]。通過職場(chǎng)身份建構(gòu)發(fā)展起清晰的未來工作自我，即是一種主動(dòng)而有效的職業(yè)管理行為。所建構(gòu)的未來工作自我作為個(gè)體對(duì)于未來能夠反映其所渴望的與工作相關(guān)的自我的展現(xiàn)，一方面可以驅(qū)動(dòng)現(xiàn)在的職場(chǎng)行為，另一方面是對(duì)個(gè)體未來職業(yè)發(fā)展的指南，引導(dǎo)個(gè)體解決各種職業(yè)生涯發(fā)展困境，避免職業(yè)發(fā)展困惑。同時(shí)，建構(gòu)的未來工作自我反映了所認(rèn)同的未來工作生活，并提供了個(gè)體將要成為誰的一個(gè)具體形象以及對(duì)于未來的定位，因此可以激發(fā)和驅(qū)動(dòng)主動(dòng)職業(yè)行為，包括主動(dòng)技能發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、職業(yè)生涯發(fā)展咨詢、職業(yè)計(jì)劃等等，以達(dá)到渴望的未來[12]593。

三、 職場(chǎng)身份建構(gòu)的影響因素

個(gè)體職場(chǎng)身份建構(gòu)會(huì)受到許多因素的影響，包括個(gè)體因素和情境因素。職場(chǎng)身份建構(gòu)的個(gè)體影響因素關(guān)注個(gè)體微觀層次，而情境影響因素則關(guān)注外界環(huán)境，綜合考慮兩層面的因素將可以極大地增強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)身份建構(gòu)影響因素的理解。

(一) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的個(gè)體影響因素

原有職場(chǎng)角色嵌入度的影響。個(gè)體對(duì)于原有的職場(chǎng)角色嵌入程度將會(huì)影響工作角色轉(zhuǎn)換的難度，進(jìn)而影響個(gè)體的職場(chǎng)身份建構(gòu)。如個(gè)體在對(duì)外宣稱的時(shí)候，可能會(huì)表示“我長(zhǎng)期以來都是一個(gè)管理者，我非常喜歡并勝任這一工作”。這一表達(dá)強(qiáng)調(diào)了其對(duì)于管理者角色的認(rèn)同與重視。對(duì)于原有的管理者角色的這一高嵌入度將使得其可能面對(duì)一個(gè)新的非管理者角色身份的建構(gòu)需要時(shí)，會(huì)變得比較困難，同時(shí)可能會(huì)相對(duì)被動(dòng)。而如果一個(gè)人的職業(yè)角色是不情愿之下的被迫接受，如“我不得不做一名營(yíng)銷人員”，那么，當(dāng)其轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作角色時(shí)，其對(duì)于新工作角色的身份建構(gòu)將會(huì)較容易，也更有意愿去主動(dòng)建構(gòu)。在原有職場(chǎng)角色嵌入度不同的情境下，個(gè)體的職場(chǎng)身份建構(gòu)體現(xiàn)出主性與被動(dòng)的差別，以及難易程度的不同。

個(gè)體承擔(dān)的社會(huì)身份復(fù)雜性的影響。在當(dāng)前背景下，職場(chǎng)身份建構(gòu)面臨著一些新的挑戰(zhàn)。隨著雙收入家庭、單親家庭的增多。職場(chǎng)中的個(gè)體常常可能要同時(shí)承擔(dān)多種社會(huì)身份，包括家庭成員身份、職場(chǎng)人身份等等。面對(duì)著多重身份在身的個(gè)體，如何進(jìn)行身份建構(gòu)，可能受到社會(huì)身份復(fù)雜性(social identity complexity, SIC)的影響[21]。在社會(huì)身份比較復(fù)雜的情況下，多重身份的負(fù)荷知覺將極大地影響個(gè)體職場(chǎng)身份建構(gòu)。有時(shí)候，個(gè)體將不得不在職場(chǎng)身份與家庭成員身份之間作一個(gè)妥協(xié)，以建構(gòu)更為現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)身份，同時(shí)兼顧工作角色與家庭角色負(fù)荷。

個(gè)體職場(chǎng)身份凸顯性的影響。身份凸顯性(identity salience)反映了個(gè)體所擁有的多個(gè)身份與個(gè)體的相關(guān)程度高低[22]。個(gè)體職場(chǎng)身份凸顯性反映了其對(duì)職場(chǎng)身份的重視程度，并進(jìn)而影響他的職場(chǎng)身份建構(gòu)。如果個(gè)體的職場(chǎng)身份凸顯性較高，則其會(huì)更重視職場(chǎng)身份，對(duì)職場(chǎng)身份的建構(gòu)會(huì)更為積極和容易。同時(shí)，職場(chǎng)身份的變動(dòng)也將會(huì)促使其更主動(dòng)地進(jìn)行相應(yīng)的重構(gòu)與調(diào)整，以更好地適應(yīng)多變的職場(chǎng)要求，追求更大的職場(chǎng)成功。不過，在社會(huì)身份多元化背景下，這一選擇可能會(huì)負(fù)面影響其家庭生活。關(guān)于職場(chǎng)身份與家庭成員身份建構(gòu)之間的相互影響值得未來進(jìn)一步探究。

