皖江城市帶承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)人才開發(fā)研究

朱吉玉朱 丹

（1．安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系，安徽蕪湖 241002）（2．安徽師范大學(xué)歷史與社會學(xué)院，安徽蕪湖 241002）

皖江城市帶承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)人才開發(fā)研究

朱吉玉1朱 丹2

（1．安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系，安徽蕪湖 241002）（2．安徽師范大學(xué)歷史與社會學(xué)院，安徽蕪湖 241002）

皖江城市帶承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)是國家實施中部崛起戰(zhàn)略的重點開發(fā)區(qū)域，要實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的高端承接，做率先崛起的“示范區(qū)”，就必須學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達國家的人才發(fā)展經(jīng)驗，把重點放在人才開發(fā)上，實施科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，培養(yǎng)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊伍，為實現(xiàn)“示范區(qū)”戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展提供持久的人才保障。

人才開發(fā)；人才戰(zhàn)略；皖江城市帶；承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)

皖江城市帶是“國家級”的區(qū)域經(jīng)濟示范區(qū)，要實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的高端承接，做率先崛起的“示范區(qū)”，離不開人才的支撐，實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達國家、發(fā)達地區(qū)和國內(nèi)外著名企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，把重點放在人才開發(fā)上。從現(xiàn)在做起，作長遠規(guī)劃，實施科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略，為實現(xiàn)“示范區(qū)”戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展提供長期的人才保障。

一、人才、人才開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展概述

人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，誰占領(lǐng)了“人才高地”，誰就掌握了經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。從廣義上說，人力資源就是人才；從狹義上講，人才是一種高層次、高素質(zhì)的人力資源，是那些能夠立足于某個崗位，彰顯自己的特殊才能，為地區(qū)或企業(yè)做出較大貢獻的人。成功學(xué)專家王天祥說，合適的頂用的就是人才。人才開發(fā)就是把人的知識、智慧、積極性、創(chuàng)造性當(dāng)作一種資源進行挖掘、培養(yǎng)并利用的一系列活動。人才開發(fā)戰(zhàn)略就是根據(jù)地區(qū)（或企業(yè)）的人才發(fā)展目標(biāo)和數(shù)量、結(jié)構(gòu)要求，對人的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行設(shè)計、規(guī)劃而作出的宏觀的、全局性的安排，包括人才選拔、培養(yǎng)、激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才環(huán)境建設(shè)等內(nèi)容[1]。人才資源與區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展關(guān)系十分緊密。一般來說，伴隨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與集聚的是人才資源的轉(zhuǎn)移和集聚，兩者的發(fā)展是相輔相成、相互促進的[2]。從近現(xiàn)代美國、日本和亞洲“四小龍”發(fā)展的歷史來看，加強人才資本投入，實現(xiàn)人才優(yōu)先開發(fā)是實現(xiàn)經(jīng)濟趕超的重要先導(dǎo)因素。我國東部的粵、江、浙、滬等發(fā)達地區(qū)，也都把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略制高點。人才開發(fā)不僅僅可以滿足經(jīng)濟增長對高素質(zhì)勞動力的直接需求，更重要的是，它有助于全社會增強開放意識，形成現(xiàn)代化的觀念，推進社會的轉(zhuǎn)型，是推動現(xiàn)代經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。人才開發(fā)尤其對于落后地區(qū)的經(jīng)濟振興更具有特殊的意義[1]。

二、皖江城市帶人才開發(fā)的戰(zhàn)略選擇

首先，“示范區(qū)”因長期經(jīng)濟發(fā)展落后，人才環(huán)境欠佳，教育和培訓(xùn)不夠普及，人才開發(fā)不夠重視，和發(fā)達地區(qū)相比，人才整體規(guī)模較小、數(shù)量較少（見表1），結(jié)構(gòu)也不合理（表2），特別是中高級人才嚴重缺乏，遠不能滿足“示范區(qū)”發(fā)展的需要。所以，人才開發(fā)非常必要。

表1 人才數(shù)量統(tǒng)計表（單位：萬人）

表2 四地千人計劃入選者行業(yè)結(jié)構(gòu)表

其次，“示范區(qū)”人才流失嚴重（見表3）。安徽經(jīng)濟長期落后，經(jīng)歷東部發(fā)展、西部開發(fā)以后，中部成了“經(jīng)濟洼地”。“經(jīng)濟洼地”往往也是“人才洼地”。面對東部發(fā)達地區(qū)“人才高地”的吸引，中部地區(qū)及安徽始終處于劣勢之中，導(dǎo)致人才大量流失，特別是高級管理人才、高級技術(shù)人才和企業(yè)家嚴重缺乏。人才成為制約安徽崛起和“示范區(qū)”發(fā)展的瓶頸之一，所以人才開發(fā)非常緊迫。

