西方管理人性觀嬗變的新思考

[摘要] 人性觀是管理理論構(gòu)建的基點(diǎn)。西方管理人性觀先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“文化人”四個典型階段，分別對應(yīng)形成了管理理論中的“X理論”、“Y理論”、“超Y理論”、“Z理論”。立足于人性觀的嬗變，把握管理理論的變革，有助于探尋符合人性需求特點(diǎn)的有效管理方式。

[關(guān)鍵詞] 人性觀；經(jīng)濟(jì)人；社會人；文化人；管理

[中圖分類號]C93-06[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號] 1673-5595（2014）02-0082-05

人性觀或人性假設(shè)是管理理論構(gòu)建的一個“阿基米德點(diǎn)”。正如麥格雷戈（Douglas M. Mc Gregor）所說：“每個管理決策和管理行動的背后，都有一種人性與人性行為的假設(shè)?！盵1]33現(xiàn)代西方管理理論中對人性觀或人性假設(shè)問題研究最系統(tǒng)和最集中的是美國管理學(xué)家麥格雷戈和沙因（Edgar H.Schein）。前者提出了廣為流傳的“X理論”和“Y理論”，后者總結(jié)提出了已成經(jīng)典的“理性經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的人性觀演變過程。隨著企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織等新的管理理論的產(chǎn)生，一些專家學(xué)者又陸續(xù)提出了“文化人”、“學(xué)習(xí)人”、“創(chuàng)新人”等新的人性觀。綜合麥格雷戈、沙因?qū)芾砣诵杂^演變的梳理，結(jié)合西方管理理論的新發(fā)展，可以概括性地提出“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“文化人”四種典型的管理人性觀。它們代表管理人性觀演變依次遞進(jìn)的四個階段，并可以通過人性觀的嬗變歷程理解現(xiàn)代西方管理理論、管理方式特別是人性管理的百年演進(jìn)過程。

一、“經(jīng)濟(jì)人”與X理論

“經(jīng)濟(jì)人”是現(xiàn)代西方管理理論中最早產(chǎn)生也是最基礎(chǔ)的人性觀，它源自亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）自利、理性的人性假設(shè)。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動機(jī)的，管理可以通過控制和利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的積極性，從而可以更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀在由泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理理論中得到鮮明體現(xiàn)。泰勒（Frederick W. Taylor）曾說：“雇主與工人不多不少都一樣詭計多端”，“不多不少都一樣的狡猾”。[2]基于企業(yè)主和工人共同的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)即追求自身利益最大化的邏輯，就可以通過科學(xué)的工作分析（動作和時間分析）核定工人的勞動標(biāo)準(zhǔn)（“合理的日工作量”），確定適合的工資額度（即有差別的計件工資制），輔之以規(guī)范的制度、嚴(yán)格的控制和精確的考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞資雙方合作和各自利益的最大化。泰勒期望的勞資雙方的“心理革命”，就是都要自覺認(rèn)識到“雇主與雇員的真正利益是一致的”，通過科學(xué)方法提高勞動生產(chǎn)率對雙方都是有利的，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的密切合作。[3]實(shí)際上，包括法約爾、韋伯在內(nèi)的整個西方古典管理理論都是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為核心理念構(gòu)建自己的管理理論的。

古典管理理論中“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的人性觀被麥格雷戈歸納為管理理論中的“X理論”：一是，一般人都對工作具有與生俱來的厭惡，總是盡可能逃避工作；二是，由于人們厭惡工作的本性，必須對人們進(jìn)行強(qiáng)制、控制、監(jiān)督以及懲罰的威脅，才能使其努力向著組織目標(biāo)奮進(jìn)；三是，一般人都愿意接受監(jiān)督，逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。麥格雷戈辯證地指出，“X理論”并不是供人們抨擊的“稻草人”，它依然是對今天的許多管理理論、管理政策和管理者的管理行為產(chǎn)生廣泛影響的理論，可以解釋企業(yè)中的相當(dāng)部分的人性行為，有其充分的合理性。[1]33但他同時認(rèn)為，這種人性觀必然導(dǎo)致一種以人為工具、以物質(zhì)激勵和等級控制為主、強(qiáng)調(diào)制度規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的管理方式，即所謂“家長式管理”或“胡蘿卜加大棒”式的管理方式，因而也就存在“對人性本質(zhì)的評價不相符”的問題。