(二) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的情境影響因素

組織因素的影響。組織中流傳的典型人物的故事可以更直觀生動(dòng)地展現(xiàn)某項(xiàng)工作對(duì)于組織意味著什么，這樣做有何意義等。生動(dòng)的組織故事可以作為身份要素，引導(dǎo)職場(chǎng)身份建構(gòu)[23]。組織結(jié)構(gòu)安排也可能影響職場(chǎng)身份建構(gòu)。如在組織中不同部門或群體之間的邊界(包括物理與心理邊界)很明顯則可能突出群體身份[24]，從而使得職場(chǎng)身份建構(gòu)會(huì)更多地基于群體身份；而聯(lián)合安排促進(jìn)不同群體之間的邊界模糊化，加強(qiáng)跨部門或群體間的互動(dòng)，從而使得職場(chǎng)身份建構(gòu)會(huì)較少基于群體身份。當(dāng)組建一個(gè)由不同部門的成員構(gòu)成的跨職能工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，成員可能需要改變?cè)械慕巧?。此時(shí)，組織聯(lián)合安排的工作模式可能使得新工作團(tuán)隊(duì)成員的身份建構(gòu)更快。因此，在團(tuán)隊(duì)普遍運(yùn)用的組織中，組織需要努力通過聯(lián)合安排，降低固化的群體身份的影響，這是個(gè)體在需要時(shí)能夠快速重建自己的團(tuán)隊(duì)成員身份，發(fā)展起更高水平的團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，以組建高度合作的團(tuán)隊(duì)的重要途徑。另外，組織激勵(lì)制度的改變也可能通過引發(fā)個(gè)體行為模式及互動(dòng)模式的變動(dòng)，從而激發(fā)職場(chǎng)身份重建[9]1527。可見，在組織層次，組織故事、組織結(jié)構(gòu)安排以及組織激勵(lì)體系都可能影響個(gè)體微觀行為模式，改變也促進(jìn)了個(gè)體對(duì)工作角色的重新認(rèn)定，從而使得個(gè)體投入相應(yīng)地職場(chǎng)身份創(chuàng)建與重建中。

職場(chǎng)角色模型的影響。在職業(yè)生涯的早期階段，個(gè)體常常使用職場(chǎng)角色模型去建構(gòu)理想或者可能的未來自我。職場(chǎng)角色模型為個(gè)體提供了職場(chǎng)身份建構(gòu)資源與建構(gòu)要素，促進(jìn)身份建構(gòu)[9]1525。研究表明，具備較高的職場(chǎng)角色模型觀察能力的個(gè)體能夠更快地識(shí)別潛在的身份，并能迅速建立起用以適應(yīng)職場(chǎng)角色的緘默性知識(shí)、規(guī)則以及態(tài)度[25]。Watson(2008)[4]122認(rèn)為，管理者角色所面對(duì)的身份建構(gòu)要求更為強(qiáng)烈。因?yàn)楣芾碚咴诼殘?chǎng)身份建構(gòu)中，不能只是簡(jiǎn)單地在工作中“做我自己”，他們還不得不作為組織的發(fā)言人和組織形象展現(xiàn)。一方面，他們必須被看作是權(quán)威的、有控制力的；另一方面，他們又必須向他人展示自己是可信的個(gè)體，以便建立和維持有助于提高管理績(jī)效的人際關(guān)系。在這種建構(gòu)要求更突出的背景下，個(gè)體更需要通過觀察角色模型來快速建構(gòu)職場(chǎng)身份，以應(yīng)對(duì)職場(chǎng)身份建構(gòu)的壓力。但值得強(qiáng)調(diào)的是，職場(chǎng)角色模型可能也會(huì)阻礙身份的重建，因?yàn)槟Ｐ涂赡芟拗苽€(gè)體的建構(gòu)努力，阻礙職場(chǎng)身份建構(gòu)中的自我調(diào)整與適應(yīng)性改變。

社會(huì)評(píng)價(jià)的影響。對(duì)于職場(chǎng)不同角色的社會(huì)評(píng)價(jià)可能有所差異，從而使個(gè)體在職場(chǎng)中從一個(gè)角色向另一個(gè)角色轉(zhuǎn)換可能存在著社會(huì)贊許性方面的不同，如可能是社會(huì)贊許的也可能是社會(huì)不贊許的。其中，社會(huì)贊許的轉(zhuǎn)換是一種普遍認(rèn)為的積極方向變化，角色轉(zhuǎn)換反映的是一種進(jìn)步。而倒退，如失去地位、頭銜或者威望等，則反映了一種偏離社會(huì)看重的和預(yù)期的方向[6]139。積極的轉(zhuǎn)換可能需要較少的解釋，因?yàn)槭巧鐣?huì)規(guī)則可接受的部分；而偏離已有傳統(tǒng)贊許的轉(zhuǎn)換則需要對(duì)自己角色轉(zhuǎn)換更多地辯護(hù)[2]42。因此，對(duì)于職場(chǎng)角色的社會(huì)評(píng)價(jià)可能影響職場(chǎng)身份建構(gòu)的難易程度。

