中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析

林茂松

摘要：培訓(xùn)不僅是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的最基本的方式，更是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。但是我國只是近幾年才開始關(guān)注員工培訓(xùn)，因此，起步晚且發(fā)展落后。由于沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，因此在實(shí)際操作中缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系和管理理念，并且沒有將培訓(xùn)與企業(yè)和個(gè)人利益進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 對策

通過培訓(xùn)除了能夠充分發(fā)揮和利用員工的自身潛力外，還能夠更大限度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而提高滿意度，最終增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。從組織層面看來，有效的培訓(xùn)除了能夠提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益外，還能夠有效增強(qiáng)企業(yè)在市場的競爭力和員工凝聚力。從個(gè)人發(fā)展來看，越是層次高的人才越重視自我發(fā)展和自我價(jià)值的提升，人們已經(jīng)將自己在組織中能否得到鍛煉和成長看做重要的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。我國只有近幾年才開始關(guān)注員工培訓(xùn)問題，因此發(fā)展相對較晚較落后。目前，尤其中小企業(yè)的員工培訓(xùn)由于存在明顯的隨意性并且沒有很好的將員工培訓(xùn)與企業(yè)利益和個(gè)人利益進(jìn)行充分的結(jié)合從而缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系和管理理念，因此，建設(shè)中小企業(yè)員工的規(guī)范體系仍舊任重而道遠(yuǎn)。

1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.1 對員工培訓(xùn)的需求分析不足 第一，培訓(xùn)主體的多樣性和客體的多層次性導(dǎo)致公司分析主體的多樣性。如：除了分析培訓(xùn)部分和機(jī)構(gòu)外，還要對經(jīng)理以及其他管理者和普通員工進(jìn)行分析。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的多樣性、多變性以及復(fù)雜程度隨著社會時(shí)代的不斷發(fā)展仍舊不斷增加，因此，培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和項(xiàng)目也會增多。第二，企業(yè)自身認(rèn)識不足。導(dǎo)致培訓(xùn)盲目增加的另外一個(gè)原因就是中小企業(yè)不能夠全面的認(rèn)識自身員工培訓(xùn)的需要以及對分析方法掌握不到位。針對性和實(shí)用性的下降甚至形式主義的培訓(xùn)不僅造成了各種資源的浪費(fèi)，還給企業(yè)和員工造成了一定的損失和影響。

1.2 對員工培訓(xùn)的師資選擇不當(dāng) 在培訓(xùn)中導(dǎo)致員工學(xué)不到東西以及對培訓(xùn)干到厭煩和恐懼的主要原因就是中小企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資上常常出現(xiàn)認(rèn)識片面以及選擇隨意的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致實(shí)施過程中的培訓(xùn)對培訓(xùn)內(nèi)容把握不到位以及使用不合理的培訓(xùn)方法和無法調(diào)動員工積極性等。如果在整個(gè)培訓(xùn)活動中不能夠充分發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性，就會直接影響培訓(xùn)的教學(xué)質(zhì)量和效果，從而加劇了員工對培訓(xùn)的抵觸情緒，最終不能保證整個(gè)培訓(xùn)的效果。

1.3 對員工培訓(xùn)的工作管理不善 我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)之所以達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，主要是由于大多數(shù)企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候采用了“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方式，只有出現(xiàn)了問題才會想到培訓(xùn)，并且哪里有問題就培訓(xùn)哪里，因此，造成培訓(xùn)管理工作的混亂無序，不能起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

2 人力資源培訓(xùn)對策

2.1 抓好員工培訓(xùn)需求分析的四個(gè)階段 第一，通過分析發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問題。主要是發(fā)現(xiàn)某些管理的缺陷，如工作效率、員工情緒以及工作適應(yīng)性和員工對培訓(xùn)的興趣等個(gè)人層面的問題，還有業(yè)務(wù)變化需要增加的新技能或者增加未來需要建立技能儲蓄等組織層面的問題。第二，提煉問題并進(jìn)行組織分析。初步直觀的判斷問題的嚴(yán)重性以及培訓(xùn)的必要性，并且分析這些缺陷會對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有哪些影響。第三，分析基本層次。通過對工作任務(wù)、個(gè)人能力以及工作環(huán)境進(jìn)行分析后，進(jìn)一步對問題和缺陷的性質(zhì)以及特點(diǎn)和消除辦法予以明確。第四，明確結(jié)果。通過對員工個(gè)人績效和崗位要求之間以及與組織要求之間的差距多大進(jìn)行分析，明確哪些差距不是來自企業(yè)運(yùn)營、機(jī)制以及機(jī)構(gòu)等問題，而屬于員工自身的原因，是可以通過培訓(xùn)解決的。然后確定培訓(xùn)需要建立培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃，最后提出改進(jìn)工作的建議。

2.2 員工培訓(xùn)的師資選擇對策 第一，內(nèi)部師資來源。首先，由于高層領(lǐng)導(dǎo)和部門主觀既有專業(yè)知識又有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，因此，可以先讓他們充當(dāng)培訓(xùn)老師，從而保證培訓(xùn)的實(shí)用性和對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)；其次，挖掘、整理以及完善和提高具有特殊知識和技能員工的成功經(jīng)驗(yàn)，讓他們充當(dāng)培訓(xùn)教師能夠?qū)崿F(xiàn)在崗培訓(xùn)的輔導(dǎo)員作用；最后，在組織內(nèi)部通過選拔造就高質(zhì)量的專職培訓(xùn)教師隊(duì)伍從而進(jìn)行更加專業(yè)化的培訓(xùn)工作。第二，外部師資來源。主要包括組織外部的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員、各行業(yè)各條戰(zhàn)線的優(yōu)秀骨干、專家學(xué)者、大專院校教師以及科研院所的研究人員等。由于外部培訓(xùn)教師經(jīng)常進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，從而具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此，能夠提供更開闊的視野。

