人才去哪兒了

魏延安

一個養(yǎng)殖場的老板向筆者傾訴他的糾結：負責場里技術的大學生已經(jīng)月薪6000了，但他還要求漲薪，要漲到8000，不漲要走人；目前市場行情不好，漲了增加支出負擔，可能還要引起到其他員工的漲薪連鎖反應。我問他，大學生技術如何，是否找到了其他替代的人？他說技術很好，替代的人暫時沒有。我于是答道，找不見替代的人是正常的，各個養(yǎng)殖場都找不來專業(yè)的人才，你有大學生來已經(jīng)很幸運了，痛快地漲薪吧，至于其他做輔助性工作的員工，工資怎么能與技術活比？可以隨行就市。

其實，在筆者接觸的許多農(nóng)業(yè)企業(yè)老板中，基本都面臨這樣的現(xiàn)實困難，找不見人才；好不容易找見一個，還留不住。最近看了一篇材料，說中小企業(yè)最大的問題是人才缺和融資難，放到農(nóng)業(yè)企業(yè)身上，尤其如此。正所謂千軍易得，一將難求，沒有好的人才，企業(yè)的管理上不去，技術跟不上，效益肯定也會受影響，是企業(yè)發(fā)展的根本大計。但為什么農(nóng)業(yè)企業(yè)的人才會這么難找？

首先，農(nóng)業(yè)人才本來就少。受傳統(tǒng)的思想觀念影響，一說農(nóng)業(yè)專業(yè)，大家首先想到的是在農(nóng)村工作，由于目前城鄉(xiāng)條件的巨大差距，誰愿意到農(nóng)村去？而那些好不容易從農(nóng)村考出來的學生也不會輕易放棄跳出農(nóng)門的機會，再學一些回農(nóng)村的專業(yè)。還有，君不見傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大學不少都順應市場經(jīng)濟的潮流，有的搞了人文學院，有的甚至開辦了商學院，紛紛向綜合性大學轉型，在這種情況下，學農(nóng)的大學生肯定不會多。筆者了解的情況，農(nóng)業(yè)院校畜牧專業(yè)是最搶手的專業(yè)之一，連招聘會都不用辦，畢業(yè)生就被搶聘一空。但即便如此，依然專業(yè)招生困難，徒奈其何？你可以批評思想觀念不解放，社會價值觀有問題，可是能輕易改變么？

其次，學農(nóng)而愿意從事農(nóng)業(yè)的更少。我學的就是農(nóng)業(yè)專業(yè)，當時就有人喊，學了農(nóng)林水，等于投錯胎，畢業(yè)后的結局肯定是要轉行，主要的原因還是農(nóng)業(yè)行業(yè)的生產(chǎn)生活條件差。大型養(yǎng)殖企業(yè)肯定是建在遠離城鄉(xiāng)和村莊的孤山野嶺，不僅人煙稀少，而且生活很不便利，晚上沒有城市的花前月下，也不會有酒吧KTV，可能也沒有WIFI，甚至就是《春天里》“沒有24小時熱水的家”。大型養(yǎng)殖場的防疫也是非常嚴格的，就是出場會個女朋友，還得提前倒班，再回來時還得消毒隔離，弄不好連婚戀也影響了。在這種情況下，年輕人如何呆得住？有老板這樣問筆者，你是做青年工作的，請問現(xiàn)在的年輕人怎么了？月薪1500招聘打字員，來了一堆研究生；3500招聘生產(chǎn)經(jīng)理一個也不來。筆者笑答，這恰恰是經(jīng)濟學上的“理性人”選擇。更不要說農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍盈利困難，開出的薪水標準本身并不高，與城市的企業(yè)相比處于劣勢。

