廣西某職業(yè)學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查報告

石流沙

【摘 要】對廣西某職業(yè)學(xué)院教師工作、工作環(huán)境條件、薪酬待遇、進(jìn)修提升、領(lǐng)導(dǎo)與管理及人際關(guān)系等六個方面進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，分析統(tǒng)計結(jié)果并提出提高教師滿意度的建議及對策。

【關(guān)鍵詞】高職院校 教師 滿意度

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教師工作滿意度是高校改善管理、制定激勵政策、提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量和核心競爭力的有效措施之一。本文對廣西某職業(yè)學(xué)院教師在工作本身、工作環(huán)境條件、薪酬待遇、進(jìn)修提升、領(lǐng)導(dǎo)與管理及人際關(guān)系等六個方面進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，對結(jié)果進(jìn)行分析并提出提高教師滿意度的建議及對策。

一、廣西某職業(yè)學(xué)院師資隊伍情況

廣西某職業(yè)學(xué)院（以下簡稱“某學(xué)院”）是一所創(chuàng)辦于2008年6月，經(jīng)廣西區(qū)政府批準(zhǔn)設(shè)立、國家教育部備案的民辦全日制高等職業(yè)院校。某學(xué)院師資隊伍具有其他民辦院校師資隊伍的共性：

（一）教師隊伍中年青教師偏多

截至2012年10月，某學(xué)院的專任教師共有98名，其中35歲及以下年青教師72人，占專任教師總數(shù)的73.5%，專任教師年齡分布見圖1：

圖1 廣西某職業(yè)學(xué)院專任教師年齡分布圖

（二）教師離職率高

根據(jù)某學(xué)院人事部門統(tǒng)計，2011、2012年，離職的專任教師數(shù)量分別為20人、25人，離職人數(shù)占專任教師比例為20%、25%。離職原因主要集中在幾個方面：工資低、福利待遇差、工作壓力大。

二、某學(xué)院開展教師工作滿意度調(diào)查的意義

教師工作滿意度是教師對所從事職業(yè)、工作條件與狀況的總體的帶有情緒色彩的感受與看法。開展教師工作滿意度調(diào)查具有重要意義：一是能了解教師工作滿意度程度，找出學(xué)校管理存在的問題，為改善學(xué)校管理提供科學(xué)依據(jù)；二是能了解教師心理需求，幫助學(xué)校制定有效的激勵措施，提高教師工作滿意度，增強(qiáng)教師歸屬感，穩(wěn)定教師隊伍；三是根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果，分析原因，制定對策來提高教師滿意度，從而改進(jìn)教師的工作態(tài)度、工作行為，達(dá)到提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和核心競爭力的目的。

三、調(diào)查的內(nèi)容及方法

調(diào)查內(nèi)容直接采用了周國平所著《民辦高校教師滿意度調(diào)查分析》一文中的教師滿意度問卷內(nèi)容。問卷分為四個部分：一是教師基本信息；二是教師工作滿意度調(diào)查；三是教師離職傾向調(diào)查；四是教師對學(xué)校工作的建議。工作滿意度是調(diào)查的核心內(nèi)容，包括工作本身、工作環(huán)境條件、薪酬待遇、進(jìn)修提升、領(lǐng)導(dǎo)與管理及人際關(guān)系等六個方面共21個小問題，采用Likert五點計分法，對每個問題設(shè)置很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意5個選項，分別賦予5，4，3，2，1分，分值越高，教師滿意度越高。

四、調(diào)查結(jié)果與分析

教師滿意度調(diào)查工作由學(xué)院人事部門組織，與2012年12月年終考核工作同時進(jìn)行，調(diào)查對象為全院專任教師。共發(fā)出98份問卷，回收85份，其中有效68份。隨后，采用Excel軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（一）教師總體滿意度不高，情況很不樂觀

教師總體滿意度3.26分，介于一般及滿意之間，其中工作本身、工作環(huán)境條件等六個大項的得分圖2所示：

圖2 教師滿意度得分圖

得分從高到低依次是：人際關(guān)系、工作本身、工作環(huán)境條件、領(lǐng)導(dǎo)與管理、進(jìn)修提升、薪酬待遇。只有人際關(guān)系一項得4分達(dá)到滿意，其他五項低于3.5分，尤其是薪酬待遇、進(jìn)修提升項得分低于3分，達(dá)不到一般滿意，情況很不樂觀，應(yīng)該引起學(xué)校的高度重視。

