論私營企業(yè)勞資關(guān)系的文化調(diào)節(jié)

張 亞 李曉新 孫中儀

（1.合肥學(xué)院 思政部，安徽 合肥230022；2.安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥230601）

構(gòu)建和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系的過程中，不僅要完善經(jīng)濟手段、法律手段和行政手段，還要從文化的層面考慮，在勞動倫理、企業(yè)文化、勞動者文化、心理契約等諸多方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，并在企業(yè)全體成員間形成對企業(yè)核心價值觀念的認(rèn)同共識、依靠勞動文化自身特有的實踐及其運行規(guī)律去規(guī)劃和建設(shè)，以減少勞資沖突、化解勞資雙方之間的矛盾。

一、私營企業(yè)勞資關(guān)系文化影響因素分析

1.私營企業(yè)勞資關(guān)系雙方價值觀的差異與沖突是價值關(guān)系產(chǎn)生的重大動因之一。勞動關(guān)系的文化因素，主要是指在勞動關(guān)系中的人，以及彼此之間的價值判斷之間的相互關(guān)系的理解過程。（1）企業(yè)方面。我國私營企業(yè)基本上采用家族式管理，受濃重的家族血緣親緣文化的影響。具有宗法性質(zhì)的家族文化的核心是家本位的群體精神和家族世襲制，這種根深蒂固的意識和價值觀在很大程度上影響了私營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理體制及企業(yè)文化，企業(yè)缺乏現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下勞資關(guān)系的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部人事安排按照血緣親疏遠(yuǎn)近實行家族化的管理模式，用倫理規(guī)范代替經(jīng)濟行為規(guī)范，在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中往往注重情感關(guān)系調(diào)節(jié)而非制度化管理，忽視或淡化契約，勞資之間建立有效的溝通機制，不能正確認(rèn)識和處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，缺少對勞資“雙贏”是企業(yè)發(fā)展的根本保證的真正理解與認(rèn)識，進(jìn)而缺乏對員工價值的真正承認(rèn)和人格的充分尊重。而多數(shù)私營企業(yè)主過多地注重對企業(yè)經(jīng)濟效益的追求，忽視企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)。當(dāng)勞資關(guān)系雙方發(fā)生沖突時，企業(yè)主總是會表現(xiàn)出強勢地位，不能平等地對待勞動者的利益訴求。（2）勞動者。從私營企業(yè)的勞方來看，大部分勞動者都是受到知識文化水平和職業(yè)技能的限制，組織紀(jì)律、法律法制觀念淡薄，缺乏共同一致的凝聚力，缺乏組織、集體行為能力和基礎(chǔ)，他們沒有獨立自發(fā)的人格保護(hù)意識，也沒有明確的、自覺的權(quán)利維護(hù)意識。由于缺乏集體主義精神、意識的分散性、缺乏凝聚力的一致性使勞方處在與資方相比弱勢的位置上，造成了他們不能公平地表述自己意愿，也無法維護(hù)自身合法權(quán)益。

2.勞資雙方缺乏有效地溝通交流，難以達(dá)成心理契約。美國著名管理心理學(xué)家肖恩教授認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約是勞資關(guān)系的文化表現(xiàn)，其本質(zhì)上是一種情感契約，是聯(lián)系勞資雙方的心理的一種無形手段和紐帶。通過建立良好的心理契約能有效地促進(jìn)組織與員工間的溝通，增進(jìn)彼此間的了解，提高彼此間的信任度，降低雙方對不確定性的擔(dān)心，減少機會主義行為的發(fā)生，使勞動者對于企業(yè)有安全感和歸屬感，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化勞資雙方相互間的認(rèn)知。研究證明，“心理契約”達(dá)成與否是影響勞資關(guān)系的一大因素，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞資關(guān)系的解體。一項調(diào)查顯示，一年的新員工離職的主要原因是他們沒有達(dá)到與組織之間的心理契約。員工在公司工作兩年，仍有55%表示公司侵犯了他們的心理契約。在我國，私營企業(yè)大多屬于勞動密集型行業(yè)，勞動合同的簽訂率不高，人員流動性大，增加了交易環(huán)境的不確定性因素和交易者的不確定性行為，使勞資雙方采取機會主義行為的可能性更高。員工在企業(yè)沒有安全感，也無法建立對企業(yè)的信任，難以構(gòu)建對企業(yè)的心理契約。