二、“社會人”與Y理論

1930年代，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）總結(jié)在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗研究，發(fā)現(xiàn)組織作為一種社會系統(tǒng)的存在，除了“正式組織”以外還存在許多“非正式組織”；工人是“社會人”而不只是“經(jīng)濟(jì)人”，員工的積極性不單來自于工資報酬、工作條件等物質(zhì)激勵因素，更來自于情感需求、社會需求的滿足，進(jìn)而提出了以協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提升員工滿意度為導(dǎo)向的管理方式，開拓出管理理論中以“社會人”為本的新方向。如果說，自利和理性是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的關(guān)鍵詞，那么，群體和情感就是“社會人”假設(shè)的關(guān)鍵詞。依據(jù)“社會人”的觀點(diǎn)，梅奧提出的管理主張包括：要善于傾聽員工意見，做好情感溝通，建立與下屬之間良好的人際關(guān)系，營造良好的工作氛圍；要注意發(fā)揮非正式組織的積極作用，同時也要抑制其副作用對管理的干擾；要通過提高員工的滿意度調(diào)動積極性，使員工在工作中體會到成功的喜悅，因為“快樂的員工是生產(chǎn)效率高的員工”。畢竟，人是管理活動的主體和中心，而人在本質(zhì)上是社會性的，所以必須通過符合人的社會性需求的方式進(jìn)行卓有成效的管理。

人性觀在內(nèi)容上有經(jīng)濟(jì)需求和社會需求兩個基本維度。實(shí)際上，人的社會性主要不只是表現(xiàn)在人際交往與情感滿足方面，而是更多地表現(xiàn)在人的精神追求、價值認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造性發(fā)揮等多個維度。馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論、麥格雷戈的“Y理論”等管理理論，都是在“社會人”這一維度上的擴(kuò)展和深化。

中國石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）2014年4月第30卷第2期李建民：西方管理人性觀嬗變的新思考“自我實(shí)現(xiàn)”的概念來自馬斯洛的需要層次理論，但“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性觀則是沙因綜合馬斯洛、麥格雷戈、阿吉里斯等人的觀點(diǎn)而提出來的，其基本觀點(diǎn)包括：第一，人的需要按照由低級到高級的階梯逐次遞進(jìn)滿足，最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)；第二，人總是力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自主和獨(dú)立，發(fā)展自己的技能和技術(shù)，以便更能適應(yīng)環(huán)境變化；第三，人是能夠自我激勵和自我控制的；第四，個人自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)并不總是沖突的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人可以調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)配合?！白晕覍?shí)現(xiàn)這個概念強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是自主、挑戰(zhàn)、成長、最大限度地發(fā)揮個人的能力和智力等層次的需要?！盵4]73根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”所形成的心理契約，管理既不需要泰勒所強(qiáng)調(diào)的利益驅(qū)動和外在監(jiān)控，也不需要梅奧過多考慮的人際關(guān)系和員工情感，管理的中心工作是發(fā)掘工作本身的意義或挑戰(zhàn)性，采用各種有效方式使員工通過工作本身實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價值，進(jìn)而產(chǎn)生自尊和自我激勵。顯然，與“自我實(shí)現(xiàn)的人”觀念最相符合的管理策略就是參與式管理。

