提高人力資源效能助推市縣公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

曹榮龍(中國(guó)石化銷售有限公司安徽石油分公司 安徽 合肥 230000)

油品銷售事業(yè)部圍繞“建設(shè)世界一流能源化工公司”的戰(zhàn)略目標(biāo)，決定把“進(jìn)一步增強(qiáng)地市公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和工作活力”作為銷售企業(yè)“十二五”期間實(shí)現(xiàn)和諧有效發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓。戰(zhàn)略任務(wù)的調(diào)整，對(duì)人力資源工作提出了新的要求。如何圍繞企業(yè)中心工作，建設(shè)一支與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的高素質(zhì)隊(duì)伍，成為當(dāng)前亟待解決的問題。下面談幾點(diǎn)膚淺的認(rèn)識(shí)。

一、牢固樹立服務(wù)意識(shí)，大力營(yíng)造“人本”管理氛圍

1.找準(zhǔn)定位，樹立“四個(gè)服務(wù)于”的理念。

不論是工作思路的出發(fā)點(diǎn)，還是具體措施的落腳點(diǎn)，人力資源工作都要站在更高的角度，始終強(qiáng)化“四個(gè)服務(wù)于”的理念（服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、服務(wù)與企業(yè)發(fā)展、服務(wù)于基層工作、服務(wù)于廣大員工），主動(dòng)把人力資源工作作為企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展大局的重要組成去思考，要靠富有成效的工作為市縣公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)保駕護(hù)航。

2.樹立“大人力資源”的觀念

我們還必須認(rèn)識(shí)到，人力資源工作不單純是人力資源部門的工作，它離不開各級(jí)管理人員的共同參與。比如說，加油站站長(zhǎng)對(duì)員工的管理，其實(shí)就是一個(gè)對(duì)站內(nèi)人力資源的組織和調(diào)動(dòng)過程。人力資源部門應(yīng)通過卓有成效的人力資源實(shí)踐，積極影響企業(yè)各級(jí)管理人員，使每個(gè)管理人員都能夠主動(dòng)參與到人力資源建設(shè)之中，使之都能成為人力資源的管理主體，從構(gòu)建人本管理的思維出發(fā)，提高人力資源整體配置效率。

二、破解人才短缺困局，提高基層隊(duì)伍整體戰(zhàn)斗力。

受集團(tuán)公司人才引進(jìn)政策的制約，長(zhǎng)期以來正式職工的引進(jìn)工作不僅途徑單一，而且總量有限，再加早期流失率較高，造成近年來地市公司人才梯隊(duì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)象逐步凸顯。

一是正式職工結(jié)構(gòu)不合理。這里有個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，截止2011年9月底，安徽公司每個(gè)地市處在35歲以下“黃金年齡段”的正式職工平均占比是6.2%，相對(duì)于地市公司機(jī)關(guān)9個(gè)部門(包括中心)33個(gè)管理崗位、1500個(gè)加油站，以及高速發(fā)展的步伐，差距顯而易見。即便這樣，這也還僅僅只是地市公司的總體情況，縣級(jí)公司人才匱乏的問題更為突出，很多縣公司連一個(gè)正式工都沒有。

二是勞務(wù)用工總體素質(zhì)偏低。近年來，我們發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)如何努力消除員工身份界限，但勞動(dòng)者潛意識(shí)里的臨時(shí)觀念仍然根深蒂固，這種觀念的存在，嚴(yán)重影響了企業(yè)當(dāng)前勞務(wù)工的招用水平。一方面高素質(zhì)勞務(wù)人員引不進(jìn)，另一方面是即便引進(jìn)了也很難留住。捉襟見肘的人員現(xiàn)狀現(xiàn)在已對(duì)市縣公司的競(jìng)爭(zhēng)活力拉響了警報(bào)。我們認(rèn)為突破當(dāng)前困局，可從以下幾個(gè)方面入手：

