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    人才去哪兒了

    2014-08-22 05:36:56魏延安
    農(nóng)產(chǎn)品市場周刊 2014年16期
    關鍵詞:筆者人才農(nóng)業(yè)

    魏延安

    一個養(yǎng)殖場的老板向筆者傾訴他的糾結:負責場里技術的大學生已經(jīng)月薪6000了,但他還要求漲薪,要漲到8000,不漲要走人;目前市場行情不好,漲了增加支出負擔,可能還要引起到其他員工的漲薪連鎖反應。我問他,大學生技術如何,是否找到了其他替代的人?他說技術很好,替代的人暫時沒有。我于是答道,找不見替代的人是正常的,各個養(yǎng)殖場都找不來專業(yè)的人才,你有大學生來已經(jīng)很幸運了,痛快地漲薪吧,至于其他做輔助性工作的員工,工資怎么能與技術活比?可以隨行就市。

    其實,在筆者接觸的許多農(nóng)業(yè)企業(yè)老板中,基本都面臨這樣的現(xiàn)實困難,找不見人才;好不容易找見一個,還留不住。最近看了一篇材料,說中小企業(yè)最大的問題是人才缺和融資難,放到農(nóng)業(yè)企業(yè)身上,尤其如此。正所謂千軍易得,一將難求,沒有好的人才,企業(yè)的管理上不去,技術跟不上,效益肯定也會受影響,是企業(yè)發(fā)展的根本大計。但為什么農(nóng)業(yè)企業(yè)的人才會這么難找?

    首先,農(nóng)業(yè)人才本來就少。受傳統(tǒng)的思想觀念影響,一說農(nóng)業(yè)專業(yè),大家首先想到的是在農(nóng)村工作,由于目前城鄉(xiāng)條件的巨大差距,誰愿意到農(nóng)村去?而那些好不容易從農(nóng)村考出來的學生也不會輕易放棄跳出農(nóng)門的機會,再學一些回農(nóng)村的專業(yè)。還有,君不見傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大學不少都順應市場經(jīng)濟的潮流,有的搞了人文學院,有的甚至開辦了商學院,紛紛向綜合性大學轉型,在這種情況下,學農(nóng)的大學生肯定不會多。筆者了解的情況,農(nóng)業(yè)院校畜牧專業(yè)是最搶手的專業(yè)之一,連招聘會都不用辦,畢業(yè)生就被搶聘一空。但即便如此,依然專業(yè)招生困難,徒奈其何?你可以批評思想觀念不解放,社會價值觀有問題,可是能輕易改變么?

    其次,學農(nóng)而愿意從事農(nóng)業(yè)的更少。我學的就是農(nóng)業(yè)專業(yè),當時就有人喊,學了農(nóng)林水,等于投錯胎,畢業(yè)后的結局肯定是要轉行,主要的原因還是農(nóng)業(yè)行業(yè)的生產(chǎn)生活條件差。大型養(yǎng)殖企業(yè)肯定是建在遠離城鄉(xiāng)和村莊的孤山野嶺,不僅人煙稀少,而且生活很不便利,晚上沒有城市的花前月下,也不會有酒吧KTV,可能也沒有WIFI,甚至就是《春天里》“沒有24小時熱水的家”。大型養(yǎng)殖場的防疫也是非常嚴格的,就是出場會個女朋友,還得提前倒班,再回來時還得消毒隔離,弄不好連婚戀也影響了。在這種情況下,年輕人如何呆得住?有老板這樣問筆者,你是做青年工作的,請問現(xiàn)在的年輕人怎么了?月薪1500招聘打字員,來了一堆研究生;3500招聘生產(chǎn)經(jīng)理一個也不來。筆者笑答,這恰恰是經(jīng)濟學上的“理性人”選擇。更不要說農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍盈利困難,開出的薪水標準本身并不高,與城市的企業(yè)相比處于劣勢。