1957年，麥格雷戈以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)，把馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與工作的意義結(jié)合起來，提出了他自己認(rèn)為更為合理的“Y理論”：其一，懶惰或厭惡工作并非人的天性，要求工作也是人的本能；其二，外部控制及懲罰并不是促使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人為了履行自己承諾的目標(biāo)，也會堅持“自我指導(dǎo)”和“自我控制”；其三，一般人都具有相當(dāng)高的解決組織中各種問題的想象力、智力和創(chuàng)造力；其四，“組織中，人們互相合作的限制并非來自于人類本性，而是源自管理方法不當(dāng)，不知該如何充分利用人力資源的潛力?！睋Q句話說，組織中的員工表現(xiàn)懶散、態(tài)度冷漠、逃避責(zé)任、拒絕合作、缺乏創(chuàng)新等現(xiàn)象，關(guān)鍵不在于人性本身，而在于“管理者沒有采取適當(dāng)?shù)慕M織與控制方法”。他提出，“Y理論”的管理應(yīng)該是“一個創(chuàng)造機(jī)會、釋放潛能、排除障礙、鼓勵成長、提供指導(dǎo)的過程”。這實(shí)際上反映了對人性新的認(rèn)知與判斷。麥格雷戈指出：“重要的是管理者能否摒棄那些有缺陷的假設(shè)——比如X理論，改變陳舊的組織人力效能觀念，迎接未來企業(yè)人性面的巨大變革?！盵1]218顯然，麥格雷戈當(dāng)年的期望已經(jīng)成為今天各類組織管理中的常態(tài)。

三、“復(fù)雜人”與超Y理論

針對以往各種人性觀的不足，特別是“經(jīng)濟(jì)人”與“社會人”、“X理論”與“Y理論”之間的沖突，沙因認(rèn)為，有必要從人的動機(jī)發(fā)展變化角度和具體的管理情境出發(fā)，重新構(gòu)建一種更合理的人性觀，這就是他提出的“復(fù)雜人”：其一，每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機(jī)不但復(fù)雜而且經(jīng)常變動，即便同一個人也是如此；其二，人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機(jī)模式，并且可以形成新的動機(jī)，也可以通過不同的組織或部門來滿足其需要；其三，人的需要及其滿足取決于他與組織之間的相互關(guān)系，工作性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間關(guān)系的狀況都可能對此產(chǎn)生影響；其四，人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管理政策、管理方式作不同反應(yīng)。簡言之，組織中的人性其實(shí)是復(fù)雜多變的，因而不可能有一種唯一正確的管理策略在所有時候?qū)λ袉T工都管用。[4]96

1970年，以“復(fù)雜人”為人性基礎(chǔ)，美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John J.Morse）和杰伊·洛希（Jay W.Lorsch）通過在不同組織中應(yīng)用“X”、“Y”理論的管理實(shí)踐效果，提出了一種新的“超Y理論”：第一，人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型，不同的人適合不同的組織類型或管理方式，如有的人習(xí)慣以“X理論”為指導(dǎo)的管理模式，有的人則歡迎以“Y理論”為指導(dǎo)的管理模式；第二，組織結(jié)構(gòu)、管理層次的劃分和工作安排、薪酬分配等應(yīng)該與工作性質(zhì)和職工素質(zhì)相適應(yīng)；第三，當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，可以激起職工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。這樣，“復(fù)雜人”與“超Y理論”突出了不同情境下人性的可變性和組織管理的靈活性。這就是權(quán)變管理或情境管理理論。

正是因為基于人性、人的需求、人的發(fā)展的多面性和組織管理的系統(tǒng)性，現(xiàn)代管理理論才進(jìn)入了一個孔茨所說的流派紛呈、觀點(diǎn)各異的“理論叢林”階段[56]，如管理職能學(xué)派、管理決策學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)驗管理學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派等。這些理論各自基于人性中的某一層面，或人的利益追求，或人的情感需求，或人的自我實(shí)現(xiàn)，結(jié)合組織發(fā)展的要求，建構(gòu)起各具特色的管理理論，提出各有適用價值的管理模式。事實(shí)上，“人們的需求、動機(jī)、價值觀和行為規(guī)范都會隨著社會的發(fā)展、組織的成長，更重要的是隨著個體的成長與發(fā)展，而發(fā)生改變”[4]43。同樣，管理方式的選擇要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)與需求特點(diǎn)、組織目標(biāo)、社會情境等多種因素，匹配的才是最好的。無疑，“超Y理論”更具實(shí)踐應(yīng)用價值。