一是進(jìn)一步拓展人才引進(jìn)通道。在保證名校畢業(yè)生引進(jìn)工作的同時(shí)，盡可能加大專業(yè)對(duì)口、甘于扎根于市縣終端市場(chǎng)前沿的一般高校畢業(yè)生引進(jìn)力度，使基層人才之樹保持長(zhǎng)青。同時(shí)立足縣域市場(chǎng)實(shí)際，重點(diǎn)做好縣域本土化優(yōu)秀營(yíng)銷人才和高素質(zhì)協(xié)調(diào)管理人員的引進(jìn)工作，解決市公司直接派駐人員難以真正扎根前沿一線，或即便“住縣”，但卻因人地生疏而工作難以開展的難題。

二是完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系。做實(shí)“通道建設(shè)”，以明確的職業(yè)成長(zhǎng)“梯”作為員工職業(yè)生涯導(dǎo)向，把員工個(gè)人追求融入企業(yè)愿景之中，大力營(yíng)造“人人都可以成才”的環(huán)境，幫助員工建立起與企業(yè)目標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過“事業(yè)”讓員工成為企業(yè)的利益共同體，引導(dǎo)員工保持進(jìn)取心，同時(shí)讓我們招聘工作，在社會(huì)上享有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

三是精心運(yùn)用好總部的“用工結(jié)構(gòu)調(diào)整”政策。謹(jǐn)慎、公平、有序并貼合企業(yè)實(shí)際的做好此項(xiàng)工作，讓企業(yè)想留的人都能夠吃下“定心丸”。在有序吸收人才的同時(shí)，通過標(biāo)桿效應(yīng)，穩(wěn)住一大批通過個(gè)人努力，今后可能“達(dá)標(biāo)”的人員，切實(shí)解決“勞務(wù)工身份，臨時(shí)工心態(tài)”問題。

三、強(qiáng)化人工成本管理，提高使用效率和運(yùn)用效果。

雖然省公司近年來對(duì)地市公司的人工成本投入量提升較快，員工收入水平也在逐年提高，但通過問卷調(diào)查、意見建議征詢，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)目前薪酬水平的滿意度仍然不高。這些直接影響著員工積極性的調(diào)動(dòng)，制約著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。之所以出現(xiàn)這種情況，我們通過調(diào)研后認(rèn)為，主要有以下幾個(gè)方面的原因：

一是相當(dāng)一部分員工只是一味的將薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)銷售收入進(jìn)行簡(jiǎn)單的掛鉤，覺得自己的薪酬沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而同步增長(zhǎng)，從而感到不滿意。

二是員工在對(duì)比外部企業(yè)薪酬標(biāo)桿的時(shí)候，通常只習(xí)慣于和本地高收入人群進(jìn)行比較，參照標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)位，導(dǎo)致對(duì)現(xiàn)有工資不滿。

三是企業(yè)內(nèi)部分配制度的公平性有待進(jìn)一步提高。因企業(yè)內(nèi)部公平問題造成部分員工對(duì)薪酬不滿意。比如：工作性質(zhì)、能力素質(zhì)要求完全一致的不同類型的加油員，在非油品銷售較好的加油站，員工月收入能達(dá)到3000以上，而因客觀因素影響，非油品銷售困難的加油站員工月收入僅為前者的二分之一，甚至更低。這勢(shì)必會(huì)造成低收入員工的不滿意。

員工對(duì)薪酬滿意度不高的本質(zhì)原因還是期望值與實(shí)際收入之間的差異所導(dǎo)致的。通過努力提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而增加員工收入是一個(gè)方面，但如何管理好員工的收入預(yù)期，也是人力資源管理實(shí)踐中一個(gè)不可忽視的核心問題。因此要著力做好以下幾個(gè)方面工作：

一是認(rèn)真貫徹落實(shí)好總部“完善薪酬分配制度”政策，加快建立適應(yīng)“三支隊(duì)伍”建設(shè)需要的市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，不斷優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)、健全工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配在一線員工中的保障和約束作用，增加員工對(duì)薪酬分配的認(rèn)同感。

