高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究評述

趙立成　楊軍　阮安博

摘要：本文在國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧的基礎(chǔ)上，概括了近20年來高績效工作系統(tǒng)的研究狀況，以及高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間作用機(jī)制探索的發(fā)展脈絡(luò)。最后，從先前研究的局限與不足中，提出一些觀點和看法，比如中國情境的引入、時效性和反作用的影響等，希望可以給未來的研究提供一些思路。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；組織績效

Abstract： On the basis of the review of the foreign and domestic researches. This paper summarizes the conditions of high performance work systems for the nearly twenty years research and the development path about the researches on the relationship between high performance work systems and organization performance. At last， this paper put forward some views and opinions， such as the consideration of the Chinese context， the factors of time and reaction and so on. They can offer the researches some help in the future.

Key words： high performance work systems，；organization performance

隨著科學(xué)的迅速發(fā)展和企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的不斷更新，人力資源工作具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿性等特點，可以為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢的觀點得到了越來越廣泛的認(rèn)可。人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系問題也吸引了來自學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。20世紀(jì)90年代以來，以Huselid、Pfeffer、Delery、Wright等為代表的一大批學(xué)者對此問題的關(guān)注，開拓了人力資源管理研究的一個重要方向，即高績效工作系統(tǒng)（High performance work system， HPWS）。他們假定存在諸如大范圍的招聘、甄選和培訓(xùn)、正式的信息共享、態(tài)度評估、工作設(shè)計、表達(dá)不滿的渠道、員工參與以及基于業(yè)績的績效評估、內(nèi)部晉升和激勵性薪酬體系等能普遍帶來高企業(yè)績效的理想化人力資源實踐模式。然而，這種與企業(yè)最優(yōu)績效相聯(lián)系的某些或一系列最佳人力資源管理實踐是否真的普遍存在？高績效工作系統(tǒng)幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢提升企業(yè)績效的作用機(jī)制究竟如何？這些問題在理論界仍存在許多分歧和爭議。因此，進(jìn)一步研究和探索，不僅是該領(lǐng)域理論研究發(fā)展的需要，更是科學(xué)指導(dǎo)企業(yè)開展人力資源管理實踐的現(xiàn)實要求。

1. 高績效工作系統(tǒng)的研究

目前西方學(xué)術(shù)界對“高績效工作系統(tǒng)”（HPWS）尚未形成統(tǒng)一的定義，不同學(xué)者給出了不同的命名，如高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實踐、彈性工作系統(tǒng)等。許多學(xué)者試圖給出其完整的定義，例如：Huselid認(rèn)為高績效人力資源管理系統(tǒng)是指一組能夠提高員工技能并能激發(fā)員工努力工作，繼而提高企業(yè)績效的不同又相互聯(lián)系的人力資源實踐。Pfeffer認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)是由一系列人力資源管理實踐構(gòu)成，以逐項累加的方式提高企業(yè)的經(jīng)營績效。Edwards & Wright提出高績效工作系統(tǒng)關(guān)鍵在于建立一個員工參與、承諾和授權(quán)的組織。因為它所涉及的內(nèi)容廣泛，是一種整體工作設(shè)計。其定義仍然是意見不一，提法眾多，且邊界模糊。

高績效工作系統(tǒng)到底包含哪些人力資源管理實踐活動在學(xué)術(shù)界并沒有公認(rèn)的答案，在研究中也是根據(jù)研究的側(cè)重點不同進(jìn)行選擇。從構(gòu)建高績效工作系統(tǒng)的方法上來講，主要由概念分類、因子分析、聚類分析和元分析。通過對國內(nèi)外近20年來的研究文獻(xiàn)歸納發(fā)現(xiàn)，在實證研究中，出現(xiàn)頻率較高的高績效工作實踐包括：各種員工參與管理小組、嚴(yán)格招聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全、廣泛培訓(xùn)、績效薪酬、申訴機(jī)制、信息共享等。

