高校畢業(yè)生就業(yè)問題研究——基于個案社會工作介入的視角

林旦玲

(浙江東方職業(yè)技術(shù)學院，浙江 溫州 325000)

一、大學畢業(yè)生入職角色沖突日益凸顯

近年來，每年應屆大學畢業(yè)生總數(shù)均在700 萬人左右，就業(yè)形勢非常嚴峻，就業(yè)壓力與日俱增。畢業(yè)生進入新的環(huán)境，一般情況下均會出現(xiàn)短期的不適應。這種不適應往往表現(xiàn)為:對待新工作新崗位不主動了解崗位職責、不主動接觸同事、不積極與崗位工作人員溝通;工作過程中不善于借助集體力量完成任務、不善于與相鄰崗位人員磨合交流，缺乏整體協(xié)作和協(xié)調(diào)能力;在工作中出現(xiàn)問題時，不善于分析問題發(fā)生原因、不善于尋找解決問題之方法，往往利用以往形成的慣性思維解決和處理問題;長時間無法擺脫對家長、家庭的依賴性;存在隨意辭職、無法忍受工作中遇到的挫折，看到別人漫不經(jīng)心對待工作時，自己很快開始懈怠?？傮w來說，這是大學畢業(yè)生在新入職過程中對于自我定位和自我認同的差異引發(fā)出的畢業(yè)生的角色適應問題。近期網(wǎng)絡媒體關(guān)于個別畢業(yè)生因為無法承受工作壓力而選擇各種方式結(jié)束自己生命的報道，則將畢業(yè)生的心理健康問題和就業(yè)壓力調(diào)適問題推向了思想政治教育工作的前沿。

大學畢業(yè)生離開校園，踏上社會進入職場，無論是在心理上還是行為上都需要實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。對大學畢業(yè)生來說，角色轉(zhuǎn)換就是從大學生的身份向職業(yè)者身份過渡時所發(fā)生的思想觀念和行為模式的轉(zhuǎn)換。大學畢業(yè)生的角色轉(zhuǎn)換不是瞬間發(fā)生和完成的，需要一個不斷調(diào)整和適應的過程。當自己的就業(yè)期望值與職業(yè)目標發(fā)生偏差時，往往會產(chǎn)生角色不適的問題，使得這一過程遲遲得不到實現(xiàn)，發(fā)生角色緊張或角色沖突，嚴重的甚至發(fā)生角色崩潰。大學畢業(yè)新入職員工角色沖突問題較之前越來越突出，對企業(yè)和畢業(yè)生就業(yè)影響日益明顯，解決這一問題勢在必行。

二、社會工作介入大學畢業(yè)生角色沖突解決之理論和實踐依據(jù)

(一)大學畢業(yè)生新入職員工的角色沖突原因

首先，缺乏角色意識。當畢業(yè)生應聘進入新的企業(yè)時，其社會職責、行為模式和職業(yè)規(guī)范均發(fā)生了較大的變化。畢業(yè)生畢業(yè)之前，其社會角色較弱，身份為學生，接觸對象較為單一，處事行為方式和準則也較為簡單。但當其成為企業(yè)員工后，由于角色發(fā)生變化，適應時間較短，因而無法短期適應企業(yè)員工這一社會角色，缺乏企業(yè)員工角色的應有擔當。

其次，缺乏角色認知。畢業(yè)生進入企業(yè)之后，由于未能充分了解作為企業(yè)員工應有的責任，其處事行為方式較為隨意，其身上顯現(xiàn)的角色感較差，也就是我們所說的對角色認知缺乏必要的積累和對工作崗位職業(yè)缺少認同。高等院校在進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育時，弱化角色認知教育環(huán)節(jié)和虛擬角色認知環(huán)節(jié)都在一定程度上影響了企業(yè)新入職大學畢業(yè)生員工的角色認知感。

再次，缺乏角色認同?？夏崴?伯克的“認同”理論:相關(guān)個體對于某種物質(zhì)和行為的認定存在一致性，源于其對于現(xiàn)實符號在傳遞過程中，認為其存在相同的外在感官、趨同的主張、相近的價值觀。角色作為個體行為的有機整合，明顯符合認同理論。

在目前多元化的社會環(huán)境下，存在形態(tài)各異的文化思潮。大學畢業(yè)生在走出高校之后，所遇到的文化氛圍與理想化的校園價值存在較大的差距。在其業(yè)已形成的價值觀體系中，一般會存在就業(yè)崗位的優(yōu)劣、單位層次的貴賤等看法，一旦自身進入原先認為不是優(yōu)秀的單位或者喜歡的崗位時，不認同目前的角色，總是存在非常多的不情愿。在此環(huán)境下，因其對單位或崗位的不認可的因素，在工作效率、工作積極性或者工作心態(tài)上出現(xiàn)不良現(xiàn)象，這種現(xiàn)象造成企業(yè)對高校人才培養(yǎng)和高校畢業(yè)生的負面看法。

