基于企業(yè)管理的人力培訓(xùn)效益評估

劉松濤

(上海 201201)

基于企業(yè)管理的人力培訓(xùn)效益評估

劉松濤

(上海 201201)

大多數(shù)企業(yè)在分析評估本公司人力管理培訓(xùn)的效益的時候,常常會遇到各種問題出現(xiàn),例如零散化的評估環(huán)節(jié)、不夠廣泛的評估范圍、單一的評估手段方式、忽視對評估結(jié)果的評價等等。在當(dāng)今這個科技不斷發(fā)展的社會條件下,提升人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要,與此同時,還需要不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方法,探索培訓(xùn)體系。只有建立有效科學(xué)的培訓(xùn)評估分析方案,才能提高培訓(xùn)的實際效果,為公司企業(yè)帶來更多的實際價值。

人力資源 效益評估 價值

在當(dāng)前的市場環(huán)境下,企業(yè)的綜合實力的關(guān)鍵核心因素就是企業(yè)人力資源實力水平高低。假如一個企業(yè)的人力資源非常強大,職工素質(zhì)高,那么這個企業(yè)就會在市場的競爭中脫穎而出,占據(jù)有利地位。在管理理念轉(zhuǎn)變的背景下,企業(yè)的管理者現(xiàn)在也意識到人力資源的重要性,隨之開展培訓(xùn)也顯得尤為必要,企業(yè)員工受到高素質(zhì)的培訓(xùn)后,往往會為企業(yè)帶來更多的收獲。為此,如何進行有效的評估分析培訓(xùn)的結(jié)果,同時為下期制定培訓(xùn)方案提供參考,成為企業(yè)思考的一個重要方向。

1 效益評估理論的發(fā)展進程

簡而言之,人力資源培訓(xùn)效益的評估,就是指對培訓(xùn)的結(jié)果進行評估、評價,產(chǎn)生的實際效果如何。我們可以將實際效果,概括為以下幾個方面：(1)人力資源效益評估是衡量培訓(xùn)效果的主要方法,分析評估結(jié)果,進行不斷完善改進培訓(xùn)方法。(2)人力資源效益評估是決定該項培訓(xùn)方法是否有繼續(xù)進行的必要。(3)人力資源效益評估可以通過對之前的培訓(xùn)效果進行總結(jié)和改進,制定更加有效的方法。同時,近年來,一些學(xué)者從另外一個角度闡釋了人力資源培訓(xùn)效益評估的必要性,當(dāng)我們評估人力資源效益是否提高的時候,我們可以衡量對于企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)的價值,假如人力資源效益沒有得到提高,那么培訓(xùn)投資就顯得沒有必要,等于就是在浪費資源,反之,培訓(xùn)產(chǎn)生的效益價值巨大,那么培訓(xùn)投資就得持續(xù)。評估活動可以更好地反映效果,為培訓(xùn)活動更好地發(fā)揮作用,提高企業(yè)價值提供參考基礎(chǔ)。

到現(xiàn)在為止,已經(jīng)有很多學(xué)者采用了大量的數(shù)據(jù)模型去解釋評估培訓(xùn)效益的大小,總體中這些模型都采用不同的要素去反映培訓(xùn)的效果,這些方法各有優(yōu)點。企業(yè)往往在實際培訓(xùn)的活動中,都會重視自己現(xiàn)在擁有的人力資源,采用最恰當(dāng)、最有效果的培訓(xùn)方式,并不在乎自己采用的評估理論是否是最先進的。

2 效益評估實際存在的問題

2.1 評估流程不夠系統(tǒng)

在一些企業(yè)的培訓(xùn)過程中,往往都存在不夠系統(tǒng)的情況。企業(yè)幾乎都是將員工培訓(xùn)作為一個常規(guī)程序運行,并不考慮如何更加高效。大部分企業(yè)都是在培訓(xùn)過后,通過一些問卷調(diào)查考察培訓(xùn)的實際效果,這個檢測的有效性就不夠令人信服了,而且問卷大多是一些陳腔濫調(diào),很少會更新,缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。對效益評估的實際作用就太小了,存在很大的不合理之處。

另外,一些企業(yè)就算是得到了精確的檢測數(shù)據(jù),但是大多數(shù)也沒有嚴格按照之前設(shè)計的程序和方案進行評估,這樣必然導(dǎo)致評估結(jié)果很難真實反映實際情況。缺乏嚴謹?shù)膽B(tài)度,評估過程中的隨意性幾乎將評估活動失敗,給企業(yè)和員工都會帶來巨大的損失。其根源就是對培訓(xùn)價值的認識不夠,所以不可能產(chǎn)生預(yù)期的理想效果。