從21個調(diào)查小項來看（見表1），2個小項達(dá)到4分，14個小項得分介于3～4分，5個小項得分低于3分，說明學(xué)校大部分管理工作都讓教師覺得不滿意。

（二）薪酬待遇及進(jìn)修提升項得分最低，應(yīng)該進(jìn)行大的改革

薪酬待遇中“工資水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒數(shù)第一、第二，進(jìn)修提升中“深造進(jìn)修”2.81分、“晉升機(jī)會”2.86分排名倒數(shù)第四、第五，滿意度介于不滿意與一般滿意之間，可見教師最不滿意集中在薪酬待遇和進(jìn)修提升方面。

表1 調(diào)查小項滿意度得分情況一覽表

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，激發(fā)人工作動機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如組織政策和制度、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、個人生活、保障福利等，保健因素是必需的，雖然它不能直接起到激勵員工的作用，但是能消除不滿意，防止問題的發(fā)生。薪酬及福利是教師生存與發(fā)展的前提條件，是教師工作的基本動因，某學(xué)院教師在薪酬及福利方面的低滿意度表明，學(xué)校的薪酬福利制度存在較多問題，它是造成教師離職率高的主要原因。要解決此問題，增加工資提高福利待遇是關(guān)鍵。激勵因素指的是與工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素，包括得到晉升、獲得的成長和發(fā)展的機(jī)會等，激勵因素能夠直接激勵員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度。某學(xué)院教師認(rèn)為學(xué)校提供的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會偏少，導(dǎo)致他們沒有機(jī)會更新知識，教學(xué)及科研能力得不到提高，不利于個人職業(yè)發(fā)展。要提高教師滿意度，必須給予教師更多的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會。

（三）工作環(huán)境條件及領(lǐng)導(dǎo)管理得分偏低，要盡快改善

工作環(huán)境條件的滿意度為3.1分，介于一般滿意與滿意之間，排在六個大項的第四名，其中“校園文化氛圍”指標(biāo)2.94分，低至一般滿意以下。工作環(huán)境條件與薪酬制度一樣同屬保健因素，只有提高了它的滿意度，才能消除教師對工作的不滿意。

領(lǐng)導(dǎo)與管理方面滿意度為3.14分，介于一般滿意與滿意之間，排在六個大項的第三名，該項中教師最不滿意“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理方式和作風(fēng)”和“ 績效考核工作”，這與某學(xué)院教師普遍反映的多頭管理、各部門及教職工的績效目標(biāo)不明確有很大關(guān)系。

（四）工作本身和人際關(guān)系方面滿意度一般，尚存不少問題endprint

工作本身和人際關(guān)系滿意度分別為3.45，4.03，人際關(guān)系是教師唯一認(rèn)為滿意的指標(biāo)。對于工作，教師覺得能發(fā)揮個人專長，感到工作有成就感，也較穩(wěn)定，但是他們普遍認(rèn)為工作壓力大。與其他民辦院校一樣，教師每周的教學(xué)工作量較大，一般都在16個課時以上，比公辦院校教師每周不超過8課時的工作量要大得多，除此之外，教師每年還要完成一定的招生任務(wù)，招生成績作為年終考核、薪資調(diào)整、職務(wù)晉升的重要因素之一。民辦學(xué)校無財政補(bǔ)貼，辦學(xué)經(jīng)費以學(xué)費收入為主，收入來源單一，只有保證一定的生源規(guī)模才能確保學(xué)校有足夠的經(jīng)費來維持正常運轉(zhuǎn)。隨著高考生源逐年的減少，再加上公辦院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，民辦院校所面臨的競爭環(huán)境愈來愈激烈，招生越來越艱難，某學(xué)院將招生任務(wù)分配到每位教師身上也是不得已而為之。

（五）教師偶爾有離職傾向

離職傾向中設(shè)計了三個問題：考慮辭職、計劃辭職及另找工作，得分越高表示離職意愿越低。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，考慮辭職、計劃辭職及另找工作得分分別為3.44，3.43和3.61，綜合得分3.49，教師偶爾會有離職傾向，調(diào)查結(jié)果與某學(xué)院這兩年來25%的離職率相符。