(二)社工介入新入職員工的角色沖突的合理依據(jù)

近年來，中國的高等教育已經(jīng)逐步形成“以生為本”的教育理念，開始關(guān)注學生個體成長、關(guān)心個體之間差異、個體生存需求等，充分體現(xiàn)出人文關(guān)懷，使得我們有機會將社會工作相關(guān)解決方式用于高校思想政治教育工作和企業(yè)新員工入職培訓，尤其是個案社會工作。其主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，體現(xiàn)在社會工作發(fā)展背景方面。社會工作在歐美國家以及我國港澳地區(qū)發(fā)展較為迅速和全面，在一般綜合類高等院校、專業(yè)技術(shù)院校和社區(qū)學院都擁有社會工作專業(yè)或相近相關(guān)專業(yè)。他們所培養(yǎng)的社會工作人才普遍分布在其社區(qū)中，發(fā)揮了非常重要且不可替代的作用。歐美國家經(jīng)濟發(fā)展較早，社會現(xiàn)代化程度較高，社區(qū)發(fā)展較為成熟，社會工作者在其社區(qū)中擁有規(guī)定且受尊重的崗位。社會工作在歐美國家認可程度非常高，一般家庭遇到問題或者困難，均可在社會工作者那里獲得幫助并基本得到解決。

相對于歐美來講，我們的社會工作發(fā)展較為緩慢，主要原因在于:①國內(nèi)城鎮(zhèn)化進展較慢，社區(qū)形成較為遲緩;②國內(nèi)社會工作意識出現(xiàn)較晚，對社會工作觀念也是近年剛剛有所接觸;③國內(nèi)其他部門的職責將社會工作者所應負責之事分解承擔，雖然這是社會工作者作為專業(yè)技術(shù)人才所應做之事。近年來國內(nèi)由于社會經(jīng)濟政治的發(fā)展，城鎮(zhèn)化和社區(qū)化發(fā)展迅速，社會工作發(fā)展會出現(xiàn)一個良好的發(fā)展境遇。

其次，存在高校人才培養(yǎng)工作實際需求。隨著近年來國內(nèi)高校專業(yè)細化程度越來越高，通識類課程越來越少，越來越多素質(zhì)培養(yǎng)類課程被擠到第二課堂，甚至從必修課程中消失。畢業(yè)生的專業(yè)化水平較以前有所提高，但其所體現(xiàn)的綜合素質(zhì)、文化素養(yǎng)、初次就業(yè)崗位適應度和崗位更換頻率等均存在較大問題。

高校人才培養(yǎng)工作雖然趨于科學化，但對于學生個體發(fā)展來講，在大學畢業(yè)之前，所能接受的通識性教育十分有限，所能獲得的職業(yè)性發(fā)展十分缺乏。高?？觳突奈幕逃?，使得畢業(yè)生在入職之后很有必要接受相當時間的職業(yè)訓練和思維行為糾正。社會工作者的專業(yè)程度是目前有效解決這一問題的主要途徑之一。

再次，是社會工作服務內(nèi)涵要求。社會工作的主要任務在于幫助社會上存在的老弱病殘等群體，幫助其解決職責范圍內(nèi)的經(jīng)濟問題、生活問題和社會問題。通過服務的形式，改善作為公共服務的社會問題，以期改善社會穩(wěn)定、提高社會福利、增加社會生活幸福指數(shù)、促進社會和諧與發(fā)展。而個案社會工作作為社會工作的部分，其主要宗旨在于通過社會工作者的個人專業(yè)技術(shù)手段和專業(yè)知識，為個人或者家庭等微觀個體提供心理咨詢、環(huán)境改善、行為糾正等服務，其目的在于促進家庭和諧，提高家庭在社會中的適應和生存能力。

社會工作尤其是個案工作在解決大學畢業(yè)生角色沖突過程中存在明顯的優(yōu)勢和不可替代性，其工作目標、宗旨和我們高校人才培養(yǎng)、企業(yè)入職教育目標非常一致。

三、大學畢業(yè)生角色沖突的調(diào)查和解決方法

(一)大學畢業(yè)生角色沖突的調(diào)查

進入大學生新入職員工群體，深入觀察大學生新入職員工群體中存在的角色沖突現(xiàn)象，并與企業(yè)新員工入職培訓這一過渡時期的特殊情境進行有機結(jié)合，采用個案社會工作中的理性情緒療法和任務中心療法幫助新員工應對角色沖突問題，試圖研究個案社會工作的實際效用和尋求企業(yè)社工介入路徑。針對角色沖突這一現(xiàn)象主題，嘗試在以下三個方面進行調(diào)查。