社會(huì)制度因素的影響。在高度專業(yè)化的領(lǐng)域，制度因素如專業(yè)協(xié)會(huì)、政府可能促進(jìn)也可能抑制職場(chǎng)身份的建構(gòu)。如主流接受的制度會(huì)定義構(gòu)成專家地位的要素是什么，政府規(guī)章指定一名專業(yè)人員能夠或者應(yīng)該做什么，等等。這些因素影響職場(chǎng)中專業(yè)人員身份將如何被建構(gòu)。制度因素影響專業(yè)人員身份重建可以通過兩條路徑：直接路徑與間接路徑[9]1524。一方面，制度環(huán)境提供了專業(yè)人員生存和發(fā)展的解釋性的、合法化的以及物質(zhì)的資源，從而可能直接影響專業(yè)人員身份建構(gòu)。另一方面，制度因素影響組織層次的安排進(jìn)而影響到微觀層次的個(gè)體，從而可能產(chǎn)生間接影響作用?？傊贫纫?guī)定了在宏觀層面的職業(yè)(專業(yè))對(duì)于角色以及成員行動(dòng)規(guī)則的影響。具體來說，制度因素可以通過資格證、專業(yè)培訓(xùn)、測(cè)試以及制定相應(yīng)的法則來實(shí)行控制，從而影響職場(chǎng)身份建構(gòu)。

概括而言，個(gè)體因素與情境因素綜合影響職場(chǎng)身份建構(gòu)。在制度層面可以采取措施推動(dòng)微觀層面的改變，如批準(zhǔn)角色改變、重新定義專業(yè)邊界；在組織層面可以改變激勵(lì)體系，提供物質(zhì)資源等方式。情境因素可以營(yíng)造一種積極的推動(dòng)氛圍，促進(jìn)個(gè)體主動(dòng)的職場(chǎng)身份建構(gòu)。不過，職場(chǎng)身份建構(gòu)的不同影響因素在個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段所產(chǎn)生的作用可能有差異。如新員工社會(huì)化中，組織可起重要的作用，后期較為成熟，自我職業(yè)生涯管理能力提高，自己的定位與調(diào)整很重要。此外，職場(chǎng)身份建構(gòu)中，個(gè)體與情境因素都可能產(chǎn)生作用，但其具體影響可能存在個(gè)體差異或工作差異。如專業(yè)人員的身份建構(gòu)可能不同于非專業(yè)人員。專業(yè)人員常常是通過“我在做什么”(what)進(jìn)行自我定義[5]236。對(duì)于專業(yè)人員而言，職場(chǎng)身份建構(gòu)可能受個(gè)體因素影響更重，情境因素則較低，即可能較少依靠組織因素建構(gòu)自己的職場(chǎng)身份，較少考慮“我在哪里工作”(where)。因此，在進(jìn)行職場(chǎng)身份建構(gòu)研究的時(shí)候可以進(jìn)一步區(qū)分不同類型員工，探討各種影響因素在不同類型員工身份建構(gòu)中可能存在的差異性作用機(jī)制。

四、 職場(chǎng)身份建構(gòu)的綜合管理模型

職場(chǎng)身份建構(gòu)是個(gè)體適應(yīng)工作角色變動(dòng)所引發(fā)的職場(chǎng)身份變化的主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。同時(shí)，也是組織發(fā)展期望的成員，提高管理效能的一個(gè)重要途徑。鑒于職場(chǎng)身份建構(gòu)對(duì)于個(gè)體和組織的重要價(jià)值，個(gè)體與組織都應(yīng)在員工職場(chǎng)身份建構(gòu)中發(fā)揮主體作用。基于已有文獻(xiàn)的梳理，本文發(fā)展了如圖1所示的職場(chǎng)身份建構(gòu)的綜合管理模型。

圖1 職場(chǎng)身份建構(gòu)的綜合管理模型

(一) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的個(gè)體主動(dòng)性策略

職場(chǎng)人在面對(duì)工作角色轉(zhuǎn)換可能帶來的各種壓力時(shí)，絕不只是被動(dòng)地接受，而是可以主動(dòng)地應(yīng)對(duì)。職場(chǎng)身份建構(gòu)就是其中一種有效的方式。個(gè)體職場(chǎng)身份建構(gòu)可以通過言語和行動(dòng)來進(jìn)行，并且是一個(gè)可以有序推進(jìn)的過程。

首先，敘述性身份建構(gòu)。作為一種言語策略，敘述性身份建構(gòu)指整飾自我敘述以滿足個(gè)人的身份目標(biāo)，從而達(dá)到管理職場(chǎng)身份的目的[6]137。其中，自我敘述的內(nèi)容包括解釋工作角色變動(dòng)，聲稱職場(chǎng)身份中的核心構(gòu)成等。自我敘述的修辭策略包括描述、說明、解釋、講故事、合理化等[26]。如通過詳細(xì)描述和解釋以澄清工作角色變動(dòng)的理由。說一個(gè)“好故事”合理化工作角色變動(dòng)以提高身份主張得到他人認(rèn)可的可能性?？偟膩碚f，為了提高職場(chǎng)身份建構(gòu)的有效性，自我敘述強(qiáng)調(diào)要有選擇性的提取自己的經(jīng)歷和信息組成一個(gè)體現(xiàn)一致性和連貫性的自我整體形象，以幫助自己和他人更好地理解自我的職場(chǎng)身份[27]。如描述“我過去學(xué)到的技能對(duì)現(xiàn)在的新工作有著極大幫助。”值得強(qiáng)調(diào)的是，在敘述性身份建構(gòu)中，個(gè)體要努力在“過去是誰”和“將要成為誰”之間形成一種連續(xù)性的感覺，同時(shí)還要獲得相關(guān)方的認(rèn)可和接納。另外，相關(guān)方在傾聽過程中如果有參與更可能提高敘述的合理性和可接受性，并且當(dāng)創(chuàng)造一種與聽眾可以共鳴和交流的環(huán)境時(shí)，敘述的信息更為可靠。因此，可以創(chuàng)設(shè)一個(gè)協(xié)商性的敘述情境，促進(jìn)聽眾的卷入。總之，敘述性身份建構(gòu)可以幫助個(gè)體將當(dāng)前的自我與過去和未來連接成一個(gè)協(xié)調(diào)的、持續(xù)的自我感覺，同時(shí)也能夠獲得他人的支持，使得工作角色轉(zhuǎn)換更成功。

