探析制約高校教師創(chuàng)新積極性的因素與對策分析

盧慶華，李崇桂，閆華，張培磊

摘要：教師是高校創(chuàng)新性人力資源的核心部分，也是國家創(chuàng)新人才的重要組成部分。教師創(chuàng)新積極性與個人的知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)水平、社會導(dǎo)向、價值取向及評價體系有關(guān)。本文旨在探析制約教師創(chuàng)新積極性的因素，并探討在充分調(diào)動教師積極性的基礎(chǔ)上，如何推動教師創(chuàng)新性地開展教學(xué)和科研，為提高教學(xué)質(zhì)量，深化科研水平，培養(yǎng)創(chuàng)新人才提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新能力；積極性；策略

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）10-0042-02

一、前言

在以知識為主要競爭要素的世界經(jīng)濟背景下，經(jīng)濟的增長越來越取決于知識的創(chuàng)新和人才的質(zhì)量?！皠?chuàng)新”越來越成為國家和組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而高等教育的發(fā)展水平，又在很大程度上取決于建設(shè)一支高層次的教師隊伍和創(chuàng)新人才隊伍，這是一個戰(zhàn)略問題，也是高等教育發(fā)展的一個“瓶頸”問題。加強創(chuàng)新，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)創(chuàng)造性人才已成為世界各國的共識。作為高校主體的教師，其重要性不言而喻。高校教師是決定高校整體工作效能的決定性因素，如何調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，是提升高?？蒲袆?chuàng)新能力和我國國際競爭力的重要因素。

二、影響教師創(chuàng)新積極性的動力因素及存在問題

教師的創(chuàng)新過程中需要一定的動力進行支持，這種動力能夠有效地推動建立一支高素質(zhì)的、業(yè)務(wù)精湛的高校教師隊伍步伐。總體而言，影響教師創(chuàng)新積極性的動力因素主要分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類。內(nèi)部動力因素是以教師為主體的創(chuàng)新發(fā)展的根本原因，外部動力因素是以各種教學(xué)創(chuàng)新的外部條件為支持促進教師進行各種教學(xué)創(chuàng)新活動，其中內(nèi)部動力是決定性的主導(dǎo)作用，外部動力是內(nèi)部動力的推動因素，只有二者相結(jié)合才能真正增強高校教師創(chuàng)新動力。當前，影響教師創(chuàng)新積極性的因素主要體現(xiàn)為：

1.評價機制不夠科學(xué)。教師創(chuàng)新積極性主要包括教學(xué)創(chuàng)新、實踐創(chuàng)新與科研創(chuàng)新三大類。教師評價體系中的一些具體指標的評價標準，只重視結(jié)果不重視過程，只重視量的多少不重視質(zhì)的高低，對每一項指標的評價標準，都缺乏與實際生活生產(chǎn)教學(xué)實踐相聯(lián)系的針對性。在現(xiàn)行的高校教師評價體系中，凸顯了教師科研能力素質(zhì)，忽視了作為高校教師必備的其他素質(zhì)。這樣不僅忽視了教師的主要工作-教學(xué)，也忽略了加強作為教師必備的一些素質(zhì)，如道德修養(yǎng)、政治理論水平和身心健康素質(zhì)等等。而對科研成果的評價，盲目追求論文的級別數(shù)量，而忽視論文的質(zhì)量，只強調(diào)課題與成果的級別，忽視課題的實際應(yīng)用價值。在這種標準的制約下，高校教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文，多數(shù)只是為了應(yīng)對考核、應(yīng)對提職晉升。

2.評價方法過于量化。將科研經(jīng)費、論文論著、各種不同級別的獎勵換算成分數(shù)，然后以總得分來衡量一個人的業(yè)績，這種評價手段與目前鼓勵創(chuàng)新、鼓勵人才成長多樣化是相悖的。如果對教師的評價過分強調(diào)采用定量評價的方法，會導(dǎo)致教師將大部分精力時間花在發(fā)表文章方面，花在申報各種大、小獎勵上，花在爭取科研經(jīng)費上，很多教師不認真從事教學(xué)工作，不愿意進行基礎(chǔ)科學(xué)研究，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁。

3.聘任制度改革存誤區(qū)。許多教師沒有擺脫對職稱評定的“依戀”，使得一些教師在職務(wù)聘任前，為達到要求努力工作，一旦評聘上便萬事大吉，放松要求。同時，高校重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象普遍存在，只要到了年頭人人都要上高級職務(wù)，再加上崗位意識淡薄，夠水平就要評職稱，不論職務(wù)崗位是否需要。這種狀況不僅不利于鼓勵教師的上進心與事業(yè)心，而且也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時也挫傷一些中青年教師的積極性。