1.對于新員工入職培訓的期望

新員工在入職之前，對新單位、新工作、新同事都存在強烈的好奇和融入感。這是基于新員工自身對未來預期設定后的自我良好感覺。一般就業(yè)單位在新員工入職之前都會進行入職教育培訓，這種教育一般由企業(yè)自身組織或者委托第三方進行。自身組織可以有效融入企業(yè)文化，而第三方組織則可使得培訓課程統(tǒng)一規(guī)范。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不管何種形式，其關(guān)注的重點主要放在如何與同事迅速融合方面，強調(diào)群體的一致性。由于其入職培訓屬于集體培訓，個體所需和個體特性未能得到有效關(guān)注和針對性培訓。因而，許多員工入職前的期待在培訓中未能得到很好的解決，新員工對入職培訓的積極性會減弱。此時，如果采用個體社會工作方式進行介入，有針對性地制定培訓方案，或許可以取得理想效果。

2.培訓中角色沖突及調(diào)試

新員工在入職培訓教育過程中，有培訓師主導培訓，假設虛擬環(huán)境和虛擬角色，通過運轉(zhuǎn)虛擬公司，分角色扮演虛擬崗位人員，將日常工作所出現(xiàn)的問題在培訓和虛擬環(huán)境中進行模擬，從而通過培訓員工所出現(xiàn)的問題進行針對性地講解和解決，在虛擬環(huán)境中進行糾偏和調(diào)試。但是這種情況下，對我們的培訓要求非常高，必須事前對員工情況有所了解、對老員工所遇到的問題有所積累、剖析和梳理。這也要求我們企業(yè)必須擁有完善的企業(yè)文化、員工工作檔案和健全的管理制度。引入個案社會工作理念，針對性地建立員工職業(yè)生涯記載，便于企業(yè)員工團隊的快速融合。

3.對企業(yè)社工的需求

企業(yè)作為盈利性的機構(gòu)必須考慮其經(jīng)濟效益。按照經(jīng)濟學的觀點，必須最大程度地發(fā)揮員工的潛在能力，為企業(yè)謀取最大的收益。但目前企業(yè)的效益最大化和員工的福利健康保障方面存在較大的矛盾。富士康員工的自殺、民用企業(yè)的討薪維權(quán)和部分企業(yè)維權(quán)罷工等，充分地體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部存在較大的管理問題和員工的不良情緒。調(diào)查顯示，企業(yè)員工由于其組成人員來源多樣、文化程度差異較大、生活習慣融合較難，導致企業(yè)和員工，員工和員工之間存在非常大的矛盾。可以說，這些矛盾的出現(xiàn)已經(jīng)影響到企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)和進一步的發(fā)展。如果在新員工入職培訓和后續(xù)服務中引入個案社會工作理念，或許能有效解決矛盾。

(二)大學畢業(yè)生角色沖突的解決方法

基于上述事實，我們嘗試介入個案社會工作中的合理情緒療法和任務中心療法。

1.合理情緒療法

所謂的合理情緒療法，指的是通過解決職業(yè)角色形成過程中的不良因素，并在后續(xù)治療過程中形成現(xiàn)有角色應有要求，并利用相關(guān)知識祛除案主原先意識中的原有角色認識，最后形成現(xiàn)有角色的良好職業(yè)認同。相對于大學畢業(yè)新入職員工來講，主要的行為就是祛除原先身上帶有的學生的角色意識，通過社工介入，利用合理情緒療法逐漸形成現(xiàn)有職業(yè)的角色認同和角色意識。

具體治療過程如下:首先，進入診斷階段。在這個階段，主要分析新員工個體出現(xiàn)的不適應性癥狀、出現(xiàn)不適應性癥狀的誘導因素，分析兩者之間的不合理性。其次，進行領(lǐng)悟階段。這個階段就是讓新員工個體認識到合理情緒療法的原理，并爭取認同其合理性。找出其存在的不合理信念，并將其與不良情緒相聯(lián)系，認為兩者存在極大相關(guān)性。再次，進入修通階段。這個階段就是社會工作者利用各類認知療法，幫助新員工個體建立新的合理信念，替代原先形成的不合理信念。最后，進入到再教育階段。這一階段就是穩(wěn)固前期三個階段的成果，幫助員工建立合理信念，并進行強化和實踐，最終成為員工在日常工作生活的行為準則。合理情緒療法介入解決大學畢業(yè)新入職員工角色沖突問題的四個階段中，每個環(huán)節(jié)必須按照要求完成，缺一不可。利用好合理情緒療法，有助于解決企業(yè)發(fā)展和員工隊伍建設的穩(wěn)定問題。