五、提高教師滿意度的建議及對策

（一）改革薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制

1.建立對外具有市場競爭力的薪酬機(jī)制，提高教師的整體薪酬水平。與同類院校教師相比較，某學(xué)院教師的收入處于中下水平，毫無競爭優(yōu)勢。要穩(wěn)定教師隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入學(xué)校工作，學(xué)校應(yīng)結(jié)合社會平均薪酬水平及其他行業(yè)的收入情況，科學(xué)設(shè)定教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并逐步提高教師的整體薪酬水平，增加薪酬的市場競爭性。這就要求：一是學(xué)校要努力做好招生工作，確保一定的學(xué)生規(guī)模保證學(xué)費的收入；二是學(xué)校投資方要加大對學(xué)校的投入；三是政府對民辦教育不僅要給予政策上的支持，更要在財政上給予支持，讓民辦院校的教師也能享受公辦院校教師的財政補(bǔ)貼，民辦學(xué)校教師的工資水平才能提高。

2.建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制。一套好的薪酬制度應(yīng)該是優(yōu)勝劣汰。提高教師的整體薪酬水平不等同“一刀切”，而是要處理公平與效率的關(guān)系，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在基本工資水平保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上增加績效工資的比重，引入激勵機(jī)制，使績效好的優(yōu)秀人才得到高的報酬，激發(fā)他們的工作熱情，最終提升學(xué)校的教學(xué)教育質(zhì)量。

（二）構(gòu)建切實有效的績效考核體系

有效的績效考核體系是薪酬激勵機(jī)制能夠發(fā)揮作用的保障。某學(xué)院教師對學(xué)院的績效考核工作認(rèn)可度不高，考核工作流于形式，原因在于部門及個人的年度工作目標(biāo)不是很明確，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，導(dǎo)致考核結(jié)果無法真實反映教師的績效。

學(xué)院要根據(jù)績效考核體系設(shè)計的流程，確定學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將目標(biāo)分解到學(xué)院每年、每個部門、每個（下轉(zhuǎn)第49頁）（上接第21頁）教師中，只有工作目標(biāo)明確了，考核標(biāo)準(zhǔn)清楚了，績效考核工作才能有效推進(jìn)。

（三）完善教師在職培訓(xùn)進(jìn)修制度，為教師職業(yè)發(fā)展提供平臺

在滿足教師物質(zhì)方面的需求外，學(xué)院必須要重視教師職業(yè)發(fā)展的需求。很多調(diào)查表明，教師群體具有很強(qiáng)的“自我實現(xiàn)”需求，某學(xué)院提供給教師的進(jìn)修機(jī)會偏少，無法滿足教師的“自我實現(xiàn)”需求，教師認(rèn)為晉升無望。因此，完善教師在職培訓(xùn)進(jìn)修制度，提供更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會給教師，為他們的職業(yè)發(fā)展提供平臺是提高滿意度的有效途徑。

（四）改善教師工作環(huán)境條件

教師只有在良好的工作環(huán)境，才能充分發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更多佳績。所以學(xué)院要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以教學(xué)為中心的思想，努力改善教師工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境。職能部門要視教學(xué)部門、教師作為服務(wù)對象，為他們提供優(yōu)良的辦公條件、住宿條件、生活設(shè)施，改善教師工作生活的硬環(huán)境，幫他們排憂解難，讓他們能安心教學(xué)工作。同時，學(xué)院要進(jìn)一步改善軟環(huán)境，創(chuàng)造良好、和諧、積極向上的校園文化氛圍，領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與教師溝通，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)及生活，同事之間要和睦相處，互相幫助，學(xué)生之間要營造尊師愛教的良好風(fēng)尚，保證教師心情舒暢，愉快工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馮伯麟.教師工作滿意度及其影響因素研究[J].教育研究，1996（9）

[2]周國平.民辦高校教師滿意度調(diào)查分析[J].教育發(fā)展研究，2007 （37-42）

[3]陳萬明.馮承強(qiáng)高校教師薪酬制度改革理論評析與展望[J].復(fù)旦教育論壇，2006（4）

【基金項目】廣西教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（2011C00238）

（責(zé)編 何田田）endprint