民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

李霞+++索麗媛

【摘 要】民辦高校面對日益嚴峻的競爭環(huán)境，必須要將民辦高校的可持續(xù)發(fā)展作為首要目標，而實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵在于人力資源管理的合理和優(yōu)化。要實現(xiàn)人力資源管理的合理優(yōu)化根本在于如何建立一套行之有效的人力資源激勵機制。本文在分析民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從雙因素激勵理論角度探討民辦高校的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 人力資源管理 雙因素激勵理論 現(xiàn)狀 對策當前，我國的高等教育已進入大眾化并持續(xù)發(fā)展階段，也是各高校積蓄力量、重新洗牌的重要階段。民辦高校如何在新一輪的競爭中實現(xiàn)新的突破，增強知名度，提高美譽度，實現(xiàn)排名的前移，最終在于人力資源的核心競爭力。這就要求民辦高校在人力資源管理中不僅要轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，更重要的是如何建立一套行之有效的人力資源激勵和考核機制。

一、民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源開發(fā)管理的觀念相對滯后

民辦高校人力資源管理觀念仍較落后，依然處在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，采用企業(yè)化的辦學(xué)模式，具有強烈的功利性。這種觀念直接導(dǎo)致人力資源管理上低成本運行，在利潤面前常以犧牲員工的權(quán)益為代價，使得人力資源的效能不能高效的發(fā)揮。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)性不盡合理

多數(shù)民辦高校的人力資源結(jié)構(gòu)都不盡合理，這要究根于民辦高校建校早期的辦學(xué)條件和師資能力。隨著民辦高校招生規(guī)模的不斷擴大，使得原本高水平的教師、科研人員缺乏，行政管理人員較多的不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，又呈現(xiàn)出教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)的不合理，具體表現(xiàn)為呈啞鈴式的結(jié)構(gòu)。

（三） 激勵與考核機制不完善

民辦高校的激勵與考核機制的不完善首先體現(xiàn)在薪酬制度中僅僅是對職稱和職務(wù)的激勵，而缺乏對個體實際貢獻的激勵。其次在考核指標體系中存在設(shè)置不合理、不科學(xué)，不能全面反映教職員工的整體績效，并且考評方式過于陳舊、單一。

二、完善民辦高校人力資源管理的對策

結(jié)合我國高校人力資源管理中存在的問題，我們對赫茨伯格的雙因素激勵理論加以引用，為民辦高校的人力資源管理提出一些針對性的建議。在此有必要介紹一下赫茨伯格的雙因素理論。

（一）雙因素理論的含義與啟示

赫茨伯格的雙因素理論，又稱作“保健-激勵因素理論”。該理論將每個人生活在特定環(huán)境中的影響人行為的諸多因素分為兩類：一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素主要是指與工作環(huán)境和條件相關(guān)的外部因素，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。激勵因素主要包括成就、賞識、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任、自我實現(xiàn)等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人的工作積極性，但沒有這些因素也不至于引起人的不滿。在人力資源管理中，雙因素只有雙管齊下，才能全面調(diào)動員工的積極性，提高工作績效。

（二）結(jié)合雙因素激勵理論完善民辦高校人力資源的對策

1. 外部建設(shè)上增強員工歸屬感，提高凝聚力

（1）構(gòu)建和諧的校園環(huán)境，提高民辦高校員工的歸屬感。

首先，民辦高校的管理者要著眼于學(xué)校的長遠發(fā)展，牢固樹立人才是第一資源的新觀念，努力提高學(xué)校綜合實力，辦特色，創(chuàng)品牌。其次，民辦高校的員工應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到：能實現(xiàn)自我價值，展現(xiàn)自我才華的學(xué)校就是好學(xué)校，激烈的競爭機制反而迫使自我能力的提升。

（2）民辦高校管理應(yīng)盡快規(guī)范化、民主化。

營造尊重人的氛圍，調(diào)動員工的工作熱情，才能增強學(xué)校的凝聚力。越是重視員工的參與，員工的歸屬感越強，組織的凝聚力也就越強。

2. 內(nèi)部激勵方面最大限度提高員工滿意度，調(diào)動工作積極性

（1）重視員工培訓(xùn)，做好成長激勵。

民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者要加大培訓(xùn)的資金投入，根據(jù)員工工作的需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂進修培訓(xùn)計劃；經(jīng)常組織員工進行學(xué)術(shù)交流；鼓勵員工自我培訓(xùn)。

（2）創(chuàng)造必要的科研條件，做好事業(yè)激勵。

民辦高校的科研氛圍和科研條件是影響引進和留住高級人才的重要因素。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，增強科研意識，結(jié)合學(xué)科和專業(yè)開展科學(xué)研究，注重科研團隊的培養(yǎng)，以提升整體科研實力。

3. 貫徹以人為本的理念，做好晉升激勵

民辦高校在人力資源管理中應(yīng)充分考慮員工的心理特點和實際情況，建立以獎勵為主，懲罰為輔的考核機制。管理中注重人文主義關(guān)懷，變經(jīng)濟契約關(guān)系為心靈契約關(guān)系，讓員工自覺地將個人目標和學(xué)校目標保持一致。同時在職務(wù)晉升中，盡力創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的原則，廣開發(fā)展出路。

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