四、“文化人”與Z理論

1981年到1982年，基于對美國與日本企業(yè)管理模式及其效果的比較，也基于對美國傳統(tǒng)理性主義管理模式的反思，人們發(fā)現(xiàn)了一種基于本民族文化特點(diǎn)，以培育共同價值觀和注重以員工為本、重視團(tuán)隊精神和人際和諧的新管理模式，這就是企業(yè)文化（組織文化）理論。正是這種獨(dú)特的企業(yè)文化造就了當(dāng)時日本企業(yè)的競爭力。這樣，美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)（William Ouchi）、理查德·帕斯卡爾（Richard Tanner Pascale）和安東尼·阿索斯（Anthony G. Athos）、特倫斯·迪爾（Terrence E.Deal）和艾倫·肯尼迪（Allan Kennedy）、湯姆·彼得斯（Tom Peters）和羅伯特·沃特曼（Robert H.Waterman）①等幾乎同時提出并闡述了企業(yè)文化的管理價值和作用機(jī)制，把現(xiàn)代管理理論從科學(xué)管理推進(jìn)到文化管理新階段，這被認(rèn)為是管理思想史中的一場“革命”。一般來說，企業(yè)（組織）文化是由精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化等部分構(gòu)成的系統(tǒng)，而核心是企業(yè)的價值觀。按威廉·大內(nèi)的說法，企業(yè)文化通常是由一種企業(yè)的傳統(tǒng)、風(fēng)氣，特別是“確定活動、意見和行為模式的價值觀”所構(gòu)成的。[7]所以，文化管理的實(shí)質(zhì)是價值觀管理。正是企業(yè)共享的價值觀以無形但卻強(qiáng)有力的方式?jīng)Q定組織及其成員的行為，為組織及其成員發(fā)展提供意義、方向與動力，為管理提供一種更有效的“控制機(jī)制”。當(dāng)然，湯姆·彼得斯和羅伯特·沃特曼通過對美國成功企業(yè)的管理經(jīng)驗的考察，發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)也有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，認(rèn)為共同的價值觀把企業(yè)管理的各個“硬件”和“軟件”因素有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂。所以，1980年代，被認(rèn)為是管理思想史上的企業(yè)文化管理時代。

1990年代以來，各種新的管理理論，如學(xué)習(xí)型組織、流程再造、核心競爭力、戰(zhàn)略聯(lián)盟等，都進(jìn)一步突出了人、文化、創(chuàng)新在組織管理和組織發(fā)展中的地位與作用，全球化時代各種組織的跨國經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動，又把不同國家、不同民族文化的沖突與融合和跨文化管理突出出來。這些都意味著現(xiàn)代管理理論對文化、對價值觀管理的不斷認(rèn)同和拓展。跨文化管理專家霍夫斯泰德說：“只有當(dāng)組織成員共享同一種文化時，組織才能運(yùn)轉(zhuǎn)?！盵8]沙因也強(qiáng)調(diào)指出，對組織來說，“文化至關(guān)重要，因為它是強(qiáng)大的、潛伏的并且經(jīng)常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀?！瓫Q定了戰(zhàn)略、目標(biāo)和運(yùn)營模式”[9]12。文化管理由此成為現(xiàn)代組織管理的新追求。

企業(yè)文化理論的創(chuàng)立者們盡管沒有提出明確的人性觀，但是，從他們對企業(yè)文化的闡述中，對新的組織管理模式的探討中，實(shí)際上同樣隱含著一個可以稱之為“文化人”的人性觀：其一，人是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格和責(zé)任感、使命感的能動主體，追求自我價值實(shí)現(xiàn)和文化創(chuàng)造是人的本性；其二，人是文化的存在，人們總是在特定的文化背景下形成自己的需求和價值選擇模式，管理政策必須充分考慮不同的文化情境；其三，組織不僅是營利性的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和員工養(yǎng)家糊口的場所，也是員工實(shí)現(xiàn)自身價值、尋求精神家園的“文化機(jī)構(gòu)”，只有滿足員工的精神文化需求才能產(chǎn)生真正持久的激勵效果；其四，文化的核心是價值觀，而價值觀是可以塑造或培養(yǎng)的，人的行為模式是由價值觀決定的，通過共享價值觀可以達(dá)成組織所期望的行為。可以說，“文化人”不是對以往各種人性觀的簡單否定或排斥，而是以揚(yáng)棄的方式把“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”等各種人性觀整合起來，更能適應(yīng)人的需求的多樣性和可變性，特別能滿足當(dāng)今時代人們精神文化和追求創(chuàng)造性需求不斷提高的人性要求。