第二，行動(dòng)與認(rèn)知策略。職場(chǎng)身份建構(gòu)的形式多種多樣，包括通過服裝、辦公室裝飾以及個(gè)人物品的展示等來傳遞一種信號(hào)，表明相對(duì)于他人而言“我”是誰[28]。這些外在物質(zhì)形式的適當(dāng)運(yùn)用常常是表達(dá)和展現(xiàn)期望身份的一個(gè)有效途徑。另外，個(gè)體可以通過改變工作空間的使用，工作時(shí)間的安排，或者其它一些個(gè)體可控制的工作特征來修整和表達(dá)工作身份[8]182。再者，工作不僅僅包括工作內(nèi)容和任務(wù)，也涉及到與周圍同事的關(guān)系[29]。因此，職場(chǎng)身份建構(gòu)也包括關(guān)系的修整。通過改變發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象，個(gè)體可以主動(dòng)地突出和變動(dòng)工作關(guān)系的具體內(nèi)容和形式。而改變這些工作關(guān)系及其所構(gòu)成的互動(dòng)有助于創(chuàng)造和維持有關(guān)于工作是什么以及正在做這個(gè)工作的人是誰的新的概念。此外，通過自我認(rèn)知的調(diào)整和選擇性社會(huì)比較等認(rèn)知策略，尋求各種身份之間的最佳平衡[30]，嘗試可能的工作自我[24]786，也是身份建構(gòu)的可行方式。

第三，基于外部反饋基礎(chǔ)上的初始身份調(diào)整。因?yàn)樯矸萁?gòu)不僅是對(duì)自己塑造一個(gè)個(gè)人身份，還要發(fā)展一個(gè)被公眾接受的社會(huì)身份[4]140。個(gè)人建構(gòu)的身份如果與外部世界完全隔離則沒有意義了。總體而言，職場(chǎng)身份建構(gòu)是使身份對(duì)個(gè)體具有一定的吸引力，同時(shí)這個(gè)身份變得更有社會(huì)意義、更能被社會(huì)接受。這其中就需要處理一個(gè)內(nèi)部與外部之間的辯證關(guān)系，即要充分地認(rèn)識(shí)到個(gè)體私人身份與社會(huì)公眾身份之間的相互影響。雖然職場(chǎng)身份建構(gòu)中個(gè)體具有一定的主動(dòng)性，但是要想完全獲取相關(guān)方的認(rèn)可也是一件比較困難的事，因?yàn)槿藗兺谧晕抑X去理解，可能帶上一定的偏差[31]。利益相關(guān)方可能拒絕承認(rèn)個(gè)體的身份主張，如認(rèn)為個(gè)體在先前工作角色中發(fā)展起的技能和能力不能夠轉(zhuǎn)換到新的工作角色，或者與新的工作角色無關(guān)。這使得職場(chǎng)身份建構(gòu)需要依據(jù)外部反饋進(jìn)行一定的調(diào)整，以爭(zhēng)取相關(guān)方更大的認(rèn)可和共鳴，從而使建構(gòu)的職場(chǎng)身份更有價(jià)值。

第四，職場(chǎng)身份建構(gòu)的動(dòng)態(tài)遞進(jìn)過程。Pratt等(2006)[5]246提出了身份定制化過程(identity customization processes)的概念，即當(dāng)個(gè)體對(duì)于“我是誰”的定位與自己做什么之間不匹配時(shí)，通過對(duì)自己“我是誰”理解的改變，以解決工作和身份的整合違背問題。他們提出，有三種不同類型的定制，包括豐富化，修補(bǔ)和身份支撐。豐富化是指身份與原來一致，但是對(duì)于身份的理解已經(jīng)加深，并且更細(xì)化；修補(bǔ)是根據(jù)正在做的工作或任務(wù)對(duì)于原有身份理解中存在的不足或漏洞進(jìn)行補(bǔ)充；身份支撐是感覺到身份斷裂，即初始的工作體驗(yàn)與身份預(yù)期和定位不一致，而且對(duì)于正在做的工作沒有辦法找到足夠解釋力的理由，而用另一個(gè)身份作為暫時(shí)的支撐，以保護(hù)當(dāng)前脆弱的、還沒發(fā)展起來的身份。這三種模式可能是一個(gè)逐漸推進(jìn)的過程。首先要確定工作和身份整合違背的程度，再?zèng)Q定從何種形式開始。如違背程度較小的話，可以直接進(jìn)行身份豐富化；當(dāng)違背較大的話(如經(jīng)歷了一個(gè)較大的不同職業(yè)領(lǐng)域的“邊界跨越”)，可能要先從身份支撐開始(用先前的身份作為一個(gè)暫時(shí)的過度來理解當(dāng)前的工作)，之后可以經(jīng)由修補(bǔ)來解決，進(jìn)而再借助身份豐富化來完成身份建構(gòu)。如新入職大學(xué)畢業(yè)生較容易離職，一個(gè)原因就是工作與期望的不一致，工作—身份整合違背較高。關(guān)注和引導(dǎo)新入職大學(xué)生的職場(chǎng)身份建構(gòu)可能是一個(gè)應(yīng)對(duì)策略。這時(shí)候需要一個(gè)身份支撐作為過渡，直到他們的工作與期望較為接近，然后可能還需要修補(bǔ)和豐富化以加強(qiáng)身份建構(gòu)?？梢?，職場(chǎng)身份建構(gòu)可能需要隨著情境變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷推進(jìn)以最終完成職場(chǎng)身份建構(gòu)。