    第三,人才上升通道狹窄。就算是開了高工資,感情上給溫暖,也難以長久留住人才。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍較小,也普遍不具備現(xiàn)代企業(yè)體制機制,企業(yè)的老板也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念,管理方法傳統(tǒng)而簡單,人才在農(nóng)業(yè)企業(yè)干得再好,還是一個打工的,可能在管理方式方法上也難以接受,更不說去城還鄉(xiāng)、生活不便等現(xiàn)實因素的影響。筆者接觸的農(nóng)業(yè)企業(yè)中,好多企業(yè)管理層是家族制,這是很難給外人融入機會的,而且在產(chǎn)權上沒有社會化,而且也沒有個人化,只能表述為這是我們家的,父子、夫妻、兄弟如何分配沒有明確,形成了內部紛爭的隱患,這些年民企的分家潮,已經(jīng)上演了多起父子成仇、夫妻反目。作為一個企業(yè)的外部聘用人員,很難有大的發(fā)展空間,一旦企業(yè)內部起了紛爭,更可能“城市失火,殃及池魚”。選擇離開,也就不足為怪了。

    第四,人才供給與企業(yè)發(fā)展很難匹配。農(nóng)業(yè)企業(yè)需要的人才大體有兩類,一類是管技術的,怎樣標準化生產(chǎn),怎樣減少疫病風險,怎樣提高品質,等等,非常的專業(yè),非專業(yè)人士不能擔任;一類是搞經(jīng)營管理的,怎么去管員工,怎么去開拓市場,怎么去跑資金項目,等等。但可惜的是,這兩類人才在企業(yè)都是各管一邊,整合較難,必須有一個兩者都懂(不一定要專)的通才掌舵,前面的分類專業(yè)人才已經(jīng)很難找了,后面這個通才就更難找了。柳傳志在選陳紹鵬掌舵聯(lián)想農(nóng)業(yè)時說,“憑什么選一個做PC的人做農(nóng)業(yè)呢?后來我們研究過,你說是選養(yǎng)殖業(yè),還是種水稻、種水果的專家做農(nóng)業(yè)合適呢?都不合適,因為這里面除了種植以外,還有運輸、管理、銷售諸多領域,實際上是需要一個真正懂得企業(yè)運作的人來打頭才合適?!甭?lián)想這樣的大集團自然人才濟濟,有的挑,可是一般的農(nóng)業(yè)企業(yè)呢?

    第五,與老板的用人觀息息相關。筆者觀察了一下農(nóng)業(yè)企業(yè)的用人觀,大體有以下幾種:一種是任人唯親型,唯恐企業(yè)實權落入他人之手,不僅不放實權,而且盯得很緊,要求又很多,人才呆著不舒服,肯定是早早跳槽了事。二種是另有所圖型,把那些退下來的領導或者中層干部聘請來,雖然也有管理經(jīng)驗,但主要想利用人家的人脈,爭資金跑項目,至于企業(yè)管理與技術,倒在其次了。三種是擺放花瓶型,企業(yè)不大,請的人來頭不小,什么海龜,什么工商管理高材生,什么基金投行經(jīng)理,與農(nóng)業(yè)這個行道十萬八千里之遠,往往好高騖遠,水土不服,白花冤枉錢,甚至“請來女婿氣死兒”,把真正頂用的實用人才逼走了。四種是白衣秀士型,企業(yè)做得不大,派頭卻不小,來了一個人才,表面尊重,實質忌憚,唯恐顯得自己沒有了本事,就像最初上梁山的白衣秀士王倫,容不下人。而如今這個年代誰愿意當林沖?還是早早走人另投山頭得了,等等。在這些用人觀下,就是有人才也難真正請得來。

    總之,人才始終是農(nóng)業(yè)企業(yè)的心病,有大環(huán)境的問題,也有企業(yè)個體的問題,筆者的建議是從自身改進做起,創(chuàng)造人才愿意來的機制,比如股份激勵、績效獎評、溫情關懷等,努力弱化農(nóng)業(yè)企業(yè)在人才競爭方面的劣勢。

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