威廉·大內(nèi)參照麥格雷戈的“X”、“Y”理論，具體比較了美國企業(yè)即“A型組織”和日本企業(yè)即“J型組織”各自管理的不同特點(diǎn)，提出了一種融合兩種組織管理優(yōu)點(diǎn)、代表未來發(fā)展方向的“Z型組織”，其理論精髓在于尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人和建立起充滿信任、合作、微妙性和人際間親密關(guān)系的組織文化氛圍，也就是說，“Z型組織”需要一種“Z型”文化。反過來說，這種融合美國與日本管理文化精髓的“Z型”企業(yè)文化才是“Z型組織”成功的關(guān)鍵。

總之，人是文化的存在，又是管理中的首要因素，而對人的管理最有效的途徑是培育共享的文化或價值觀，“個體的信念、價值觀和行為通常只有在人們的文化認(rèn)同背景下才得以理解”[9]12。當(dāng)今知識化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代的組織管理，不再是以等級控制、物質(zhì)激勵、個人競爭為主的傳統(tǒng)管理模式，而是轉(zhuǎn)向以人為本、價值觀共享、團(tuán)隊合作、民主參與、變革創(chuàng)新等新型管理模式，組織應(yīng)該更具有快速反應(yīng)能力、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。而這種新型的管理模式只能通過企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)，它需要更具當(dāng)代精神的人性觀。“在整個行業(yè)的歷史中，要構(gòu)建能夠迎接未來挑戰(zhàn)的公司的唯一方法就是建立適合人類自身發(fā)展規(guī)律的公司。把握住你的機(jī)會吧，建立一個能真正尊重、激發(fā)與激賞人類創(chuàng)造性、激情和勇氣的21世紀(jì)新型管理模式。只有這樣，你才能構(gòu)建一個足夠人性化且能抓住未來每一個獨(dú)特機(jī)會的組織?！盵10]

五、對西方管理人性觀嬗變的簡要評論

管理人性觀的演變既與人性自身的豐富性和層次相關(guān)，更與不同時代社會發(fā)展對管理變革的要求密不可分。首先，人性是一個包含物質(zhì)、生理與精神需求的多面體，人性需求的滿足和實(shí)現(xiàn)必然經(jīng)歷一個從低級到高級，也就是從生理、物質(zhì)的欲求滿足到追求精神、創(chuàng)造需求的發(fā)展過程。從“經(jīng)濟(jì)人”到“文化人”的演變，反映著管理理論對人性觀的不斷開掘與深化。其次，不同時代經(jīng)濟(jì)社會狀況決定著當(dāng)時人們的需求水平和層次，必然影響著對人性的認(rèn)知。泰勒時代的社會發(fā)展階段，人們的溫飽、物質(zhì)需求無疑是第一位的，科學(xué)管理以此為基點(diǎn)確立物質(zhì)激勵的管理方式自然是恰當(dāng)?shù)?。但是，工業(yè)化的推進(jìn)在滿足了人們的物質(zhì)欲求之后，沒有及時調(diào)整到人的社會性、情感性需求上來，從而導(dǎo)致了管理的失效。而梅奧開啟的人際關(guān)系學(xué)說抓住了工業(yè)社會發(fā)展中現(xiàn)實(shí)人性的變化，才提出了“社會人”基礎(chǔ)的新的管理方式。而當(dāng)今知識社會里，人們物質(zhì)生活的改善和教育水平的顯著提高，使得追求精神需求和自我實(shí)現(xiàn)的愿望更為強(qiáng)烈，以“文化人”為基礎(chǔ)的管理方式就成為必然的選擇。顯然，社會發(fā)展的程度和階段、管理者和被管理者素質(zhì)的提高以及技術(shù)變革提供的有效管理工具，都是影響人性演變的客觀因素。最后，西方管理人性觀的演變也是管理理論自身不斷完善的結(jié)果。每一種管理理論是從簡單到復(fù)雜不斷發(fā)展的，人性觀的嬗變也是一個從基本的“經(jīng)濟(jì)人”到更加復(fù)雜多樣的“文化人”的演進(jìn)過程，這是管理理論內(nèi)在邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。人性觀的嬗變成為推動管理理論不斷變革的內(nèi)在要求。

