企業(yè)人力資源績(jī)效考核

王全在

(內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010070)

序言

隨著經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)中面臨著很多問題。由于缺乏相對(duì)可行、科學(xué)的管理手段，這樣的問題直接關(guān)系到企業(yè)在人力資源管理中的水平高低，缺乏科學(xué)的手段對(duì)企業(yè)的生存有著致命的作用。所以，在不發(fā)展的過程中很多企業(yè)都把績(jī)效考核作為企業(yè)在人力資源管理方面的重要武器。構(gòu)建和諧、科學(xué)的績(jī)效考核可以提高員工的工作效率，還可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的主要內(nèi)容

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)公司人力資源進(jìn)行整合和安排時(shí)，引入績(jī)效考核作為整合資源的重要手段之一。顧名思義，績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；總體包括對(duì)員工工作質(zhì)量的考核、對(duì)員工出勤質(zhì)量的考核、對(duì)員工工作態(tài)度的考核等等從各個(gè)方面來評(píng)價(jià)員工的整體素質(zhì)。

具體來說分為對(duì)企業(yè)員工工作成績(jī)和工作行為的考核兩個(gè)方面。員工的工作成績(jī)考察就是企業(yè)員工在自己的崗位上對(duì)企業(yè)做出的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)而言之就是員工實(shí)際完成的工作數(shù)量以及質(zhì)量。這其中包括員工能否及時(shí)、保障質(zhì)量的完成本職工作、企業(yè)下發(fā)的規(guī)定任務(wù)，以及企業(yè)員工在科技創(chuàng)新上的突破考核。員工的工作行為的考核，則是更為高級(jí)的績(jī)效考核。工作行為的考核主要是對(duì)員工工作態(tài)度、職業(yè)操守、工作紀(jì)律性、工作積極性、工作責(zé)任心、與人相處關(guān)系等等各個(gè)方面進(jìn)行考核。但是精神層面的考核主要依賴主觀評(píng)價(jià)，這并不能很好的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，關(guān)于更好的評(píng)價(jià)方法我們會(huì)在下文中提及。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核遵循原則

好的企業(yè)大多都會(huì)有先進(jìn)的管理模式，績(jī)效考核的指定也符合一定的發(fā)展規(guī)律和原則。這樣才能從根本提高員工的辦事效率，提高企業(yè)的整體水平。

人力資源績(jī)效考核公開化、公平化原則。企業(yè)的人力資源管理必須要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核工作，另外企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核信息一定通過公司的公告欄告知員工保證績(jī)效管理的平穩(wěn)實(shí)施。公開、公平的績(jī)效考核是企業(yè)能夠管理員工的主要法則，信息公開能夠提高員工的工作積極性，讓員工明白自己是公司主人是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。

人力資源績(jī)效考核的客觀性和反饋原則。所謂客觀性就是要求企業(yè)的人力資源績(jī)效考核嚴(yán)格按照公司規(guī)定實(shí)施，不能有“睜一只眼閉一只眼”的現(xiàn)象發(fā)生也不能因?yàn)閭€(gè)人原因詆毀個(gè)別員工的能力。而反饋性主要是激勵(lì)企業(yè)員工的一種考核形式，企業(yè)一定要積極的將考核結(jié)果反饋給員工，這樣不僅能夠激發(fā)員工的工作效率也能給那些落后員工一個(gè)警示。

人力資源績(jī)效考核應(yīng)遵循直接上級(jí)考核原則。直接上級(jí)考核是績(jī)效考核相對(duì)公平和快捷的考核，可以由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人組成考察團(tuán)對(duì)每一位員工進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)的各個(gè)管理部門的主管無疑是最好了解員工工作質(zhì)量的人。

三、現(xiàn)有績(jī)效考核出現(xiàn)的問題

近年來，我國(guó)很多企業(yè)加強(qiáng)了企業(yè)的自治能力。為了提高本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越重視企業(yè)績(jī)效考核管理，并讓自己的人力資源管理部門制定出相適應(yīng)的政策，確定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，使得公司員工的工作積極性大大提高。但是在這運(yùn)行的過程中，我們卻發(fā)現(xiàn)了不少的問題。主要表現(xiàn)有以下四個(gè)方面的問題，分別是：績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的考核機(jī)制、績(jī)效考核的考核過程以及考核結(jié)果。