總之，職場(chǎng)身份建構(gòu)可以是一個(gè)積極主動(dòng)的過程。在這個(gè)過程中，個(gè)體通過言語闡釋、自身行動(dòng)以及互動(dòng)過程，不斷對(duì)自己的職場(chǎng)身份進(jìn)行建構(gòu)與重建。不過需要注意的是，職場(chǎng)身份建構(gòu)是一個(gè)動(dòng)態(tài)化發(fā)展的過程。如面對(duì)不同的人，在不同的背景下，職場(chǎng)身份建構(gòu)中的言語與行為都要有所改變。但是，過多的變化也會(huì)產(chǎn)生問題。因?yàn)樽晕乙恢滦灾X依靠個(gè)體整合不同經(jīng)歷成為一個(gè)整體的能力，過多的變動(dòng)可能與個(gè)體維持整體性的期望相沖突，使得個(gè)體自我懷疑“我的身份是什么”，并且也可能引起外界的負(fù)面評(píng)價(jià)。變動(dòng)與一致之間需要一個(gè)權(quán)衡，關(guān)鍵是保持主題一致性，朝向新的職場(chǎng)身份。如可以選擇性的增加一個(gè)新的成功故事，加強(qiáng)理解“為什么像我這樣的人能夠成為一個(gè)經(jīng)理人”。這在同事晉升中可能更可用。

(二) 職場(chǎng)身份建構(gòu)的組織管理策略

雖然身份建構(gòu)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主動(dòng)性，但是外界情境對(duì)于身份建構(gòu)也有著重要影響。Alvesson和Willmott(2002)[32]就指出，身份建構(gòu)不僅是個(gè)人的事情，同時(shí)也受到社會(huì)調(diào)節(jié)。因此，身份調(diào)節(jié)可以作為組織控制的一種方式，幫助組織發(fā)展恰當(dāng)?shù)某蓡T。通過組織管理引導(dǎo)個(gè)體的職場(chǎng)身份建構(gòu)朝向更積極的工作相關(guān)結(jié)果，是提高組織管理的一個(gè)可行路徑。

首先，通過恰當(dāng)及時(shí)的工作反饋引導(dǎo)員工的職場(chǎng)身份建構(gòu)。個(gè)體初始建構(gòu)的身份還必須經(jīng)過社會(huì)認(rèn)可。在組織背景中，職場(chǎng)身份的確認(rèn)可能經(jīng)由工作反饋進(jìn)行[5]250。獲得一種自尊感和工作勝任感是個(gè)體職業(yè)生涯中進(jìn)入一個(gè)新的角色的關(guān)鍵步驟[33]。組織可以借由這一環(huán)節(jié)幫助員工建構(gòu)起適應(yīng)組織需要的職場(chǎng)身份。如通過明確的工作反饋引導(dǎo)員工對(duì)工作的正確定位與理解；告知員工組織的期望以及如何做可以達(dá)到這一期望，即達(dá)到目標(biāo)的途徑。工作反饋提供了一個(gè)職場(chǎng)身份漸進(jìn)式變化的方向引導(dǎo)。通過學(xué)習(xí)應(yīng)該如何正確做工作，個(gè)體看待自己作為一個(gè)職場(chǎng)人是什么也會(huì)隨之發(fā)生變化。正是通過領(lǐng)導(dǎo)和同事提供的正式或者非正式的工作反饋影響員工的認(rèn)知與行為，進(jìn)而影響其職場(chǎng)身份建構(gòu)。

其次，為員工提供豐富而適當(dāng)?shù)穆殘?chǎng)身份建構(gòu)的基本要素。角色模型、組織故事、組織結(jié)構(gòu)安排等都是其中可利用的重要要素。雖然角色模型可以是個(gè)人自由選擇，如個(gè)體可能選擇那些具有與自己的職場(chǎng)身份知覺相匹配的人作為角色模型。但是由于角色模型在身份學(xué)習(xí)與建構(gòu)中扮演了一個(gè)重要角色，所以為了避免不恰當(dāng)?shù)倪x擇，組織在此應(yīng)該發(fā)揮主動(dòng)性，幫助和引導(dǎo)員工選擇恰當(dāng)?shù)姆辖M織期望的角色模型。另外，個(gè)人職場(chǎng)身份建構(gòu)中的身份敘述可能與組織定位的工作角色預(yù)期不一致，將會(huì)威脅到個(gè)體對(duì)于工作的一致性和意義性知覺，從而影響職場(chǎng)身份建構(gòu)[7]1189。此時(shí)，管理者可以主動(dòng)的利用各種組織談話，以及組織故事和結(jié)構(gòu)安排的引導(dǎo)，幫助員工創(chuàng)造一種自我感，實(shí)現(xiàn)組織工作角色預(yù)期與個(gè)體敘述性身份的一致，進(jìn)而促進(jìn)員工的職場(chǎng)身份建構(gòu)。