表3 “示范區(qū)”人才流失狀況統(tǒng)計表（%）

再次，人才戰(zhàn)略重點應(yīng)向人才開發(fā)轉(zhuǎn)移。人才戰(zhàn)略的發(fā)展途徑包括人才引進和人才開發(fā)。一般講，區(qū)域經(jīng)濟剛起步時，大都十分重視人才引進，不惜重金大量引進人才。對落后地區(qū)來講，為滿足經(jīng)濟發(fā)展對人才的渴求，人才引進確是一個重要的戰(zhàn)略選擇，可解燃眉之急。但也存在不少的困難和弊端。一方面，由于“示范區(qū)”經(jīng)濟落后，人均收入低，綜合環(huán)境差，人才引進難，成本高。如果將人才政策的側(cè)重點放在同發(fā)達地區(qū)的爭奪上，不惜片面地以“高價”吸引人才，這無異于窮人與富人斗富，不僅是徒勞的，而且因代價大，可能得不償失。另一方面，引進人才常有“水土不服”現(xiàn)象，外來“和尚”不一定能念好本地的經(jīng)。落后地區(qū)從外面引進的“博士”、“專家”、“教授”，可能是“鳳凰”，也可能是“剩女”，是有風(fēng)險的。此外，引進人才與本土人才待遇不一樣，其結(jié)果可能會“引來女婿氣走兒”。而自己開發(fā)培養(yǎng)的人才，一般從基層做起，不斷開發(fā)，磨練成才，雖沒有很高貴的“血統(tǒng)”，但有真才實學(xué)，能干、實用，用得順手，也能留得住、沉得下，“服水土”。同時，實施人才的自我開發(fā)也是發(fā)達國家和著名跨國企業(yè)的普遍做法和成功的經(jīng)驗，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。當(dāng)然，人才引進與人才開發(fā)并不是相互對立的，兩者是相輔相成的。人才開發(fā)也包括對引進人才的開發(fā)，需要引進人才來提高開發(fā)水平；人才引進也可促進對人才開發(fā)的認知和工作的開展。

綜合起來看，“示范區(qū)”人才戰(zhàn)略應(yīng)以人才開發(fā)為重點，引進與開發(fā)并舉，從長遠出發(fā)，堅持不懈地走人才開發(fā)的道路，為“示范區(qū)”的建設(shè)提供長期的人才支撐。

三、皖江城市帶人才開發(fā)存在的問題

（一）人才開發(fā)戰(zhàn)略觀念淡薄

“示范區(qū)”政府和企業(yè)雖然都能認識到人才發(fā)展的重要性，但始終處于拿來主義、實用主義階段，缺乏長遠的、戰(zhàn)略意義上的人才開發(fā)觀念。戰(zhàn)略觀念淡薄，對人才開發(fā)就不太重視，也就談不上在人才開發(fā)上有更多的投入和關(guān)注，普遍存在“重引進輕開發(fā)、重使用輕培養(yǎng)”的短視行為，缺乏人才儲備的近視觀念，害怕人才流失的狹隘觀念[3]。

（二）人才開發(fā)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

從目前來看，“示范區(qū)”已制訂了總體規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，還沒有專門的人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，人才開發(fā)管理缺乏系統(tǒng)性，工作流程也不科學(xué)。人才開發(fā)絕不是一個簡單的培訓(xùn)問題，而是一個系統(tǒng)問題。人才開發(fā)不是一朝一夕的事，要早作打算、提前規(guī)劃，不能想到哪干到哪。要從調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來、分析需求入手，不能簡單盲目，草率從事。

（三）教育培訓(xùn)投入不足，人才開發(fā)、使用機制存在缺陷

教育培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致人才資源開發(fā)能力不足。皖江示范區(qū)在教育培訓(xùn)投資上總量偏低。2012年合肥、馬鞍山、安慶和蕪湖四個在示范區(qū)較有實力的城市，教育培訓(xùn)支出只占財政總支出比例的5.52%、5.3%、6.2%、7.6%，而同時期的廣東、江蘇、上海比重均超過10%。同時，人才開發(fā)、使用機制也存在缺陷。人才觀念陳舊，論資排輩，拉關(guān)系，走后門現(xiàn)象較為嚴重，許多專業(yè)人才因缺乏發(fā)展機會或不被重用而閑置浪費。

