心理測量在人才測評中的應(yīng)用

劉玥

摘要：心理測量作為人才測評的主要技術(shù)手段，已得到人力資源部門的廣泛應(yīng)用。本文對幾類常見的心理測量作以介紹，指出了心理測量在人才測評應(yīng)用中存在的主要問題，并嘗試提出解決的對策。

關(guān)鍵詞：心理測量 人才測評 問題 對策

1 心理測評應(yīng)用概述

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)重視心理測量在人才測評中的運(yùn)用，注重使用心理測量更好地甄選出合適的人才，做到人崗匹配。較之傳統(tǒng)的人才測評方法，心理測量的使用，使得人才測評更加科學(xué)，也更加符合“以人為本”的求職理念。

人才測評是一種甄選人才的技術(shù)，它建立在一套以心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)等等學(xué)科為體系的方法與技術(shù)之上，為更好地選出適合相應(yīng)崗位的人才，從而使工作能更有效地完成。從這個角度而言，心理測評可以更好地服務(wù)于人才測評，更好地達(dá)到人才測評的目的。所謂心理測評，是指應(yīng)用科學(xué)的方法對人的職業(yè)能力、職業(yè)性格、職業(yè)興趣及職業(yè)價值觀進(jìn)行有效的測量，目的是為選拔和培養(yǎng)合適人才，同時做好人才的崗位配置，并切合于個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與選擇。所對應(yīng)的測量內(nèi)容主要是圍繞工作需求尋找個人較穩(wěn)定的心理特質(zhì)，包括智力因素、動力因素和人格因素。由于每個崗位所需要的人不僅在能力方面有不同要求，在個人的氣質(zhì)和性格方面也有一定的傾向性；同樣，不同氣質(zhì)與性格的人在不同的崗位上發(fā)揮的作用與效力也有所不同。因此，需要尋求一種工具，搭建好崗位與人才之間的橋梁，做到兩者的最優(yōu)匹配，這是心理測評在人才測評中發(fā)揮的最有效的作用。

2 心理測評應(yīng)用的種類

目前，在人才測評領(lǐng)域應(yīng)用的心理測量技術(shù)較為豐富，歸結(jié)起來主要有四大類。

一是對職業(yè)人的職業(yè)興趣進(jìn)行測量，最著名的是霍蘭德興趣測驗(yàn)，主要基于的理論是霍蘭德的興趣理論，將人類的職業(yè)興趣按照對人的興趣、對事的興趣、對數(shù)據(jù)的興趣、對操作的興趣四個維度分為了六種職業(yè)興趣，因而劃分為六種人才，包括實(shí)用型人才、藝術(shù)型人才、社會型人才、企業(yè)型人才、操作型人才、傳統(tǒng)型人才。此外，應(yīng)用的比較多的興趣測驗(yàn)還有斯特朗·坎貝爾興趣測驗(yàn)、加利福尼亞職業(yè)興趣系統(tǒng)等。

二是關(guān)于職業(yè)人的人格測驗(yàn)，也有地方習(xí)慣稱為性格測驗(yàn)，主要是基于考察職業(yè)人的人格特質(zhì)與崗位的匹配程度，是否具有崗位需求的特質(zhì)。常見的人格測驗(yàn)主要是大五人格測驗(yàn)、卡特爾16因素人格問卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）、艾森克人格測驗(yàn)（EPQ）、加州人格測驗(yàn)（CPI）、DISC人格測驗(yàn)等，其中應(yīng)用最為廣泛的是16PF測驗(yàn)。

三是關(guān)于職業(yè)人的能力測驗(yàn)，主要是從崗位所需的能力特征角度來進(jìn)行測試。職業(yè)人的能力可以劃分為專業(yè)知識技能、可遷移技能和通用技能，企業(yè)較重視的人才的核心技能也包括不同比例的上述幾種能力，為了甄選出符合崗位特征，同時又能勝任崗位能力需求的人才，企業(yè)人力部門會在人事考核中運(yùn)用到各種能力測驗(yàn)。目前應(yīng)用較廣的能力傾向測驗(yàn)有分化能力傾向測驗(yàn)、BEC職業(yè)能力測驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測驗(yàn)等。目前我國公務(wù)員考試使用的是行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。