第三，人才上升通道狹窄。就算是開了高工資，感情上給溫暖，也難以長久留住人才。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)普遍較小，也普遍不具備現(xiàn)代企業(yè)體制機制，企業(yè)的老板也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法傳統(tǒng)而簡單，人才在農(nóng)業(yè)企業(yè)干得再好，還是一個打工的，可能在管理方式方法上也難以接受，更不說去城還鄉(xiāng)、生活不便等現(xiàn)實因素的影響。筆者接觸的農(nóng)業(yè)企業(yè)中，好多企業(yè)管理層是家族制，這是很難給外人融入機會的，而且在產(chǎn)權上沒有社會化，而且也沒有個人化，只能表述為這是我們家的，父子、夫妻、兄弟如何分配沒有明確，形成了內部紛爭的隱患，這些年民企的分家潮，已經(jīng)上演了多起父子成仇、夫妻反目。作為一個企業(yè)的外部聘用人員，很難有大的發(fā)展空間，一旦企業(yè)內部起了紛爭，更可能“城市失火，殃及池魚”。選擇離開，也就不足為怪了。

第四，人才供給與企業(yè)發(fā)展很難匹配。農(nóng)業(yè)企業(yè)需要的人才大體有兩類，一類是管技術的，怎樣標準化生產(chǎn)，怎樣減少疫病風險，怎樣提高品質，等等，非常的專業(yè)，非專業(yè)人士不能擔任；一類是搞經(jīng)營管理的，怎么去管員工，怎么去開拓市場，怎么去跑資金項目，等等。但可惜的是，這兩類人才在企業(yè)都是各管一邊，整合較難，必須有一個兩者都懂（不一定要專）的通才掌舵，前面的分類專業(yè)人才已經(jīng)很難找了，后面這個通才就更難找了。柳傳志在選陳紹鵬掌舵聯(lián)想農(nóng)業(yè)時說，“憑什么選一個做PC的人做農(nóng)業(yè)呢？后來我們研究過，你說是選養(yǎng)殖業(yè)，還是種水稻、種水果的專家做農(nóng)業(yè)合適呢？都不合適，因為這里面除了種植以外，還有運輸、管理、銷售諸多領域，實際上是需要一個真正懂得企業(yè)運作的人來打頭才合適?！甭?lián)想這樣的大集團自然人才濟濟，有的挑，可是一般的農(nóng)業(yè)企業(yè)呢？

第五，與老板的用人觀息息相關。筆者觀察了一下農(nóng)業(yè)企業(yè)的用人觀，大體有以下幾種：一種是任人唯親型，唯恐企業(yè)實權落入他人之手，不僅不放實權，而且盯得很緊，要求又很多，人才呆著不舒服，肯定是早早跳槽了事。二種是另有所圖型，把那些退下來的領導或者中層干部聘請來，雖然也有管理經(jīng)驗，但主要想利用人家的人脈，爭資金跑項目，至于企業(yè)管理與技術，倒在其次了。三種是擺放花瓶型，企業(yè)不大，請的人來頭不小，什么海龜，什么工商管理高材生，什么基金投行經(jīng)理，與農(nóng)業(yè)這個行道十萬八千里之遠，往往好高騖遠，水土不服，白花冤枉錢，甚至“請來女婿氣死兒”，把真正頂用的實用人才逼走了。四種是白衣秀士型，企業(yè)做得不大，派頭卻不小，來了一個人才，表面尊重，實質忌憚，唯恐顯得自己沒有了本事，就像最初上梁山的白衣秀士王倫，容不下人。而如今這個年代誰愿意當林沖？還是早早走人另投山頭得了，等等。在這些用人觀下，就是有人才也難真正請得來。

總之，人才始終是農(nóng)業(yè)企業(yè)的心病，有大環(huán)境的問題，也有企業(yè)個體的問題，筆者的建議是從自身改進做起，創(chuàng)造人才愿意來的機制，比如股份激勵、績效獎評、溫情關懷等，努力弱化農(nóng)業(yè)企業(yè)在人才競爭方面的劣勢。