2.任務中心療法

所謂的任務中心療法，指的是在有限的時間內(nèi)，幫助案主達成其預期的自主選擇的、明確的可以實現(xiàn)的具體目標，提高其解決角色沖突的效率。其主要關(guān)注案主所存在的問題，對于案主的個體成長關(guān)注程度較為微弱。對于大學畢業(yè)新入職員工來講，主要就是按照大學畢業(yè)生的現(xiàn)狀，幫助大學畢業(yè)生解決職業(yè)生涯規(guī)劃問題，為形成職業(yè)角色做好實踐準備。

相對于合理情緒療法，任務中心療法沒有統(tǒng)一規(guī)范的治療模式，但在實踐過程中，基本上按照如下過程開展活動:任務中心療法可以劃分為一系列階段，這些階段包括六方面:①社會工作者與大學畢業(yè)新入職員工個體共同找到目標問題，如，該新員工是不是缺乏一技之長或者是否缺乏自信。②社會工作者與新員工個體就是否實現(xiàn)該目標問題進行協(xié)商，若取得一致則可以制定履行協(xié)議。③根據(jù)新員工個體對自身所存在的各種問題的焦慮程度高低，確定主要問題和次要問題，然后再確定問題的主要問題和次要問題，依照問題的難易程度確定解決問題順序。④社會工作者和新員工個體就達成一致的問題和解決目標，確定雙方具體執(zhí)行的任務并就任務進行分配和制定進展程度。⑤新員工個體與社會工作者依照進度完成有關(guān)任務。⑥社會工作者考核新員工個體是否按計劃完成任務，并重點強調(diào)新員工個體應該繼續(xù)履行的任務。最后一點尤其重要，前面的實施步驟著重在于為新員工個體在以后的工作中提供示范和激勵作用。通過任務中心療法，促使大學畢業(yè)新入職員工在后續(xù)的工作中能夠觸類旁通，自主解決其他問題。

四、社會工作介入模式的反思

從大學畢業(yè)新入職員工所表現(xiàn)出的角色沖突問題來看，目前主要依賴于企業(yè)的入職培訓解決，以人事管理的角度去促成員工與企業(yè)的融合，對于角色沖突問題的解決還處在原始的概念層面，未能就角色沖突深層次的實踐應用、日常管理進行拓展應用。大學畢業(yè)生作為企業(yè)新員工主要來源，其較高文化程度和較好的理解能力對角色沖突理論的運用效果應該更好。

通過將社會工作模式介入到企業(yè)新員工的培訓，在新員工融入企業(yè)的過程中充分體現(xiàn)了新員工主體在角色沖突中如何再演、修正或移向其他角色。從微觀角度關(guān)注、分析新員工的行為細節(jié)、思維模式，有助于促進大學畢業(yè)生更快更好地融入職業(yè)生涯。

當然。除了新員工培訓之外，我們也可以適當探索個案社會工作提早介入入職前的就業(yè)教育。主要探索內(nèi)容為:將個案社會工作運用于高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育與高校學生工作中，探索有效思政工作。

其一，將個案社會工作運用于高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育。高校職業(yè)生涯教育模式被國內(nèi)許多高校采用以來取得了非常明顯的效果。但也存在一些問題，如，現(xiàn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃教育課程脫離現(xiàn)實，滯后于社會就業(yè)形勢發(fā)展進程。另外，職業(yè)生涯課程作為一門學科其覆蓋和涉及的是表面的問題，只能解決共性問題，而無法解決畢業(yè)生個體所遇問題。將個案社會工作介入模式引入到高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育當中，有助于解決大學畢業(yè)生入職后所遇到的角色沖突問題，使其快速進入職業(yè)狀態(tài)。

其二，將個案社會工作運用于高校就業(yè)和思想政治教育工作。大學畢業(yè)新入職員工所遇到的角色沖突問題，從形成時間來講，主要是在教育階段。因此，作為就業(yè)前的最后學生生涯，大學階段解決或者緩解角色沖突問題顯得尤為重要。在就業(yè)實習階段，從頂崗實習、專業(yè)實習和社會實踐等方面，我們的指導教師必須將職業(yè)意識、角色理念教育貫穿于這一階段。就業(yè)教育如此，思想政治教育工作更應該堅持這一理念。

總的來說，大學畢業(yè)新入職員工群體中存在的角色沖突問題對于其職業(yè)成長有十分重要的影響，而且角色沖突問題的存在既有顯性的，亦有隱性的。個案社會工作的介入，不僅幫助大學畢業(yè)新入職員工克服角色沖突帶來的問題，更促進了他們的成長，增強了職業(yè)競爭能力。同時，通過實踐個案的工作模式為社會工作者提供了認識自我、反思自我、提高能力的機會和條件，也為其他實踐者提供了開展類似服務的經(jīng)驗。

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