二、勞資關(guān)系文化調(diào)節(jié)的路徑選擇

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)，打造企業(yè)文化核心價值觀念

私營企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)是改善勞資關(guān)系、防止激烈沖突的有效方法。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠強化個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度。美國管理學(xué)家西蒙和馬奇認(rèn)為，個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓勞資雙方以誠相待，相互信任和理解，并對員工形成一種激勵，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競爭和發(fā)展，帶來勃勃生機與活力并建立起一種和諧的勞資關(guān)系。

一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)分為廣義和狹義。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)財富的總和；狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)在其生存和發(fā)展過程中所形成的思想意識、行為習(xí)慣以及價值觀，其核心是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀通常是指企業(yè)必需擁有的終極信念，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則。

為建立和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)必須加強企業(yè)文化價值，并確立正確的核心價值理念。企業(yè)核心價值觀應(yīng)包括以下內(nèi)容：

第一是合作性關(guān)系的觀念。在當(dāng)今生產(chǎn)力水平條件下，勞資關(guān)系應(yīng)該是一種合作性的關(guān)系。勞動合作是“人們追求的理想目標(biāo)，也是企業(yè)勞資關(guān)系運作的基本方向”，更是勞資和諧的體現(xiàn)。勞方與資方需要平等合作、互相尊重、互惠互利、利益共享，成為一個合作共贏的統(tǒng)一體。確立這樣一種勞資關(guān)系的文化價值觀念，應(yīng)該成為建立勞資關(guān)系文化基礎(chǔ)的核心。只有合作，勞資雙方才能更好地在市場中求生存、求發(fā)展。任何影響、阻礙勞資之間合作的因素和行為，都是不利于生產(chǎn)力發(fā)展、不利于勞資雙方根本利益的。只有在觀念上確立了勞資關(guān)系是合作性關(guān)系的價值理念，才能在實踐中有利于合作關(guān)系的確立。這種關(guān)系一旦確立，平等關(guān)系、互利關(guān)系、信任關(guān)系、民主關(guān)系、道德關(guān)系等一系列有利于和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的關(guān)系將逐漸發(fā)展起來。同時，這些新的關(guān)系本身就是和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的具體體現(xiàn)。

第二是以人為本的觀念。隨著現(xiàn)代科技革命的發(fā)展，人類社會已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代。以人為本正是知識經(jīng)濟時代所呼喚的管理意識。著名的日本本田公司創(chuàng)始人本田宗一郎曾經(jīng)說過：思想比金錢更多的主宰著世界。許多企業(yè)家都有這樣的體會，在管理過程中單靠物質(zhì)刺激是不能成功的。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人們的物質(zhì)需要基本得到滿足和保障，勞動者不再單純?yōu)榱酥\生而奔波。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，在美國，企業(yè)員工對精神上的需要和滿足是第一位。如今人們更需要這樣一種滿足：工作稱職、效率高且受人尊重。

美國IBM公司的前總裁P.羅杰斯指出，“將傳統(tǒng)的金字塔組織圖形倒過來，使最基層的員工處于至高無上的地位，以此來激發(fā)他們的積極性?！边@種以人為本的管理在實踐中收到了明顯的效果，它使員工人格受到尊重，利益得到兼顧，貢獻(xiàn)得到肯定，使員工體驗到了在企業(yè)中的地位與價值，調(diào)動了勞動者的積極性，形成了忠誠于企業(yè)的意識。這就使勞資關(guān)系從緊張轉(zhuǎn)向了緩和，從對抗轉(zhuǎn)向了合作。

企業(yè)核心價值觀應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念，在管理中充分尊重人，愛護(hù)人，理解人，關(guān)心人。從滿足員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的五個層次出發(fā)，為員工創(chuàng)造經(jīng)濟需求（生理、安全）及精神需求（社交、尊重、自我實現(xiàn)）的文化氛圍和參與管理的自我改善機制，企業(yè)文化應(yīng)喚醒企業(yè)員工的主人翁意識，把員工在企業(yè)中自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合，把個人目標(biāo)同化為企業(yè)目標(biāo)，建立共享的價值觀念，并對企業(yè)員工的理想要求加以引導(dǎo)，使企業(yè)不再是一個因相互利用而臨時聚集起來的烏合之眾，而是一個具有共同的價值理念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的組織。

（二）維護(hù)良好的“心理契約”

第一，是建立良好的企業(yè)制度。制度是規(guī)范人的行為的保證，是相互控制的基礎(chǔ)。企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織、運營、管理等一系列行為的規(guī)范和模式的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（部門劃分及職責(zé)分工）、崗位工作說明、專業(yè)管理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)良好的規(guī)范使得企業(yè)對員工的承諾有了制度性的保證，讓員工感覺到他為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)能夠得到認(rèn)可并得到相應(yīng)的回報。同時，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照國家《勞動法》和《勞動合同法》與員工簽訂書面勞動合同并規(guī)范合同內(nèi)容，給員工一定的安全感，增加員工對企業(yè)的信任，從而提高他們的歸屬感。