二是創(chuàng)新思維，尋求薪酬激勵(lì)新的突破點(diǎn)?！巴晟菩匠攴峙渲贫取闭邔?shí)施后，基層員工績(jī)效工資占總薪酬的比例在短時(shí)間內(nèi)將大幅下降，客觀上將造成薪酬激勵(lì)功能的降低。如何保持和提高薪酬的激勵(lì)功能成為擺在我們目前亟待破解的難題。如此同時(shí)我們通過調(diào)查了解，雖然現(xiàn)行績(jī)效工資比例較大，但在基層單位的激勵(lì)效果其實(shí)也并不十分明顯。究其原因，除考核指標(biāo)與核心要素不夠協(xié)調(diào)以外，多年一貫的“老面孔”在員工中產(chǎn)生了“疲勞”效應(yīng)，一些本該敏感的考核指標(biāo)（如加油量），在一些員工中逐漸變得不再敏感。事情總是辯證的，我們覺得以上現(xiàn)象恰恰正是我們尋求激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的一個(gè)契機(jī)。“完善薪酬分配制度”后，績(jī)效部分少了，我們是否可以用這少量的資金多做些更為簡(jiǎn)便的及時(shí)性的激勵(lì)？比如說,可否實(shí)施一些多角度的特定情形獎(jiǎng)懲制度？更小考核單元的月度銷售明星、服務(wù)明星制度等。另外，能否通過完善的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，將績(jī)效考核與員工職業(yè)通道建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，從而開辟績(jī)效考核結(jié)果新的運(yùn)用途徑。

三是不斷強(qiáng)化激勵(lì)過程管理，重結(jié)果更要重過程。譬如以上說到的“特定情形激勵(lì)制度”，其終極目標(biāo)并不在于借此發(fā)給員工多少獎(jiǎng)金，而是在于通過績(jī)效考核、績(jī)效反饋、對(duì)比互評(píng)、事件點(diǎn)評(píng)等過程，對(duì)員工產(chǎn)生觸動(dòng)，借此營(yíng)造“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”的氛圍，引導(dǎo)廣大員工自覺對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)桿進(jìn)行自我思考、自我實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)員工自發(fā)改進(jìn)和提升績(jī)效。

四是充分宣傳，強(qiáng)化引導(dǎo)。利用一切溝通交流機(jī)會(huì)，要將企業(yè)的薪酬政策、績(jī)效管理體系以及背后設(shè)計(jì)的原理向員工宣講到位，讓員工能夠理解薪酬總額、崗位價(jià)值、績(jī)效考核之間的關(guān)系，讓正確的價(jià)值導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為，管理好員工的薪酬預(yù)期，從而提高滿意度。我們前期就有一個(gè)鮮活的例子。

油品銷售部曾開展“為民服務(wù)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)，下發(fā)了一份滿意度調(diào)查問卷，其中一條是：你對(duì)自己的薪酬水平滿意嗎？結(jié)果被調(diào)查對(duì)象中選擇不滿意的高達(dá)97%。此后不久某分公司又自行實(shí)施了一份調(diào)查問卷，“問卷”中也問到了同樣的問題，但不同的是在問這個(gè)問題之前我們還事先問了以下幾個(gè)問題：

第一個(gè)問題是，單位每月在你工資中代扣“五險(xiǎn)兩金”是你工資的25%，你認(rèn)為單位相應(yīng)為你繳納了你工資的保險(xiǎn)是25%還是47.3%（通過問答告訴員工“五險(xiǎn)兩金”也是自己的工資，而且單位支付得更多）；

第二個(gè)問題是，給出銀行柜員、電信客服、醫(yī)院護(hù)士、超市收銀員、加油站加油員等待選項(xiàng)，要求被調(diào)查者按照職業(yè)資格門檻從高到底進(jìn)行排序（幫助其進(jìn)行自我定位）；

第三個(gè)問題是——問被調(diào)查者“談到收入水平時(shí)，自己一般習(xí)慣于和以上哪類人相比較”。接連三個(gè)問題之后，再問其對(duì)薪酬是否滿意，結(jié)果，同樣的問題，不滿意度從97%一下子下降到28%。

上例充分說明，只要方法得當(dāng)，措施適度，主動(dòng)干預(yù)的效果還是十分明顯的，也是非常必要的。

四、進(jìn)一步提升管理水平，提效率，防風(fēng)險(xiǎn)。

與人力資源相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是效率風(fēng)險(xiǎn)，人力資源配置不合理，造成效率低下；二是法律風(fēng)險(xiǎn)，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不力，造成企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)上升。