第三，組織需要進(jìn)行系統(tǒng)化的過程管理。組織在管理員工職場(chǎng)身份建構(gòu)的時(shí)候，應(yīng)該將其看作一個(gè)從選拔到社會(huì)化的系統(tǒng)過程。首先，由于先前的社會(huì)化對(duì)于如何建構(gòu)身份有著重要影響，所以組織在選拔過程中需要重視應(yīng)聘者先前社會(huì)化經(jīng)歷對(duì)于其未來職場(chǎng)身份建構(gòu)的可能影響。其次，在員工初始組織社會(huì)化的關(guān)鍵時(shí)候，組織可以也有必要通過培訓(xùn)等方式引導(dǎo)新入職員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)某跏悸殘?chǎng)身份建構(gòu)。新員工入職初期，是容易發(fā)生工作—身份整合違背的一個(gè)重要時(shí)期，如實(shí)習(xí)生只做打雜的事，與自己預(yù)先設(shè)想的進(jìn)入組織該做什么不一致，也不知道未來怎么樣，產(chǎn)生困惑甚至不滿；如企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，出于吸引應(yīng)聘者的目的，展示的工作可能不同于真實(shí)的工作，而接受工作的時(shí)候應(yīng)聘者的身份定位與展示的一致，但可能與真實(shí)的不同。這些不一致引發(fā)挫敗感是新入職過程中比較普遍的現(xiàn)象。如何利用這個(gè)關(guān)鍵期幫助新入職員工建構(gòu)適當(dāng)?shù)穆殘?chǎng)身份是組織必須加以關(guān)注的。如可以讓新員工明確自己未來的職業(yè)發(fā)展可能路徑以及組織的相關(guān)規(guī)劃和分階段工作安排。另外，個(gè)體的工作內(nèi)容可能在不斷變化，工作角色也可能會(huì)隨時(shí)變動(dòng)，這使得職場(chǎng)身份建構(gòu)也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整[5]236。為此，組織需要以發(fā)展的眼光管理和引導(dǎo)員工的職場(chǎng)身份建構(gòu)。

概括而言，組織可以在員工職場(chǎng)身份建構(gòu)中發(fā)揮引導(dǎo)和促進(jìn)作用，包括激發(fā)員工主動(dòng)建構(gòu)身份以適應(yīng)工作需要的內(nèi)部動(dòng)機(jī)；提供身份建構(gòu)的原材料(如角色模板)；通過提供工作反饋?zhàn)寙T工有驗(yàn)證和調(diào)整新建構(gòu)身份的機(jī)會(huì)。由于工作—身份違背可能會(huì)產(chǎn)生壓力，組織在員工入職和職業(yè)發(fā)展過程中還需要注意最小化這種壓力，而不能僅僅評(píng)價(jià)員工技能方面，還必須關(guān)注個(gè)體工作與其價(jià)值觀和信念的匹配。另外，管理者還需要注意自己有意或無意傳遞出的價(jià)值觀和信念，非正式反饋和私底下同事間的評(píng)價(jià)等，因?yàn)檫@些因素都可能成為員工職場(chǎng)身份建構(gòu)的原材料，可能影響員工的職場(chǎng)身份建構(gòu)。對(duì)此，組織必須意識(shí)到其中可能存在的錯(cuò)誤導(dǎo)向并進(jìn)行相應(yīng)的管理。如可以通過建立暢通的正式渠道以及發(fā)展良好健康的組織氛圍，讓員工有機(jī)會(huì)獲得更多支持性的工作反饋與評(píng)價(jià)以正確引導(dǎo)職場(chǎng)身份建構(gòu)。再者，由于組織中不同角色之間的身份彼此相關(guān)，個(gè)體重建一個(gè)角色可能導(dǎo)致同一組角色(如領(lǐng)導(dǎo)與下屬是一組角色，跨功能團(tuán)隊(duì)成員也是一組角色)中的其他角色也需要進(jìn)行相應(yīng)的身份調(diào)整[9]1534。組織在引導(dǎo)和管理員工職場(chǎng)身份建構(gòu)的時(shí)候?qū)Υ诵枰C合加以考慮。

五、 結(jié)語與展望

(一) 結(jié) 語

職場(chǎng)身份建構(gòu)強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性的職場(chǎng)身份管理。個(gè)體常將所做的工作與自己對(duì)于“我是誰”的預(yù)期進(jìn)行比較進(jìn)而激發(fā)職場(chǎng)身份建構(gòu)。在這一過程中，個(gè)體常常通過一系列的投入，努力減小身份間隙，即作為職場(chǎng)人“我是誰”與“我在做什么”的不一致知覺。個(gè)體的職場(chǎng)身份隨著工作—身份整合違背所引發(fā)的持續(xù)的自我評(píng)價(jià)以及對(duì)于身份間隙的解決而得以建構(gòu)。不過，個(gè)體職場(chǎng)身份建構(gòu)還需要組織和周圍他人的認(rèn)同才能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值?？梢哉f，職場(chǎng)身份建構(gòu)既是一個(gè)向內(nèi)面對(duì)自己，又是一個(gè)向外面對(duì)公眾的過程[4]139。因此，職場(chǎng)身份建構(gòu)不僅要內(nèi)部自我關(guān)注與自我反思，同時(shí)又要向外爭(zhēng)取接納與認(rèn)可。此外，還需要強(qiáng)調(diào)的是，除了個(gè)體之外，群體和組織也可以主動(dòng)地投入到影響成員身份建構(gòu)的過程中。只是這種外在要求的身份改變，還需經(jīng)過個(gè)體主動(dòng)的內(nèi)化，才可能成功完成職場(chǎng)身份建構(gòu)。