2.2 評估范圍相對狹窄

企業(yè)應(yīng)該認識到對于人力資源效益評估不僅僅是針對于某一特定的員工群體,應(yīng)該是包括所有接受培訓(xùn)的人員。評估范圍涉及所有員工,這樣的評估數(shù)據(jù)才會更具代表性。假如僅僅就是部分群體,那么調(diào)查結(jié)果就會失去可靠性,甚至可能就是錯誤的。在收集培訓(xùn)人員信息的時候,應(yīng)該注意到,受培訓(xùn)者的確是評估要素的核心,但是也要明確一個概念,企業(yè)效益提升依賴于多方面的因素,所以在評估過程中,要包括接受培訓(xùn)的人員,企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)層,以及基層員工。

另一方面,為了最大限度的提高評估結(jié)果的科學(xué)性,企業(yè)還應(yīng)該采用一個專業(yè)的評估機構(gòu)對本企業(yè)部門評估結(jié)果進行驗證,該機構(gòu)必須全程跟蹤參與這個調(diào)查評估過程。尤其是要對接受培訓(xùn)員工的意見進行對比分析。有利于提高效益評估結(jié)論的客觀公正性。

2.3 評估方式過于簡單

通過對企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在接受調(diào)查的所有企業(yè)里。有將近百分之四十的企業(yè)都是采用滿意程度作為標準衡量培訓(xùn)效果;百分之二十的企業(yè)用檢驗方法衡量效果;百分之三十的企業(yè)采用員工在培訓(xùn)前后變化標準去衡量效果;僅僅只有百分之十的企業(yè)用員工培訓(xùn)的投資回報率或者其他價值要素去衡量評價培訓(xùn)的效果。這個恰恰就反應(yīng)了企業(yè)對人力資源培訓(xùn)效益評估方式過于單調(diào)。我們可以將評估方法劃分為兩類：一是定量分析;二是定性分析。在實際操作中,我們可以將二者結(jié)合起來去考察結(jié)果,像問卷調(diào)查、采訪、觀察培訓(xùn)現(xiàn)場等等,實際操作時,要學(xué)會根據(jù)實際情況,采用不同的評估方法,一切從實際出發(fā),實事求是。豐富評估方式,多元化,增加評估手段,取得更加合理有效的數(shù)據(jù)。

2.4 忽視反饋信息

有些人認為人力資源培訓(xùn)結(jié)束后,獲得了評估數(shù)據(jù),這個培訓(xùn)過程就結(jié)束了。但是實際上不是這樣的,因為它往往忽視了評估結(jié)論對后續(xù)工作的價值。我們進行人力資源培訓(xùn)評估不僅僅是為了衡量培訓(xùn)方法的科學(xué)性,更重要的是為了改進后續(xù)工作,為下期培訓(xùn)提供借鑒之處,不斷提高員工的素質(zhì),改進培訓(xùn)效果,從而促進企業(yè)價值的提升。

企業(yè)身處錯綜復(fù)雜的市場中,往往會面臨變化莫測的環(huán)境形勢,需要及時作出調(diào)整。受此影響,關(guān)于人力資源培訓(xùn)的需求也在與日俱增,培訓(xùn)的課目也越來越多,因此對于培訓(xùn)效果的評估方法也要不斷與之更新同步。評估結(jié)果的反饋是整個效果評估中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),要想實現(xiàn)企業(yè)的最終目標,建立完善的系統(tǒng)反饋信息體系對于企業(yè)人力資源水平提高是重中之重。

3 效益具體評估標準

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實際效果體現(xiàn)在很多的方面。最關(guān)鍵的方面就是人才效益因素、科技效益因素、經(jīng)濟效益因素和社會效益因素。其中,人才效益就是指提高員工的技術(shù)職能、專業(yè)水平和知識儲備,培養(yǎng)一大批高科技尖端稀缺人才;科技效益就是指創(chuàng)新企業(yè)的科技力量,在自己的專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先同行業(yè)水平,提高科技轉(zhuǎn)化企業(yè)價值的效率等;經(jīng)濟和社會效益有降低企業(yè)成本、提高盈利水平、改善效能結(jié)構(gòu)等。

同時主要采用權(quán)重的標準來評估企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益。分為兩個級別：第一個級別就是用細微項目所占總項目的比重;第二個級別就是每個項目因素的重要性排名。這些級別大小確定要符合條件,同時在評估的時候,要根據(jù)實際情況具體分析,確定權(quán)重多少。

