核心人才工作嵌入影響因素的實(shí)證研究

摘要：從多個(gè)層面分析核心人才工作嵌入的影響因素，可以為組織制定工作嵌入策略、建立良好的人力資源保持體系提供重要依據(jù)。本文以58家物流企業(yè)的核心人才為樣本，通過探索性因素分析、多元逐步回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)個(gè)體層面的內(nèi)外控和上司支持感、組織層面的組織聲譽(yù)和發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)核心人才的工作嵌入均有顯著的正向影響。

關(guān)鍵詞：工作嵌入 內(nèi)外控 上司支持感 發(fā)展機(jī)會(huì) 組織聲譽(yù)

核心人才的能力、技能知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)資源是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成要素，如何使核心人才的能力、技能知識(shí)以及網(wǎng)絡(luò)資源嵌入到組織網(wǎng)絡(luò)之中，從而最大限度的發(fā)揮其效能，是組織必須面對(duì)的重要課題。從組織層面和個(gè)體層面分析核心人才工作嵌入的影響因素，可以為組織制定工作嵌入策略、建立良好的人力資源保持體系提供依據(jù)。

1 文獻(xiàn)綜述

Mitchell和Lee最先對(duì)工作嵌入進(jìn)行研究，他們從人網(wǎng)絡(luò)化的社會(huì)生活現(xiàn)實(shí)出發(fā)，將工作嵌入表述為：工作嵌入性就像一張網(wǎng)，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中[1]。

Cezar Giosan首次對(duì)工作嵌入的前因變量展開了系統(tǒng)的研究[2]。他用實(shí)證的方式得出如下結(jié)論：年齡和孩子數(shù)量、對(duì)社區(qū)中婚姻機(jī)會(huì)的感知，大五人格中的責(zé)任性、工作投資、組織支持感、對(duì)選擇機(jī)會(huì)的感知以及對(duì)組織婚姻機(jī)會(huì)的感知對(duì)工作嵌入有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力；Holtom等人通過對(duì)美國(guó)財(cái)富百?gòu)?qiáng)的企業(yè)針對(duì)工作嵌入六個(gè)維度采取的實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎(chǔ)[3]。Allen提出組織社會(huì)化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權(quán)策略與工作內(nèi)嵌入正相關(guān)[4]。

Thomas把職業(yè)生涯階段和工作嵌入聯(lián)系起來，分析了工作嵌入的影響因素[5]。受Super職業(yè)生涯理論的啟發(fā)，Thomas認(rèn)為，工作嵌入在不同的職業(yè)發(fā)展階段，影響因素也存在差異。James等人提出經(jīng)歷“震撼”離職的個(gè)體的工作嵌入要高于那些沒有經(jīng)歷“震撼”而離職的個(gè)體，而那些經(jīng)歷“震撼”（Shock）卻仍留在組織內(nèi)的個(gè)體工作嵌入程度最高[6]。

現(xiàn)階段，我國(guó)于此相關(guān)的研究都比較集中在結(jié)果變量和工作嵌入之間的關(guān)系上，對(duì)于影響工作嵌入的因素研究較少，僅有的一項(xiàng)研究表明：工作嵌入和事業(yè)環(huán)境及生活環(huán)境有著直接的關(guān)系，對(duì)事業(yè)和生活環(huán)境越滿意其工作嵌入就越高[7]。我們應(yīng)該從不同的層面和角度來探尋工作嵌入的影響因素，比如外部環(huán)境、個(gè)人層面、組織層面等，如果在這些方面能夠取得一定的成績(jī)，那么對(duì)于決策管理者來說，這些研究成果的操作性和政策指導(dǎo)性更強(qiáng)。

2 研究假設(shè)

Young-bohk Cho在研究韓國(guó)員工的組織公民行為與工作嵌入、組織認(rèn)同和工作績(jī)效時(shí)明確指出應(yīng)該對(duì)員工的個(gè)性對(duì)工作嵌入影響作出研究。在實(shí)際的工作環(huán)境中，內(nèi)控傾向者相信自己能夠影響和把握與自身工作相關(guān)一系列關(guān)系情境，同時(shí)也會(huì)積極主動(dòng)的調(diào)整自己以適應(yīng)情境，另一方面，很多研究表明內(nèi)控傾向者對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)規(guī)劃和事業(yè)安排等都有很好的安排和責(zé)任感。因此在進(jìn)入某個(gè)組織之前，內(nèi)控者事先應(yīng)該都會(huì)有一個(gè)規(guī)劃和安排，因此一旦進(jìn)入某個(gè)組織后即便發(fā)現(xiàn)某些不如人意的地方，他們不會(huì)輕易的妥協(xié)而做出離開當(dāng)前所處的環(huán)境決策和行為；而外控傾向者則相反。因此，內(nèi)外控個(gè)性傾向的差異會(huì)影響企業(yè)員工工作嵌入的程度。