職場(chǎng)身份建構(gòu)研究對(duì)于組織管理有著一定的啟示。職場(chǎng)身份建構(gòu)可能是員工自我職業(yè)改造的一種主動(dòng)策略，同時(shí)也是一種有效的組織管理途徑。首先，重視職場(chǎng)身份建構(gòu)在實(shí)現(xiàn)工作角色轉(zhuǎn)換過程中的重要意義。工作角色轉(zhuǎn)換可能面臨著心理和社會(huì)的挑戰(zhàn)。特別是在角色轉(zhuǎn)換比較大的情境下，如在不同組織、職能、專業(yè)之間的轉(zhuǎn)變，員工辭職自我創(chuàng)業(yè)等。工作角色轉(zhuǎn)換越大越需要強(qiáng)調(diào)主動(dòng)的職場(chǎng)身份建構(gòu)，以應(yīng)對(duì)更大的心理與社會(huì)挑戰(zhàn)。這也是成功進(jìn)入新的職場(chǎng)角色的基礎(chǔ)。其次，承認(rèn)個(gè)體與外界情境在職場(chǎng)身份建構(gòu)中均可能起到的重要影響。如個(gè)體先前社會(huì)化經(jīng)歷中發(fā)展起來的內(nèi)化信念，外化的來自于組織和社會(huì)背景中的各種元素，都可能成為職場(chǎng)身份建構(gòu)的原材料。因此，不能只認(rèn)為工作實(shí)踐者才是最主要和最關(guān)鍵的身份建構(gòu)者，而外界則是相對(duì)被動(dòng)的接受者。另外，以動(dòng)態(tài)視角管理職場(chǎng)身份建構(gòu)。職場(chǎng)身份可能是不斷發(fā)展的，是對(duì)于“這個(gè)工作是什么”以及“誰做這個(gè)工作”兩個(gè)問題共同的回答[10]9。這意味著身份可以通過組織和個(gè)體有意識(shí)的修整以適應(yīng)目前正在從事的工作的要求。為此，組織和個(gè)體均應(yīng)以發(fā)展的眼光看待和管理職場(chǎng)身份建構(gòu)?？傊殘?chǎng)身份建構(gòu)及管理研究可以引導(dǎo)個(gè)體更好地建構(gòu)職場(chǎng)身份以適應(yīng)工作角色變動(dòng)的需要，并可為未來職業(yè)生涯發(fā)展確定方向；同時(shí)建構(gòu)組織期望的職場(chǎng)身份，也可以引導(dǎo)員工主動(dòng)的表現(xiàn)組織所預(yù)期的行為?？梢哉f，主動(dòng)的職場(chǎng)身份建構(gòu)與管理對(duì)于個(gè)體和組織均具有重要意義，為此雙方都應(yīng)該在其中發(fā)揮主體作用。

(二) 未來研究展望

第一，不同類型工作角色的職場(chǎng)身份建構(gòu)機(jī)制比較。工作角色類型可能會(huì)影響身份建構(gòu)的具體機(jī)制。管理者、專業(yè)人員和非專業(yè)人員所面對(duì)的角色要求可能有所不同，從而使得他們?cè)诼殘?chǎng)身份建構(gòu)中需要考慮如何才能更好地響應(yīng)自己的特殊角色要求。如管理者需要同時(shí)兼顧“做好自己”以及“組織代言人”的雙重要求；專業(yè)人員與非專業(yè)人員相比可能更多地關(guān)注自己的職業(yè)角色，受到專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)I(yè)資格規(guī)定的要求，他們對(duì)于職場(chǎng)身份建構(gòu)的關(guān)注要素可能不同于非專業(yè)人員，從而使得身份建構(gòu)機(jī)制可能表現(xiàn)出差異。因此，未來研究可以深入探究不同類型工作角色的職場(chǎng)身份建構(gòu)機(jī)制存在的差異，以推進(jìn)對(duì)職場(chǎng)身份建構(gòu)機(jī)制的理解。

第二，職場(chǎng)身份建構(gòu)的性別和種族差異。長(zhǎng)期以來管理學(xué)者們都假定工作的性質(zhì)不會(huì)受到性別或種族的影響，但是有關(guān)職業(yè)隔離的研究表明，工作的性質(zhì)在很大程度上受到與之相伴隨的社會(huì)身份的影響，即常常通過從事相應(yīng)工作的實(shí)踐者的性別和種族來判斷工作的性質(zhì)。如果個(gè)體認(rèn)為職場(chǎng)身份是獨(dú)立于性別等社會(huì)身份的，則可能使其職場(chǎng)身份建構(gòu)更易受挫。Ashcraft(2013)[10]6指出，過去的一種主流觀點(diǎn)是工作—實(shí)踐者關(guān)系的單向觀，即人們是從工作中獲得身份。而隨后發(fā)展起來的工作—實(shí)踐者關(guān)系的雙向觀則認(rèn)為，人們從工作中獲得身份，并且工作也可以從與之相聯(lián)系的人那得到身份。他認(rèn)為正如灰姑娘的“水晶鞋”一樣，職業(yè)擁有的一些重要和獨(dú)特的特征使得該職業(yè)似乎只適合某些人而不適合其他人。如大家普遍認(rèn)為的高層管理者應(yīng)該是男士一樣?？梢?，性別和種族等因素對(duì)于工作或職業(yè)身份非常重要，職場(chǎng)身份建構(gòu)需要考慮與工作相聯(lián)系的具體外化的社會(huì)身份，如性別或種族。如女性高層管理者如何成功建構(gòu)自己的工作身份以得到更多的接受和認(rèn)同？如何考慮工作—實(shí)踐者雙向關(guān)系觀，考慮工作實(shí)踐者的性別與種族因素的影響，更有效地進(jìn)行職場(chǎng)身份建構(gòu)值得探究。