4.激勵措施缺乏針對性和實效性。激勵措施無差別化，激勵的時間、內(nèi)容、力度缺乏彈性，把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際效果大打折扣。同時，激勵手段比較單一，以物質(zhì)激勵（住房、津貼、獎金等）手段較多，而精神激勵（贊揚、榮譽、培訓(xùn)、個人發(fā)展空間等）手段較少。

三、增強教師創(chuàng)新積極性的策略探討

1.樹立“以人為本”的管理理念。在高校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使能者有其位，庸者無其崗：對學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干給予特殊崗位津貼，拉大收入差距；在分配制度上徹底打破平均主義，大幅度提高聘用教師待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

2.實施重點培養(yǎng)和大力引進的開發(fā)戰(zhàn)略。破除論資排輩的舊觀念，樹立不拘一格選賢任能的新觀念，努力為現(xiàn)有人才的脫穎而出開辟道路。切實加快對現(xiàn)有人才的開發(fā)培養(yǎng)力度，把開發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人才放在整體性人才資源開發(fā)的重要位置。只有當高校整體實力提高，具備人盡其能的空間的時候，它才會留住人才，吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。

3.營造尊重知識和尊重學(xué)者的人文環(huán)境。切實加大對現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，使高校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利，默契雙贏的局面。學(xué)校提供一個培養(yǎng)教師實現(xiàn)自我發(fā)展的良好環(huán)境，而教師作為學(xué)校的主體也積極參與學(xué)校的管理。這樣教師對學(xué)校的心理期望與學(xué)校對教師主體心理期望之間就能達成一種“默契”，在彼此之間建立起信任與承諾關(guān)系，并在這種雙贏的合作關(guān)系之上，實現(xiàn)共同成長和發(fā)展。

4.加入富有創(chuàng)造力的教學(xué)與科研團隊。教學(xué)與科研創(chuàng)新絕不是某個個體獨立實現(xiàn)的，具有創(chuàng)造力的團隊是孕育創(chuàng)新的搖籃。個體的進步離不開學(xué)科組織的幫助和支持。良好的團隊使得一個集體不但能充分體現(xiàn)、發(fā)揮個體的個性和特長，還能使一個團隊具有各個成員所不具有的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力。在團隊的建設(shè)中通過多方面的知識傳遞，多學(xué)科的交叉融合，有助于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新積極性，催生創(chuàng)新思維和創(chuàng)新成果，為培養(yǎng)高質(zhì)量的教師隊伍和多出創(chuàng)新性成果打下良好的基礎(chǔ)。

5.參與高水平的學(xué)術(shù)交流。高水平的學(xué)術(shù)交流是創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的重要手段。參與廣泛的學(xué)術(shù)交流可了解最新研究動態(tài)，掌握研究熱點，產(chǎn)生新思想火花的源泉。同時，學(xué)術(shù)交流可以營造學(xué)術(shù)研究氛圍，促進思想碰撞，達到[1]開闊彼此的研究視野，完善研究內(nèi)容的目的。

四、結(jié)論

教師創(chuàng)新積極性的培育和激勵是新時期高校所面臨的嚴峻課題，并且這是一個長期持續(xù)的課題，它隨著時代的發(fā)展而不斷的演變。本文在探討教師創(chuàng)新行為激勵理論的基礎(chǔ)上，探析影響和制約教師積極性的因素和高校管理實踐中面臨的教師創(chuàng)新積極性不足的現(xiàn)實問題，從創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為激勵的角度，探尋教師創(chuàng)新積極性的驅(qū)動因素，以期具有管理實踐意義。

參考文獻：

[1]徐涌金.試析高校教師激勵機制的完善與強化[J].中國高教研究，2005，（7）.

[2]石歐，王昌善.高校激勵教師教學(xué)積極性機制的研究[J].大學(xué)教育科學(xué)，2004，（1）.

[3]蘇振武，杜德棟.關(guān)于構(gòu)建創(chuàng)新教育激勵機制的初步探索[J].寶雞文理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2004，24（1）.

[4]王秀梅.以人為本，建立高校教師激勵機制[J].教育探索，2007，（7）.

[5]胡正友.試論高校人力資源管理中的激勵[J].安徽理工大學(xué)學(xué)報，2003，（1）.

基金項目：本文由上海工程技術(shù)大學(xué)2013年度校級教學(xué)建設(shè)項目“《焊接結(jié)構(gòu)學(xué)》課程建設(shè)”（k201305011）資助。

作者簡介：盧慶華（1978—），女，江蘇淮安人，博士，副教授，研究方向：激光加工。