1.績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題

績(jī)效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格是大多數(shù)企業(yè)存在的主要問題之一。企業(yè)制定的績(jī)效考核要按照不同崗位的崗位需求劃分考核標(biāo)準(zhǔn)，由于各個(gè)職位的工作要求、工作量不同評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。但是部分企業(yè)卻為了方便，在公司制定了統(tǒng)一的考核模式，那些高風(fēng)險(xiǎn)性的員工往往由于自己的失職拿不到公司的獎(jiǎng)勵(lì)甚至還要損失自己的薪資。其次，我國(guó)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，在考核標(biāo)準(zhǔn)上不能“以人為本”體現(xiàn)人性化的標(biāo)準(zhǔn)也是個(gè)問題。員工對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不清楚，就會(huì)造成員工的逆反心理，也會(huì)給企業(yè)帶來人才的流失。

2.績(jī)效考核考核機(jī)制出現(xiàn)問題

績(jī)效考核機(jī)制是考核能否順利實(shí)施的重要保障之一。結(jié)合資料，我們不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)考核機(jī)制難以與實(shí)際情況相結(jié)合不能真正的發(fā)揮考核的作用。造成這種問題的主要原因是，企業(yè)人員的任務(wù)是上級(jí)下達(dá)的，而在這過程中沒有實(shí)施崗位分析法，導(dǎo)致企業(yè)的考核機(jī)制不切實(shí)際，甚至當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)衰退以難以發(fā)現(xiàn)考核機(jī)制出現(xiàn)問題。

3.績(jī)效考核考核過程出現(xiàn)問題

企業(yè)績(jī)效考核過程當(dāng)中會(huì)出現(xiàn)很多問題，會(huì)因?yàn)榭己说臉?biāo)準(zhǔn)難以區(qū)分，運(yùn)行機(jī)制的不完善造成考核過程的假、大、空現(xiàn)象。例如：企業(yè)在考核過程中往往都是由各部門的高管，對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；在考核過程中有些員工利用不法手段討好高管以此贏得最后的獎(jiǎng)勵(lì)。這種情況屢見不鮮，這些非法獲得獎(jiǎng)勵(lì)的事例出現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致員工之間的妒忌心理，最終會(huì)拖垮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，各位高管一定要嚴(yán)格控制考核的過程杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生。

4.企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的充分利用

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是促進(jìn)員工工作的積極性，以此提高公司的整體實(shí)力。因此，企業(yè)在一定要重視考核結(jié)果，并讓考核結(jié)果充分發(fā)揮作用。首先，專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員要定期的把統(tǒng)計(jì)結(jié)果報(bào)給高管，然后高管針對(duì)員工的考核結(jié)果分析企業(yè)當(dāng)前的問題以及今后需要改進(jìn)的地方；其次，將考核結(jié)果告知高管，讓高管積極與員工溝通提出需要改進(jìn)的策略；最終，企業(yè)需要這些考察的結(jié)果給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工更愛自己的企業(yè)不斷為自己的企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

結(jié)語

績(jī)效考核作為企業(yè)的管理手段之一，其最終目的是提高員工的積極性，促進(jìn)公司不斷發(fā)展達(dá)到員工增收、企業(yè)增收的共贏局面。所以，企業(yè)在績(jī)效考核的制定過程中一定要制定適合自己企業(yè)的考核體系，對(duì)自己本企業(yè)出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入思考，并不斷完善自己的考核機(jī)制充分發(fā)揮考核的作用。企業(yè)還要不斷加強(qiáng)對(duì)考核體系管理，增加考核的公平性和透明化充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

[1]蔣婷;胡正明;;基于內(nèi)部營(yíng)銷的戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行模式研究[J];商業(yè)研究;2010年10期.

[2]龔承剛，李燕萍.企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力測(cè)度指標(biāo)體系的研究[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(5).