第三，職場(chǎng)身份建構(gòu)中組織與個(gè)體因素的具體影響機(jī)制及交互作用。組織可以通過組織社會(huì)化影響員工的職場(chǎng)身份建構(gòu)。并且，當(dāng)組織能夠更好地封閉其成員的時(shí)候(如限制與外部的聯(lián)系)，將會(huì)有著更高的控制力影響成員對(duì)于職場(chǎng)身份的意義理解[5]253。但是網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的背景下，這種限制可能更難達(dá)到?；诖?，組織如何有效參與以及引導(dǎo)其成員的職場(chǎng)身份建構(gòu)將是一個(gè)重要的研究主題。另外，個(gè)體也可能主動(dòng)建構(gòu)與修整自己的職場(chǎng)身份。職場(chǎng)身份建構(gòu)難度和方式受到個(gè)體因素的影響。每個(gè)人都是帶著一定的獨(dú)特性進(jìn)入職場(chǎng)的，究竟影響職場(chǎng)身份建構(gòu)的個(gè)體因素有哪些，影響個(gè)體在自我身份中將會(huì)包含入多少具體的社會(huì)身份的因素是什么等等問題還需要進(jìn)一步的探討。并且，職場(chǎng)身份建構(gòu)可能在主動(dòng)性程度上存在很大不同，導(dǎo)致這一不同的因素有哪些還不明確?？偟膩碚f，組織與個(gè)體因素均對(duì)職場(chǎng)身份建構(gòu)起重要影響。但是組織與個(gè)體因素對(duì)員工職場(chǎng)身份建構(gòu)的影響機(jī)制如何，有何差異？不同層面的因素如何結(jié)合共同作用于職場(chǎng)身份建構(gòu)？等等。這些問題還需要深入研究。

第四，職場(chǎng)身份建構(gòu)的效應(yīng)比較。職場(chǎng)身份建構(gòu)的要素很多，基于不同要素建構(gòu)的職場(chǎng)身份產(chǎn)生的影響作用可能存在差異。如在職場(chǎng)身份建構(gòu)中以職業(yè)身份為主建構(gòu)的和以工作身份為主建構(gòu)的結(jié)果可能有所不同，前者可能更多影響職業(yè)承諾，后者則更多影響組織承諾。當(dāng)然具體差異性影響效應(yīng)還需要未來的實(shí)證檢驗(yàn)。未來研究可通過實(shí)證設(shè)計(jì)探討職場(chǎng)身份建構(gòu)的不同類型，對(duì)比不同類型職場(chǎng)身份建構(gòu)可能存在的差異性影響作用，以更好理解職場(chǎng)身份建構(gòu)的作用并指導(dǎo)管理實(shí)踐。

第五，工作與家庭邊界相互滲透背景下員工職場(chǎng)身份建構(gòu)的挑戰(zhàn)與對(duì)策。在當(dāng)前工作和家庭領(lǐng)域不斷融合的趨勢(shì)下[34]，家庭身份與職場(chǎng)身份有著密切的關(guān)系。因此，職場(chǎng)身份建構(gòu)中還需要考慮個(gè)體的家庭身份在其中的可能影響作用。對(duì)于許多職場(chǎng)人來說，工作或者職業(yè)是理解“我是誰”的一個(gè)重要構(gòu)成因素；而有些人只是將職場(chǎng)身份看作是自己生命和自我概念的一小部分。對(duì)于那些將工作看成生活意義重要來源的人與那些將生活看成更重要的人在職場(chǎng)身份建構(gòu)中的動(dòng)力機(jī)制有何差異還可深入探討。另外，職場(chǎng)角色不斷內(nèi)化之后，職場(chǎng)角色的特征可能會(huì)滲透入家庭角色，如管理者角色身份建構(gòu)中可能所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威、控制會(huì)使其家庭角色也帶有相關(guān)色彩，從而產(chǎn)生工作對(duì)家庭沖突。職場(chǎng)身份建構(gòu)對(duì)工作—家庭關(guān)系的可能影響，以及工作—家庭關(guān)系可能對(duì)職場(chǎng)身份建構(gòu)的進(jìn)一步反作用如何，可以進(jìn)一步研究。再者，跨領(lǐng)域身份轉(zhuǎn)換(cross-domain identity transition)開始受到研究者的關(guān)注。相關(guān)學(xué)者指出，個(gè)體已經(jīng)建立的職場(chǎng)身份必須進(jìn)行調(diào)整和變化以應(yīng)對(duì)非工作身份的變化(如新成為一個(gè)母親)[3]1450。在職業(yè)生涯中，大多數(shù)個(gè)體都會(huì)經(jīng)歷工作與非工作角色的變化。非工作角色變化可能引發(fā)一種變動(dòng)，即個(gè)體看待自己在已建立的工作角色上的自我的變化。這種變化將如何影響職場(chǎng)身份建構(gòu)？生活中的重大事件(結(jié)婚、離異、生孩子)將如何影響職場(chǎng)身份的重建？有關(guān)跨領(lǐng)域身份轉(zhuǎn)換的研究問題還需要進(jìn)一步的探究。

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