相對于西方研究，我國學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)的研究起步較晚，國內(nèi)學(xué)者對其理解與西方學(xué)者并無本質(zhì)區(qū)別，劉善仕，周巧笑認(rèn)為對員工的培訓(xùn)和開發(fā)來提高員工的能力，采取績效薪酬、關(guān)注員工的就業(yè)安全可以激勵員工，改善組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程給員工創(chuàng)造參與機(jī)會，這些實踐使得員工積極參與實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種活動，這就是高績效工作系統(tǒng)的主要特征。張正堂認(rèn)為多種HRM系統(tǒng)的共同特點是強(qiáng)調(diào)人力資源的價值創(chuàng)造力，主要通過企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，增加人力資源投資活動，以更大程度挖掘人力的價值。近年來，國內(nèi)學(xué)者專注于高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系的實證研究，特別是根據(jù)行業(yè)、地區(qū)的不同，做細(xì)致的分析。值得一提的是，國內(nèi)的研究設(shè)計大多直接采用西方高績效工作系統(tǒng)量表來衡量或只做適當(dāng)?shù)馗倪M(jìn)。由于人力資源管理對文化、制度和環(huán)境等情景有很大依賴性，而轉(zhuǎn)型期的中國社會與國外的情景存在很大的區(qū)別，所以照搬西方的高績效工作系統(tǒng)的量表難免會出現(xiàn)“水土不服”的情況。當(dāng)下許多國內(nèi)學(xué)者正在嘗試開發(fā)適合中國情境的高績效工作量表。

2. 高績效工作系統(tǒng)與組織績效的研究

近20年來，國內(nèi)外學(xué)者致力于研究高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，一方面，國內(nèi)外的很多研究表明高績效工作系統(tǒng)對組織績效產(chǎn)生積極的影響。Guthrie在對多個行業(yè)164家新西蘭企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐與員工保持率和生產(chǎn)率之間顯著正相關(guān)。劉善仕等通過對廣東省116家電信運營企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)與組織績效顯著正相關(guān)。張一弛和李書玲對中國134家醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理對企業(yè)績效有顯著的影響。資源基礎(chǔ)觀點認(rèn)為，組織的內(nèi)部資源與能力是競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，競爭優(yōu)勢或組織績效的提升需要組織擁有卓越的資源特性與組織能力，實施高績效工作系統(tǒng)可以引發(fā)有價值的、稀缺的、競爭對手難以模仿的員工行為，這些行為能為組織績效帶來顯著增長。Edwards & Wright認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的員工，員工會改進(jìn)工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾感。這種態(tài)度會影響到行為，繼而就能促進(jìn)組織績效的改善；另一方面，有一些實證研究不能證明這種關(guān)系顯著存在。Sean.A.Way通過對美國統(tǒng)計局全國雇主普查結(jié)果統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)與低的勞動力離職率有關(guān)，和勞動生產(chǎn)率卻沒有關(guān)系。Chang et al.根據(jù)臺灣235家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效直接效應(yīng)不顯著。關(guān)于實證研究結(jié)果不顯著的原因，學(xué)者們也是各執(zhí)一詞。張一馳和張正堂認(rèn)為，高績效工作系統(tǒng)對組織績效的作用依賴于一系列的前提條件：員工具備提高績效水平的工作能力和工作知識；技術(shù)上有為績效改善提高的空間；實施高績效工作體系的收益高于其實施的成本。Tsai（2006）認(rèn)為，一系列人力資源管理實踐作為一個整體對企業(yè)結(jié)果的影響不同于單個人力資源管理實踐影響之和，受到企業(yè)自身特征的影響。

高績效工作系統(tǒng)與組織績效間的關(guān)系被看做“黑箱”，目前并沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果。從研究理論角度上看，主要有普適觀：存在一種既定的人力資源管理實踐活動使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；權(quán)變觀：人力資源管理實踐應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略等權(quán)變因素，才能有效實現(xiàn)組織目標(biāo)；完型觀：人力資源管理實踐活動必須形成一個有效系統(tǒng)，達(dá)到內(nèi)部和外部的契合，提升企業(yè)績效。為了更好探究人力資源管理實踐對組織績效的影響機(jī)制，諸多學(xué)者引入多因素調(diào)查、中介聯(lián)結(jié)和約束條件來建立動態(tài)關(guān)系模型。中介效應(yīng)研究分為微觀和宏觀兩種取向，微觀角度探討員工能力、態(tài)度等變量，中介變量包括員工技能、組織承諾等；宏觀角度探討組織能力、外部環(huán)境等變量，中介變量包括智力資本、動態(tài)能力、組織氣氛等。調(diào)節(jié)效應(yīng)基于權(quán)變觀的理論，調(diào)節(jié)變量有戰(zhàn)略相關(guān)性、客戶類型、差異化戰(zhàn)略等。我國學(xué)者的研究基本沿用西方學(xué)者的研究思路，不過蘇中興等認(rèn)為，西方高績效人力資源實踐可能會在我國某些行業(yè)和某類型企業(yè)中生效，而不是一種普遍性的結(jié)論，有必要在我國開展更多的針對特點行業(yè)的高績效工作系統(tǒng)分類研究。

