巧用四級評估 彰顯培訓(xùn)效度

謝佩峰

當(dāng)今的企業(yè)都會將培訓(xùn)視為對未來最好的投資，當(dāng)問及受訓(xùn)員工受訓(xùn)感受時，其反應(yīng)通常都是“效果不錯”或“收獲頗多”，但“不錯”、“頗多”的內(nèi)涵是什么，卻并非人人都能說得清。許多培訓(xùn)活動似乎僅僅為公司裝點了門面，卻并未取得實質(zhì)效果。當(dāng)下的企業(yè)“一把手”對培訓(xùn)很重視，由此更加關(guān)注培訓(xùn)的實際效果。那么，作為一名培訓(xùn)主管，如何保證領(lǐng)導(dǎo)的期望不落空，用什么辦法來評估培訓(xùn)的效度呢？無論是培訓(xùn)組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)明確回答這個問題，否則極易產(chǎn)生盲目投資行為。

培訓(xùn)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)質(zhì)量，逐步提高員工對培訓(xùn)項目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度，同時要注重總結(jié)培訓(xùn)工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，及時調(diào)整。不僅如此，培訓(xùn)評估還包括對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自身、同事、教員和企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀、實事求是地進(jìn)行評估。

在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的，仍然是柯氏（Kirkpatrick）模式的四層次模型（如表1）。這種評估工具不僅要求培訓(xùn)主管持續(xù)觀察學(xué)員的反應(yīng)，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且重點衡量培訓(xùn)前后的員工表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動主要分為四個級別：

反應(yīng)層評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。無論教員如何認(rèn)真細(xì)致地備課，倘若學(xué)員對某些課題不感興趣，他們就不會認(rèn)真學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目，包括材料、教員、設(shè)施、方法和內(nèi)容的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是

在培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果和實用性反應(yīng)的行為，這對重新設(shè)計或是否繼續(xù)實施該培訓(xùn)項目至關(guān)重要。

培訓(xùn)效果反饋問卷調(diào)查比較易于實施，通常學(xué)員只需花費幾分鐘即可。如果設(shè)計適當(dāng)，反饋問卷調(diào)查也很容易制定、分析和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其建立在受訓(xùn)人員測試時的態(tài)度和主觀感受之上，個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)比較主觀。同時，由于在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一課產(chǎn)生的近因效應(yīng)傾向，或受到經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機構(gòu)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)總結(jié)的影響，很容易改變受訓(xùn)人員對該培訓(xùn)課程的整體印象，進(jìn)而影響評估結(jié)果的客觀性。

學(xué)習(xí)層評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的內(nèi)容。學(xué)習(xí)層評估是目前最常見的一種評價方式，它可用來測評受訓(xùn)人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可通過筆試、績效考核等方法組織實施。筆試是了解員工知識掌握程度的最直接的方法，而對從事一些技術(shù)工作的員工，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可通過績效考核來考查其技術(shù)提高程度。

行為層評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這類評估的開展是為了了解學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并將其運用到實踐中去。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，觀察其是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識等。該層次的評估包括受訓(xùn)人員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員的自評。該種評價方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。

結(jié)果層評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經(jīng)營業(yè)績起到提升作用。結(jié)果層的評估應(yīng)上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。這可以通過事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)水平等指標(biāo)來衡量。通過對這些指標(biāo)的分析，企業(yè)則能充分認(rèn)識到培訓(xùn)所帶來的收益。例如，人力資源開發(fā)人員可以分析和比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。

企業(yè)從事培訓(xùn)評估的人員雖然希望通過培訓(xùn)獲得投入——產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門經(jīng)理和培訓(xùn)師缺乏有效的工具，因此很難對培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評估。在評估某項培訓(xùn)活動對組織績效的影響時，投入——產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么客觀、準(zhǔn)確。所以建議企業(yè)的培訓(xùn)主管要重視培訓(xùn)的全面評估工作，在實踐中建立科學(xué)、可靠、有效的評價依據(jù)。唯有如此，才能將企業(yè)培訓(xùn)正確、順利地開展下去。 責(zé)編/王奇