如何管理好以上兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，一是要對(duì)照市縣公司定位的調(diào)整，通過流程再造，本著“事務(wù)簡(jiǎn)潔化、思路清晰化、操作標(biāo)準(zhǔn)化”的宗旨，將基層人員從目前陷于“埋頭走路”而無暇顧及“抬頭看路”的被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)中解脫出來，綜合提升人力資源配置效率。二是要逐步建立以省公司“統(tǒng)一規(guī)范”為基礎(chǔ)、地市公司“個(gè)性要求”為補(bǔ)充的人力資源工作管理體系。有效整合全省系統(tǒng)的政策研究能力和地市公司的具體實(shí)踐能力，集全省之優(yōu)勢(shì)力量，以課題組的方式分組攻關(guān)，對(duì)現(xiàn)有制度和流程進(jìn)行認(rèn)真梳理和分析，建立起分類明晰，全省基本統(tǒng)一，各地個(gè)性突出的人力資源管理體系。

五、提升教育培訓(xùn)水平，為企業(yè)發(fā)展提供不絕動(dòng)力

地市公司競(jìng)爭(zhēng)力的提升離不了與之相適應(yīng)的人才支撐，人才的獲得，除了外部招聘，最主要的就是對(duì)現(xiàn)有人員的開發(fā)。為做好此項(xiàng)工作，我們提出了以下“一種觀念、五項(xiàng)具體措施”的構(gòu)想。

1.一種觀念。

樹立培訓(xùn)工作是關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性思維觀念，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)性人力資源向戰(zhàn)略性人力資源的轉(zhuǎn)變。

2.五項(xiàng)具體工作措施。

一是找準(zhǔn)需求——在做好工作分析的基礎(chǔ)上，搞清企業(yè)到底需要怎樣的人才，這些人才又需要通過哪些培訓(xùn)來獲得。建議以“打造世界一流”為目標(biāo)，緊扣提升市縣公司競(jìng)爭(zhēng)力這一主題，盡快編制出與之相適應(yīng)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和近期實(shí)施計(jì)劃，解決培訓(xùn)工作的方向性問題。

二是進(jìn)一步拓展思路，強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作的體制、機(jī)制建設(shè)，建立員工在職學(xué)習(xí)認(rèn)證體系。如根據(jù)崗位要求，編制各崗位所必須具備的專業(yè)必修課程目錄，并參照“成人自學(xué)考試”的學(xué)分制管理模式，與高校合作，編制出與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的考試大綱和積分規(guī)則，定期組織考試，將考試結(jié)果以學(xué)分形式計(jì)入員工培訓(xùn)檔案，當(dāng)員工達(dá)到某個(gè)專業(yè)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即予發(fā)放“專業(yè)知識(shí)達(dá)標(biāo)證書”。

三是通過逐步完善崗位任職標(biāo)準(zhǔn)體系，將員工“學(xué)分”作為崗位任職條件之一，將崗位任職的知識(shí)化要求落到實(shí)處，促使員工自覺的去學(xué)習(xí)和提高。如規(guī)定員工必須取得管理學(xué)原理、會(huì)計(jì)學(xué)原理、人力資源管理、勞動(dòng)法學(xué)、心理學(xué)等全部學(xué)分后，方可參加市公司人力資源科長(zhǎng)崗位的競(jìng)聘。通過規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系促使員工自發(fā)的去學(xué)習(xí)，從而推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的形成。

四是要激勵(lì)與約束并舉，有效提升各級(jí)各類員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部參與培訓(xùn)工作積極性。

五是積極鼓勵(lì)培訓(xùn)創(chuàng)新，通過創(chuàng)新解決師資不足、工學(xué)矛盾等現(xiàn)實(shí)問題，如通過做好遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)的推廣應(yīng)用工作，緩解工學(xué)矛盾問題；通過在員工中開展“金牌培訓(xùn)師挑戰(zhàn)大賽”、在客戶經(jīng)理中推行內(nèi)部交流式學(xué)習(xí)等活動(dòng)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，挖掘培訓(xùn)人才，提高學(xué)習(xí)效果。

[1]謝小軍.人性化管理是提高國(guó)企效率的有效途徑[J].湖湘論壇.2006(04).

[2]姚建明.人性化的人力資源管理[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2011(04).

[3]彭建軍.論“以人為本”的人力資源管理[J].廣東科技.2011(06).