管理是組織實(shí)現(xiàn)自己目的的工具。與哲學(xué)人性觀執(zhí)著于情理、善惡之辯不同，管理人性觀主要立足于組織中每一個人的需求、動機(jī)來探求激勵人的有效方式。需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)激勵行為，行為產(chǎn)生績效。馬克思說，人的需要即人的本性。麥格雷戈也說，人的所有行為都指向于需要的滿足。現(xiàn)代西方各種管理理論對人的本性的認(rèn)知和行為判斷就是為了更準(zhǔn)確地定位組織中每個人的需求內(nèi)容和特點(diǎn)，尋找人的行為背后的深層動機(jī)，從而使組織結(jié)構(gòu)、管理制度、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等更具針對性，以便更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正因如此，現(xiàn)代西方管理人性觀側(cè)重從積極的視角來肯定人的需求的正當(dāng)性和利用人性來達(dá)成組織目標(biāo)的合理性。這與西方政治哲學(xué)對人性的悲觀估計或高度不信任有著明顯的不同。西方政治哲學(xué)傳統(tǒng)中有一種源自基督教文化的根深蒂固的人性認(rèn)知模式，那就是“性惡”，如馬基雅維里的“性惡論”、霍布斯的“狼性論”、 休謨的“無賴論”、孟德斯鳩的“權(quán)力無休止界限論”等，這里對人性的不信任或負(fù)面評價，是為了找到一個以制度（法律）建構(gòu)規(guī)范公權(quán)力的使用、防止權(quán)力腐化的理論立足點(diǎn)。而在管理哲學(xué)上，各種管理人性觀大多是從正面，至少是從“中性”方面來把握人性需求及其變化的，即便是“經(jīng)濟(jì)人”對人的經(jīng)濟(jì)利益或利己動機(jī)的肯定，也不是包含善惡的道德判斷。后來的“社會人”、“復(fù)雜人”、“文化人”等人性觀更多地都是從積極的角度來表達(dá)對人性的認(rèn)知和判斷，使管理方式成為激發(fā)人性積極價值的途徑。正如德魯克所說的，管理者的任務(wù)不是改變?nèi)诵缘娜觞c(diǎn)，而是如何利用人的長處為組織績效服務(wù)。[11]

人性觀只是管理理論建構(gòu)的一個立足點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)地看，人性是一個高度復(fù)雜且包含差異性和可變性的綜合體，涉及人的自然性、社會性、個體性、精神性、創(chuàng)造性等多方面因素，人性不是抽象的、思辨的凝結(jié)物，而是社會的、歷史的產(chǎn)物。歷經(jīng)百年演進(jìn)，各種管理理論所建構(gòu)的人性觀各自把握了人性中的某些層面，也反映出不同社會階段人性需求的特點(diǎn)與變化，這些人性觀雖有差異，但都具有其合理性與正當(dāng)性，是可以相互補(bǔ)充的。在管理上，必須堅持從具體、動態(tài)的觀點(diǎn)把握人性和人性需求，把人性看成是不斷生成的、面向未來敞開的、層級不斷提高的過程，從而為構(gòu)建合理的管理方式提供恰當(dāng)?shù)娜诵曰c(diǎn)。隨著當(dāng)代組織環(huán)境的復(fù)雜化和組織成員價值觀的多元化，試圖再像以往的管理理論那樣尋求一個一成不變的人性模式，既無必要，也不可能。當(dāng)今知識創(chuàng)新和變革時代的管理理論，必須超越人性觀問題上的傳統(tǒng)思維范式，回歸現(xiàn)實(shí)的人性，在對人性和人的需求的具體歷史把握中，探求滿足和激勵人性的管理理論和管理方式。

注釋：

① 他們的著作被認(rèn)為是企業(yè)文化創(chuàng)立的“四重奏”：《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化》、《追求卓越》。

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