3. 研究的不足與走向

從上述對國內(nèi)外高績效工作系統(tǒng)的研究綜述來看，該領(lǐng)域的研究已經(jīng)形成了較為清晰的發(fā)展脈絡(luò)和非常豐富的研究成果。但是目前的研究仍存在幾個方面的不足，這或許是今后這一領(lǐng)域的未來發(fā)展走向：

3.1 中國情境的引入

目前的國內(nèi)研究仍未能充分考慮到中國情境因素。我國的高績效工作系統(tǒng)的研究起步比西方晚10年，其理論構(gòu)建和實證檢驗都是依據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的權(quán)威研究。特別是量表的應(yīng)用，都是直接的生搬硬套，很少考慮到我國人力資源管理的實際狀況。這也是許多國內(nèi)的實證研究結(jié)果非常不理想的一個重要原因。西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)歷了幾百年的資本主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其社會勞動保障十分健全，員工職業(yè)素養(yǎng)非常高，所以西方的學(xué)者往往把團(tuán)隊參與，員工授權(quán)納入到高績效工作系統(tǒng)的考量。而我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展時間相對較短，改革開放以來，國有企業(yè)紛紛改制，穩(wěn)定的就業(yè)被競爭激烈的競聘所取代，人力資源管理的重點往往在于如何規(guī)范管理員工，用績效薪酬激勵員工加倍簡單重復(fù)工作，并不是積極開發(fā)員工潛能，增加員工自主工作的積極心，更少有關(guān)心員工的個人職業(yè)規(guī)劃以及身心健康。雖然近幾年這種狀況有所改觀，但還是與西方社會的情境有較大的出入。只有通過對中國企業(yè)進(jìn)行大量的調(diào)查訪談和案例研究，歸納真正適用于中國企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)，開發(fā)出新的量表，且多次進(jìn)行更多跨地區(qū)跨行業(yè)的實證研究，才能取得更好的實證意義。

3.2 時效性和反作用因素

縱觀國內(nèi)外近二十年來的實證研究，其模式比較固定，數(shù)據(jù)采集無非是通過發(fā)放問卷或找尋上市公司披露的數(shù)據(jù)獲得，然后用統(tǒng)計工具計算兩者的相關(guān)系數(shù)，以此來判斷高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系是否成立。然而在這一過程中往往忽略了兩個重要因素，時效性和反作用。從人力資源實踐的實施到員工能力的改善，再到組織績效的明顯提升是一個復(fù)雜的過程，不是一蹴而就的，而以前的實證研究通過問卷發(fā)放獲取數(shù)據(jù)的，限于條件都只是一次發(fā)放一次回收，沒有考慮到時效性因素，有些研究通過上市公司披露的信息雖然可以比較容易的獲得面板數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)的不全面使得實證結(jié)果的有效性值得懷疑。另一方面，我們不得不承認(rèn)一個普遍的現(xiàn)象，企業(yè)獲得高績效后，往往會比較重視人力資源管理的投入，而現(xiàn)有的研究基本在理論構(gòu)架中忽視了這種反作用現(xiàn)象的存在，研究結(jié)果只能說明高績效工作系統(tǒng)與組織績效之間存在很強(qiáng)的相關(guān)性。事實上也沒有很好的辦法來解決這一問題，如果把前期的組織績效納入到控制變量中，會大大降低自變量與因變量的相關(guān)性。

3.3 作用機(jī)制的探索

對于高績效工作系統(tǒng)與組織績效作用機(jī)制的這個“黑箱”，理論界仍然眾說紛紜。目前的研究從不同角度提出了許多理論模型。中介機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制的種類繁多，但尚且沒有形成非常完善理想的理論模型。在實證研究應(yīng)該在什么層次和水平上設(shè)置中介變量、調(diào)節(jié)變量，設(shè)置多少變量一直沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。有些實證研究的結(jié)果即使很理想，但也不能認(rèn)為只有這一條作用機(jī)制的路線存在，就如同道路千萬條，都能到羅馬一般。在未來的研究當(dāng)中，不僅要融合各種不同的理論視角，從更整體的角度去探索人力資源管理實踐和企業(yè)績效間的作用路徑、交互關(guān)系、時效滯后性和反向作用，還要積極探索新的研究思路，跳出前面的研究框架，深入理論研究，或許能打開一片新天地。

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