論事業(yè)單位人力資源科學(xué)績效考核機制的建設(shè)

付越嵐

【摘 要】隨著市場化經(jīng)濟的深入發(fā)展，事業(yè)單位在社會中占有重要的位置，它是管理社會公共事務(wù)、提供社會公共服務(wù)和產(chǎn)品的承擔者。由于事業(yè)單位的公益性質(zhì)，導(dǎo)致工作人員缺乏工作積極性，影響到生活工作。因此，人力資源管理作為事業(yè)單位日常管理的一部分，顯得尤為重要。但在實際工作中，我國事業(yè)單位的人力資源管理起步較晚，管理難度較大，為了調(diào)動工作人員的積極性，提高工作效率，很多事業(yè)單位引進了人力資源科學(xué)績效考核機制。本文從人力資源績效考核的涵義以及科學(xué)績效考核在事業(yè)單位運行中的重要性入手，分析了建設(shè)事業(yè)單位人力資源科學(xué)績效考核機制所存在的問題，進而提出對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

一、人力資源績效考核的涵義以及重要性

1.事業(yè)單位人力資源績效考核的涵義

人力資源管理是對人力資源的需求做出預(yù)測、計劃并進行人員的招聘，對其實施有效的管理、考評、支付報酬，結(jié)合組織和個人需求及時合理協(xié)調(diào)控制的過程。簡而言之就是吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。績效考核工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是人力資源管理的重要組成部分，其最終目標是提升單位的管理水平、綜合競爭力，進而提高員工自身的素質(zhì)能力，充分發(fā)揮人才的作用。事業(yè)單位人力資源績效考核是指在既定工作目標下，按照一定組織原則和測量標準，對工作人員的政治素質(zhì)、工作能力、工作成果進行全方位綜合考核，以此作為事業(yè)人員獎懲、職務(wù)變動、工資調(diào)整的客觀依據(jù)。

2.科學(xué)績效考核在事業(yè)單位運行中的重要性

（1）合理的開發(fā)人力資源，知人善任

事業(yè)單位要對工作人員的專業(yè)知識、工作技能、職業(yè)素質(zhì)等進行全面判斷和分析，方可決定是否任用該員工?？冃Э己苏腔诖耍瑢Ω鞣矫婢C合評價，作為參考標準?？冃Э己司褪墙o單位和領(lǐng)導(dǎo)正確認識并使用人才提供重要依據(jù)。

（2）提高工作人員綜合素質(zhì)

績效考核是對工作人員業(yè)務(wù)能力的考核，也是對工作品質(zhì)、潛能的一次綜合性檢驗。每次考核結(jié)果都是對工作人員的一次鞭策，使其發(fā)現(xiàn)有點，找到不足，進一步提高工作人員的綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位人力資源科學(xué)績效考核機制所存在的問題

1.人力資源管理觀念落后，缺乏科學(xué)認識

在事業(yè)單位中，人力資源的職能只是對員工的招聘、對工資的分配、對職位的晉升等，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)一規(guī)劃，沒有對員工的選擇和激勵制度進行規(guī)范。很多事業(yè)單位把人力資源管理當成一般事務(wù)性工作，多個部門分頭管理，沒有形成一個完整、高效統(tǒng)一的人力資源管理體制。還有很多事業(yè)單位負責人將績效管理等同于考核，使得績效管理發(fā)揮不出實際效果，不盡如人意。因此，嚴重阻礙了事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.制度僵化，缺乏有效激勵機制

事業(yè)單位的激勵機制受傳統(tǒng)觀念影響，缺乏科學(xué)分配方法，僅由員工工資、獎懲，考評、職務(wù)管理等方面組成，沒有針對不同層次所有工作人員的分類評價體系，導(dǎo)致激勵機制不健全，考評結(jié)果不理想。

3.績效考核體系不健全，考核指標籠統(tǒng)化

在實際績效管理工作中，很多員工不滿意當前績效考核體系設(shè)計的指標與實施效果。一方面，績效考核指標過于簡單籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。另一方面，績效管理沒有成熟模式，績效評估結(jié)果走過場?？冃Ч芾砣藛T缺乏工作經(jīng)驗，對單位只是進行頻繁評估考核，卻忽視了對評估結(jié)果的反饋工作，導(dǎo)致績效管理脫離實際工作情況，使其失去真正價值和意義。

三、改進事業(yè)單位人力資源科學(xué)績效考核機制的建議

1.轉(zhuǎn)變管理理念，人力資源管理與時俱進

很多事業(yè)單位人力資源管理觀念傳統(tǒng)，無法適應(yīng)發(fā)展需要。一方面，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理把人視為成本的理念，不要把人僅當做履行規(guī)則制度的、完成既定目標的附屬工具，要根據(jù)組織和工作人員需求，充分發(fā)揮工作人員的創(chuàng)造潛能。另一方面，尊重工作人員，為其提供良好的工作氛圍，提高他們的認知和判斷能力。

2.創(chuàng)新激勵機制，發(fā)揮導(dǎo)向作用

首先，建立滿足各種需求的激勵理論。分析工作人員的不同需求點，有針對性的采取激勵方法，使其在工作的同時能滿足他們個人需求，得到自我發(fā)展，進而保證工作積極性和忠誠度。做到組織與個人愿景統(tǒng)一協(xié)調(diào)，將組織發(fā)展戰(zhàn)略與個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，讓事業(yè)、感情、待遇共同留住人才。其次，改革薪酬制度。讓事業(yè)單位工作人員的待遇適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展水平，充分體現(xiàn)出工齡以及工作成績等對待遇的影響，發(fā)揮薪酬激勵作用。最后，消除工作終身制，實行競爭淘汰制。工作終身制使大部分人的責任感和危機感不強，只有打破這種制度，建立淘汰競爭機制，才會激發(fā)公職人員的工作熱情、危機意識，達到激勵目的。

3.建立有效的績效管理體系，科學(xué)設(shè)計評估指標

（1）建立績效規(guī)劃、實施、考核、評估、反饋等科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，相輔相成，缺一不可，實現(xiàn)后者必須滿足前者。在重視思想方面的同時，要從組織戰(zhàn)略梳理到管控流程的建設(shè)全面加強控制，管理人員與員工溝通交流，正確認識和評估員工的工作，有針對性的提出建議。

（2）實行評估指標分類方法。在設(shè)計績效評估指標時，要根據(jù)不同部門、層次的實際情況增加評估維度，根據(jù)崗位對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化評估，每個可細化到二級甚至三級指標。

參考文獻：

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