四是情境測驗(yàn)，它目前是評價中心技術(shù)中十分常用的測驗(yàn)，主要是測試職業(yè)人的管理能力。包括小組討論、文本框測驗(yàn)等。小組討論是自發(fā)組織被測驗(yàn)人員為一個小組，同時給小組成員一個談?wù)摰膯栴}，需要小組成員共同討論得出該問題的核心結(jié)果。在小組成員討論的過程中，考核人員需要觀察小組成員的表現(xiàn)，從言語表達(dá)、思維能力、組織管理力、應(yīng)變能力及領(lǐng)導(dǎo)力等多方面進(jìn)行考察。文本框測驗(yàn)是把被測試員置于模擬的工作環(huán)境中，由考核人員提供一系列的文件，如代簽文件、請示報告、會議記錄等等，需要被試者在規(guī)定的時間內(nèi)完成這些文件的處理，并口頭匯報如何處理。主要考察被試處理公文時所展現(xiàn)的工作條理性、計(jì)劃性、溝通力和決策力等。

3 心理測評應(yīng)用存在的問題及對策

自二十世紀(jì)八十年代至今，“量表熱”在我國人才測評領(lǐng)域一度盛行，而大多的量表都是從國外引進(jìn)的。由于文化差異的原因，東西方人的思維習(xí)慣與行為習(xí)慣會存在較大的差異，因而規(guī)范的量表應(yīng)該是由國外引進(jìn)后進(jìn)行修訂，修訂為適合中國人使用的量表，并需要進(jìn)行一定的信效度檢測后方可推廣使用。但由于修訂工作量繁雜，很多量表存在未修訂或簡單修改的現(xiàn)象，缺乏信效度。那么，很多企業(yè)使用的量表都屬于未修訂版本，對于員工使用該量表進(jìn)行測量的結(jié)果自然不夠準(zhǔn)確。

除了量表本身的信效度缺乏以外，還存在很多人力主管對心理測量的結(jié)果迷信，濫用心理測評結(jié)果的現(xiàn)象。心理測評只是從人崗匹配的角度對人的穩(wěn)定的心理特質(zhì)進(jìn)行測量，只是對一定崗位適合人才選拔具有一定的參考價值。而部分人力主管由于對測量缺乏全面的認(rèn)識，可能對心理測評夸大了作用，過于依賴測評結(jié)果，而缺乏主觀的判斷及其他多方面的考察。

現(xiàn)如今，雖然企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)已逐步在納入心理學(xué)人才，但目前形勢仍然不容樂觀，這一現(xiàn)象的普及力度仍有所欠缺。仍然有許多企業(yè)缺乏對人力資源管理的全面認(rèn)識，認(rèn)識度仍不夠成熟。尤其是對心理學(xué)人才的吸納依舊不重視，直接導(dǎo)致心理測評專員在人力資源系統(tǒng)中處于相對匱乏狀態(tài)。沒有較專業(yè)的人力專員去從事心理測評方面的工作，直接影響到心理測評方法使用及測評結(jié)果的使用的有效性。

針對上述各種有關(guān)心理測評在人力資源管理中應(yīng)用存在的各種問題，筆者也有一定的思考與見解。針對測評量表的信效度缺乏，一方面可以盡量使用修訂過并經(jīng)科學(xué)認(rèn)證了的量表進(jìn)行測量，盡量少使用趣味測驗(yàn)或其它非正規(guī)測驗(yàn)。同時，多結(jié)合除量表以外的其它測量方法，將多種方法有效結(jié)合，既不顯得繁瑣，又能有效地選拔合適的人才。另一方面，要嚴(yán)格市場機(jī)制，堅(jiān)決打擊盜版問卷、量表等進(jìn)入到人才測評市場，擾亂市場秩序。針對對結(jié)果的濫用現(xiàn)象，要聘請專業(yè)的人才做人力資源專員，最好能吸納具有心理學(xué)背景的人力資源專業(yè)人才進(jìn)入到企業(yè)的人力管理系統(tǒng)，從更為專業(yè)的角度進(jìn)行實(shí)測并更準(zhǔn)確地更客觀地使用測驗(yàn)所得出的結(jié)果。

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