由此提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工個(gè)體因素會(huì)影響工作嵌入程度，員工越傾向于內(nèi)控的個(gè)體，工作嵌入性越高。

考慮到中國(guó)社會(huì)的權(quán)利距離很大，十分重視上司，上司支持對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升決定有重要的影響，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)以工作的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關(guān)懷等實(shí)質(zhì)或形式上的利益。學(xué)者羅新興的研究還顯示組織成員的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)會(huì)強(qiáng)化他們與上司的交換關(guān)系。這也就意味著作為高社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)的核心人才一旦其感受到主管的支持與賞識(shí)，那么他會(huì)自覺自動(dòng)的強(qiáng)化在工作、崗位以及組織等方面的關(guān)聯(lián)性。

因此，本研究假設(shè)：

H2：核心人才的上司支持感越強(qiáng)，工作嵌入性越高。

企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素，在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。研究和實(shí)踐表明，一旦核心人才感受到其在組織中具有良好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)自己與組織、工作的匹配，加強(qiáng)相關(guān)的聯(lián)系工作，如果其離開的話犧牲成本也就非常高。

基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：核心人才感受到的發(fā)展機(jī)會(huì)越多，其工作嵌入性就越高。

良好的組織聲譽(yù)能夠使公司或工作更具有吸引力，員工也會(huì)因所服務(wù)的組織具有良好的聲譽(yù)而自豪，從而能夠吸引和留住員工為該企業(yè)服務(wù)。學(xué)者們的相關(guān)研究表明，良好的組織聲譽(yù)有助于企業(yè)招攬吸引和留住優(yōu)秀員工。隨著優(yōu)秀人才的引入、保留及其工作的加深，將自然產(chǎn)生多樣的關(guān)聯(lián)，如關(guān)系、社會(huì)資本等。

因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：核心人才感知到的組織聲譽(yù)越好，其工作嵌入性就越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 被試與研究方法

采用調(diào)查問卷的方式，在北京、廣州、上海、深圳、武漢等地區(qū)的大中型物流企業(yè)中收集問卷數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷750份，選用以組織為單位進(jìn)行調(diào)查獲得的樣本，刪除組織中調(diào)查有效樣本小于5人的被試，獲得58組有效組織的數(shù)據(jù)，共涉及被試586名（有效率為78.13%），其中男性352人，女性234人，平均年齡為38.6歲；高中及以下學(xué)歷的82人，大專學(xué)歷的147人，本科學(xué)歷的274人，碩士及以上的83人；在本企業(yè)工作的平均時(shí)間為6.82年。

本研究采用探索性因素分析、回歸分析方法，使用spss17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.2 變量的測(cè)量

3.2.1 核心人才的工作嵌入的測(cè)量

本研究采用劉蓉的工作嵌入本土化研究量表，分為工作匹配、工作犧牲、組織聯(lián)系和社區(qū)聯(lián)系四個(gè)因子，共16個(gè)項(xiàng)目。量表四個(gè)因子的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα分別為0.851、0.849、0.829和0.778，總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到0.861。

3.2.2 內(nèi)外控的測(cè)量

本研究采用Rotter制定的內(nèi)外控問卷。為了便于統(tǒng)計(jì)，本研究在咨詢了相關(guān)的組織行為學(xué)和組織心理學(xué)教授后，將原問卷相關(guān)詞匯改成了便于正向計(jì)分的詞匯。問卷加總后分?jǐn)?shù)愈低表示內(nèi)控傾向愈高。方差解釋量為54.506%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.873。

3.2.3 上司支持感的測(cè)量

本研究參考格林豪斯等（Greenhaus，Parasuraman & Wormley， 1990）制定的上司支持問卷。原問卷包含9條目，使用前，研究者對(duì)問卷的適用性進(jìn)行了探索性因素分析，得到一個(gè)包含三個(gè)項(xiàng)目的上司支持問卷，該問卷的內(nèi)部一致性信度為0.926，因素方差總解釋率為87.159%。

3.2.4 發(fā)展機(jī)會(huì)的測(cè)量

本研究參考Price和Mueller（1986）的3項(xiàng)目發(fā)展機(jī)會(huì)問卷。方差解釋量為76.618%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

3.2.5 企業(yè)聲譽(yù)的測(cè)量

企業(yè)聲譽(yù)量表主要參考劉鄭一（2006）的測(cè)量量表。本研究選用員工感知的情感傾向的企業(yè)聲譽(yù)，在個(gè)別用詞上稍作調(diào)整。方差解釋量為72.799%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.903。