第二，是進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)計劃。在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟利益，員工還將企業(yè)看作發(fā)展自我的舞臺。企業(yè)有義務(wù)最大限度發(fā)揮員工的能力，為每一個員工提供一個施展才華、實現(xiàn)自我價值的平臺。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重和支持。企業(yè)應(yīng)在一定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的支持下，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，讓他們不斷充實自己、完善自己，使個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)愿景與個人愿景的有機融合。

第三，是在精神上要給予鼓勵。動機分為精神和物質(zhì)。精神激勵滿足“需要”的心理，物質(zhì)激勵滿足生理的需要。因為材料是人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需求，從這個意義上說，物質(zhì)利益是人類永恒的意義，是一個永恒的追求。同時，現(xiàn)代心理學(xué)的理論認(rèn)為，人類的行為是一個可控的系統(tǒng)，通過心理學(xué)的援助和對人類行為的研究和分析，并給予肯定和鼓勵，這樣有利于生產(chǎn)，有益于社會行為得到社會的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的。許多私營企業(yè)由于財力限制，或許無法提供給員工較高的薪資，但如果能在精神激勵機制上多下工夫，在工作中應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對員工所承擔(dān)工作的行為實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行公平、公正合理考評，就能增強雇員的組織承諾，提高雇員的滿意度，從而減少勞資沖突，為企業(yè)發(fā)展帶來生機和活力，以維持員工心理契約的公平和動態(tài)平衡。

第四，是加強企業(yè)與員工之間的有效溝通。心理契約管理是一個動態(tài)的、累進(jìn)的過程。每一個心理契約都體現(xiàn)為由建立（Establishing）、調(diào)整（Adjusting）、實現(xiàn)（Realization）三個步驟構(gòu)成的EAR循環(huán)，一個EAR循環(huán)結(jié)束，即有期望得以實現(xiàn)之后員工又會產(chǎn)生新的心理期望，構(gòu)筑新的心理契約。由于心理契約的動態(tài)性與主觀性，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，勞資雙方對同一承諾可能會有不同的理解而產(chǎn)生誤解，員工產(chǎn)生心理契約背離的因素大都是由于企業(yè)和員工之間溝通不充分或信息不對稱造成的。因此，建立和諧、平等的溝通機制對構(gòu)建企業(yè)良好心理契約至關(guān)重要。有效地溝通可以加深員工與企業(yè)之間的相互了解，有助于消除因信息不對稱對已有心理契約帶來的消極影響，增強員工的歸屬感，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力；有效地溝通可以幫助企業(yè)了解員工心理契約的變化，發(fā)現(xiàn)員工的不滿和心理契約違背，并采取必要的補救措施以解決沖突，爭取對方的理解和認(rèn)同，并根據(jù)變化的情況調(diào)整心理契約。

第五，是對員工的心理契約進(jìn)行分類管理。心理契約是一種個別性契約，具有很強的個體性色彩。處于不同職業(yè)生涯階段、不同類型、不同社會背景的員工，心理契約的需求也不盡相同，在心理契約貫徹過程中不能一概而論。企業(yè)可根據(jù)員工素質(zhì)的高低，類型的不同，分層次、有針對性地對員工進(jìn)行心理契約管理。例如，企業(yè)管理者重視心理契約的概念，因此應(yīng)進(jìn)行文化教育，提倡員工履行合同，合同的概念首先著眼于交易型心理契約，應(yīng)通過企業(yè)文化宣傳促進(jìn)企業(yè)核心價值理念在員工間的文化認(rèn)同；而企業(yè)主家族內(nèi)部人員應(yīng)更重視關(guān)系型心理契約，關(guān)注情感管理。員工心理契約的社會背景不同，關(guān)注的是不一樣的：農(nóng)民工關(guān)注短期利益，企業(yè)應(yīng)承諾在短期內(nèi)達(dá)到要求，而城市的工人更注重安全的長期穩(wěn)定的職業(yè)。在不同職業(yè)階段，員工對心理契約的關(guān)注也有差異：新員工在剛進(jìn)入企業(yè)后看重的是企業(yè)的誠信、組織的理解和信任；在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工關(guān)心職業(yè)發(fā)展和工作的穩(wěn)定性；在退出階段，關(guān)注員工退休后的福利保障。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的關(guān)注點不同的心理契約進(jìn)行分類管理，采取有針對性的措施，滿足員工的期望，減少勞資沖突。