人力資源培訓(xùn)的效益評估要遵照一定的方法原則。首先在評估過程中講求公正客觀,要有獨立實際可行的標準,評估過程中不能任由評估人員的主觀臆斷去確定評估結(jié)果。同時,在選擇抽取樣本時要選擇具有典型代表性的數(shù)據(jù),著重縱向分析和橫向分析相結(jié)合。還有要選擇直觀易懂的數(shù)據(jù)信息,全面綜合判斷。數(shù)據(jù)分析要有精簡的指標,不要冗雜積累,盡可能的避免反復(fù)分析評價同一個指標。在具體分析過程中,步驟要合理簡潔,便于實踐操作,這樣子才能被企業(yè)和公司選擇接受。

4 人力資源培訓(xùn)效益的可持續(xù)性

人力資源培訓(xùn)的效益要真正做到長期性和可持續(xù)性,可以從以下三個方面進行評估分析：(1)經(jīng)濟效益。經(jīng)過一段時間的技能培訓(xùn),員工無論是技術(shù)還是對生產(chǎn)意義理解都會有一個質(zhì)的提升,將培訓(xùn)學(xué)習(xí)的知識應(yīng)用在實際操作中,提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量,同時可以降低事故發(fā)生率。(2)科技效益。人力資源培訓(xùn)效益還包括科技效益,諸如在接受一段時間培訓(xùn)之后,員工科技意識和職能意識會得到顯著提高,會產(chǎn)生全新科技視角對待企業(yè)工作。在工作中不斷創(chuàng)新發(fā)展科技,往往最偉大的創(chuàng)造就產(chǎn)生于基層生產(chǎn)過程中。(3)管理效益。企業(yè)人力資源的管理效益的體現(xiàn)大多見諸于細微中,同時也需要較長時間的積累才能得以體現(xiàn)。這些大多采用定性分析,企業(yè)員工之間和睦相處,互相協(xié)作完成任務(wù),管理者和被管理者的角色明確,崗位清晰,提高企業(yè)的管理水平,形成合理公正有效的管理制度,塑造企業(yè)新形象等等。

5 結(jié)語

企業(yè)在開展了員工專業(yè)技能培訓(xùn)之后,管理者都會重視這種培訓(xùn)活動所產(chǎn)生的效果到底如何。例如：培訓(xùn)是否實現(xiàn)了預(yù)期的目標,培訓(xùn)是否有助于增強個人能力和團隊競爭力,等等。而要確定這些效果的實現(xiàn)程度,就需要對培訓(xùn)的效益進行量化的評價。然而,在企業(yè)的日常管理運營中,這個評估過程卻經(jīng)常受到忽視,導(dǎo)致企業(yè)無法準確估測人力資源質(zhì)量水平。在此需要注意的是,企業(yè)受到經(jīng)營策略調(diào)整和周圍環(huán)境的影響,需要不斷調(diào)整人力資源培訓(xùn)的方案和模式。企業(yè)不能認定一種特定的模式,并將它作為一成不變的培訓(xùn)策略,而是應(yīng)當(dāng)隨著經(jīng)營實踐的發(fā)展改變,更加有效整合各種培訓(xùn)效益評估技術(shù),致力于解決培訓(xùn)實際面臨的問題。

人力資源水平是企業(yè)發(fā)展的一個核心因素,加強人力資源培訓(xùn),有利于提高員工的職業(yè)技能和培養(yǎng)對企業(yè)的創(chuàng)造力。企業(yè)在進行職工培訓(xùn)之后,要學(xué)會分析評價培訓(xùn)的效益。是否達到預(yù)期目的,培訓(xùn)對企業(yè)員工個人能力水平和團隊合作能力水平的幫助有多大。在此基礎(chǔ)上,加強企業(yè)的日常管理,不斷創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)人力資源部培訓(xùn)模式。與時俱進,開拓創(chuàng)新,不斷探索,結(jié)合對培訓(xùn)效益事后及時有效地評估分析,完善自我,企業(yè)一定會得到長久的、可持續(xù)的發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化。

[1]黃超.企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益研究[N].四川師范大學(xué),2012(03).

[2]吳淮平.人力資源培訓(xùn)效益評估分析[J].科技進步與對策,2011(12).

劉松濤,男,1983年2月4日出生,本科學(xué)歷,具有經(jīng)濟師職稱,二級人力資源管理師資格,在上海龍陽精密復(fù)合銅管有限公司從事人力資源管理工作。