3 公司員工培訓(xùn)的工作管理對策

3.1 認(rèn)真細(xì)致地做好常規(guī)的培訓(xùn)管理工作 中小企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部有效的管理員工培訓(xùn)系統(tǒng)，對培訓(xùn)的總體目標(biāo)、方向以及流程等進(jìn)行系統(tǒng)有效的規(guī)劃，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效果。首先，在制定各個(gè)時(shí)期員工培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候要根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行；其次，按照輕重緩急的原則處理員工培訓(xùn)過程中存在的突出問題，同時(shí)編制培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施意見書并報(bào)上級決策層審批；第三，在編寫或選定各項(xiàng)培訓(xùn)教材的時(shí)候遵循專業(yè)配套以及體系完整的原則；第四，安排員工到外部培訓(xùn)單位以及學(xué)校進(jìn)修，同時(shí)為受訓(xùn)員工提供必要的幫助。

員工培訓(xùn)的業(yè)務(wù)管理。第一，針對各個(gè)管理職能部門制定培訓(xùn)計(jì)劃；第二，配合相關(guān)部門進(jìn)行崗位責(zé)任制檢查，將分析檢查結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考資料；第三，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃、課程內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量等業(yè)務(wù)工作的日常管理與具體實(shí)施；第四，對于不同部門員工在知識技能以及外語水平不達(dá)標(biāo)的進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；第五，協(xié)調(diào)各職能部門的培訓(xùn)工作并對其他教學(xué)和科研活動進(jìn)行觀摩。

制定培訓(xùn)責(zé)任部門人員的崗位責(zé)任、工作標(biāo)準(zhǔn)及工作程序。為培訓(xùn)部門中每一位具體崗位員工明確工作職責(zé)、工作規(guī)范，以及所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和完成工作標(biāo)準(zhǔn)所要遵循的一般程序。

制定包括新員工崗前培訓(xùn)細(xì)則以及員工層級培訓(xùn)細(xì)則等組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)細(xì)則。

管理培訓(xùn)檔案。加強(qiáng)對各類培訓(xùn)資料的分類管理，如，管理培訓(xùn)責(zé)任部門的工作檔案等。

培訓(xùn)后的追蹤反饋管理。為了對確保培訓(xùn)的績效以及強(qiáng)化培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)采用座談會、訪談以及問卷調(diào)查等方式及時(shí)了解培訓(xùn)的效果。

3.2 積極主動地做好培訓(xùn)中的教務(wù)管理工作 培訓(xùn)招生管理。為了確保培訓(xùn)員工水平層次的一致性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)員工的來源、范圍、層次以及類別制定客觀的招生標(biāo)準(zhǔn)；然后根據(jù)實(shí)際制定操作性強(qiáng)的招生計(jì)劃而進(jìn)行招生宣傳并完成招生工作。另外，可以請員工所在單位的管理者協(xié)助完成以保證生源的質(zhì)量。

參訓(xùn)員工管理。首先，對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行入學(xué)登記制度；第二，培訓(xùn)部門可以與受訓(xùn)員工簽訂學(xué)習(xí)合同，達(dá)到在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)進(jìn)一步明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)，從而促使受訓(xùn)員工不會跳槽而更加努力的工作；第三，對受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)行管理，嚴(yán)格檢查以及考核員工的出勤情況、紀(jì)律以及態(tài)度。

培訓(xùn)設(shè)備、場地的管理。為了盡量避免疲勞和分散注意力，選擇和布置的培訓(xùn)教室一定注意布局合理。根據(jù)不同的培訓(xùn)情況對座位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

3.3 深入重點(diǎn)，做好培訓(xùn)的教學(xué)管理工作 培訓(xùn)教師作為培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，只有在培訓(xùn)教師認(rèn)真制定課堂計(jì)劃以及設(shè)計(jì)教案的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)動課堂控制技術(shù)才能有效的激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情以及吸引他們的注意力，從而達(dá)到有效控制課堂秩序的效果。培訓(xùn)部門可以聘請專家聽課、評課來對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行有效控制，除了認(rèn)真聽取和研究專家對教師講課的意見外，還可以通過了解員工的學(xué)習(xí)興趣、態(tài)度以及課堂紀(jì)律等了解授課進(jìn)度是否得當(dāng)。

3.4 及時(shí)有效地做好培訓(xùn)的考試管理工作 通過培訓(xùn)考試，能夠在一定程度上反映學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度以及還存在哪些不足，也是培訓(xùn)部門對員工在培訓(xùn)期間學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考察、分析、診斷以及反饋和評價(jià)的工具，因此，在培訓(xùn)管理中，考試管理也是十分重要且必要的?？荚嚱Y(jié)果可為教師提供學(xué)員在掌握專業(yè)技術(shù)理論、實(shí)際操作技能方面的實(shí)際情況，是調(diào)控培訓(xùn)教學(xué)過程的一個(gè)參考，是不斷調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃、課程進(jìn)度和培訓(xùn)方法的依據(jù)。同時(shí)，通過考試也能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，調(diào)動其學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)員鞏固已學(xué)過的理論知識和實(shí)際操作技能。

4 結(jié)論

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，更是寶貴的財(cái)富。在快速發(fā)展的21世紀(jì)，企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識越來越明顯。為了達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源部門面臨的最重要的問題就是培訓(xùn)，因此，影響一個(gè)組織能否搶到先機(jī)以及順利發(fā)展的關(guān)鍵就是如何正確塑造員工的職能并充分發(fā)揮員工的潛能。

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