4 問卷質(zhì)量分析

4.1 變量描述

本研究中所涉及變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。且各分量表的Cronbachα系數(shù)值均在0.778-0.926之間，表明各分量表具有良好的信度。同時(shí)工作嵌入的四個(gè)維度與內(nèi)外控、上司支持、發(fā)展機(jī)會(huì)、組織聲譽(yù)之間相關(guān)均顯著。

4.2 個(gè)體的回答聚合到群體層次的指標(biāo)檢驗(yàn)

本文中，組織聲譽(yù)、發(fā)展機(jī)會(huì)為組織層面的變量。在多層次數(shù)據(jù)分析中，許多學(xué)者采用構(gòu)成法，根據(jù)較低層次單位人們的共識(shí)，計(jì)量較高層次的概念。rwg和ICCs都可以用于檢驗(yàn)數(shù)據(jù)聚集合理性。一般來講，ICC（1）大于0.12時(shí)，我們就認(rèn)為所屬群體的特征會(huì)明顯影響個(gè)體水平的變量值；ICC（2）達(dá)到0.6以上時(shí)，我們就認(rèn)為群體平均分具有較高的可靠性，各群體平均分之間存在明確差異。

在586個(gè)人才樣本中，發(fā)展機(jī)會(huì)與組織聲譽(yù)的ICC（1）分別為0.367、0.358，單因素方差分析結(jié)果顯示在0.001顯著性水平下變量的組間方差都是顯著的；ICC（2）分別為0.854和0.849。

5 研究結(jié)果

運(yùn)用多元逐步回歸技術(shù)，以內(nèi)外控、上司支持和發(fā)展機(jī)會(huì)、組織聲譽(yù)為自變量，探討其對(duì)核心人才工作嵌入四個(gè)維度的影響。它們之間的關(guān)系可以匯總到圖1、圖2來表示。

由圖1可以清楚的看到，個(gè)體層面的兩個(gè)變量對(duì)核心人才工作嵌入四個(gè)維度的影響非常顯著（p﹤0.001），而且都是正向影響，但是沒有發(fā)現(xiàn)內(nèi)外控對(duì)工作犧牲維度有顯著影響。

上司支持考察的是個(gè)體感受到的直接上司重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心福利的程度，這樣一種重視和關(guān)心很容易直接體現(xiàn)在崗位工作、福利、資源和文化包容方面，而這些恰好是工作匹配、組織聯(lián)系、工作犧牲和社區(qū)聯(lián)系的重要內(nèi)容。而內(nèi)控型員工趨于相信自己有能力影響自身的工作及環(huán)境，所以他們傾向留在組織中以便能控制環(huán)境，同時(shí)出于對(duì)自身事業(yè)規(guī)劃安排的責(zé)任感，他們也會(huì)作出嵌入到工作中以成就自我的決策。

至于內(nèi)外控對(duì)工作犧牲維度沒有顯著影響，我們認(rèn)為，主要是由于工作犧牲維度測(cè)量的是換工作后的一些客觀的交易成本，任何個(gè)體對(duì)于這樣一種客觀成本都能夠有所預(yù)期而且無法改變。

由圖2可以清楚的看到，組織層面的兩個(gè)變量對(duì)核心人才工作嵌入四個(gè)維度的影響非常顯著（p﹤0.001），而且都是正向影響。這個(gè)結(jié)果與我們的研究假設(shè)完全符合。

作為發(fā)展機(jī)會(huì)來講，主要是指?jìng)€(gè)體在組織中獲得提高技能、增長(zhǎng)知識(shí)、提升職位、得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。很顯然，技能與知識(shí)作為核心人才最看重的財(cái)富之一，是工作匹配的重要內(nèi)容，同時(shí)由此也可以看出組織“軟件”配置即組織聯(lián)系；而職位的提升意味著資源的占有和社會(huì)地位的提升，一旦換工作，就意味著資源的消失和社會(huì)地位的影響即工作犧牲；培訓(xùn)機(jī)會(huì)意味著多方面的學(xué)習(xí)、交流，適配的文化氛圍——社區(qū)聯(lián)系性有可能就產(chǎn)生在這個(gè)學(xué)習(xí)交流的培訓(xùn)過程中。個(gè)體感知的組織聲譽(yù)是指?jìng)€(gè)體根據(jù)組織過去的行為和結(jié)果，對(duì)組織實(shí)體的特征或?qū)傩缘目傮w感知和評(píng)價(jià)，這種感知和評(píng)價(jià)包括了與工作相關(guān)的所有關(guān)系情境網(wǎng)絡(luò)。

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基金項(xiàng)目：

廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十二五”規(guī)劃2012年度課題“核心人才的工作嵌入與組織聲譽(yù)、組織績(jī)效的關(guān)系研究”（2012GJ01）。

作者簡(jiǎn)介：

劉蓉（1980-），女，湖北荊門人，廣州航海學(xué)院，副教授，博士，研究方向：管理科學(xué)與決策。