（四）人才開發(fā)總體環(huán)境欠佳，企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)

人才開發(fā)總體環(huán)境欠佳。一是人才政策缺乏系統(tǒng)性。示范區(qū)現(xiàn)有人力資源政策在人才使用、評價、流動、配置等方面尚未形成適應(yīng)市場經(jīng)濟要求和符合人力資源配置規(guī)律的人力資源政策體系。二是人才開發(fā)政策執(zhí)行力不強，人才開發(fā)投入及激勵強度不夠。因擔(dān)心人才外流，對人才開發(fā)培訓(xùn)不重視。三是人才開發(fā)缺乏體制和機制的保證，使得總體環(huán)境欠佳。

“示范區(qū)”的大多數(shù)企業(yè)對文化建設(shè)重視不夠，對企業(yè)文化的認識和理解不到位。企業(yè)文化建設(shè)的層次大都處在低層面上，許多企業(yè)只注重企業(yè)文化物質(zhì)層次的建設(shè)，而忽略核心層次的建設(shè)，熱衷于一些振奮人心的口號，內(nèi)涵不夠深厚，理念不夠先進，與國內(nèi)外大型企業(yè)的文化建設(shè)理念相差甚遠。

四、皖江城市帶人才開發(fā)戰(zhàn)略分析

（一）樹立人才開發(fā)戰(zhàn)略觀念

1．樹立人才開發(fā)戰(zhàn)略觀念。人才開發(fā)是項戰(zhàn)略投資，需要具備戰(zhàn)略意識。缺乏戰(zhàn)略意識，人才開發(fā)就會流于形式，得不到應(yīng)有的重視。十年樹木百年樹人，教育和培訓(xùn)不能立竿見影，成果具有后視性。投入和產(chǎn)出不同步，短期難以見效。這對急功近利的企業(yè)家來說是不愿做的。所以，要求政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有長遠的眼光，在人才開發(fā)上舍得投資、愿意投資。

2．轉(zhuǎn)變?nèi)瞬砰_發(fā)行為過程中的落后觀念。一是要克服“重引進輕開發(fā)、重使用輕培養(yǎng)”的短視行為，不能靠“四處挖人”打天下。要樹立人才開發(fā)的新思維，有人才儲備的長遠觀念，同時還要克服害怕人才流失的狹隘觀念。二是人才開發(fā)從重知識、技能的傳授向重發(fā)展和素質(zhì)的提高的觀念轉(zhuǎn)變；三是人才評價和激勵從“人際關(guān)系導(dǎo)向”向“能力業(yè)績導(dǎo)向”觀念轉(zhuǎn)變。

3．充分認識人才開發(fā)的投資理念。人力資源開發(fā)是一個投入小、產(chǎn)出高并極具潛力的投資領(lǐng)域。但它的取得必須通過一定的前期投入來取得。“示范區(qū)”各級政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有充分理解這個理念，在實施人才開發(fā)戰(zhàn)略時也才有動力，也才舍得投資、愿意投資。

(二)認真做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃

人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃從屬于皖江城市帶發(fā)展的總體發(fā)展規(guī)劃。為保證規(guī)劃的科學(xué)性、可行性，要對“示范區(qū)”的人才資源現(xiàn)狀進行深入調(diào)查分析，對未來需求進行科學(xué)預(yù)測，進而制定切實可行的人才開發(fā)目標(biāo)，并對人才需求的數(shù)量、培訓(xùn)開發(fā)的任務(wù)、內(nèi)容和程序，以及員工考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵制度設(shè)計等進行統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃，然后層層分解到各地區(qū)、各部門、各企業(yè)去認真落實。努力培養(yǎng)一批管理水平高、開拓能力強的優(yōu)秀企業(yè)家；造就一批德才兼?zhèn)洹鴥?nèi)一流的科技人才和領(lǐng)軍人物；訓(xùn)練一批技藝精湛、創(chuàng)新能力強的高技能人才[3]。

（三）重視教育發(fā)展

1．重視高等教育。鼓勵高等院校與企業(yè)科研院所聯(lián)合辦學(xué)，定向培養(yǎng)高層次、實用型人才，實現(xiàn)人才培養(yǎng)互利合作，為“示范區(qū)”培養(yǎng)輸送大批有較高理論知識和專業(yè)素養(yǎng)的大學(xué)生。

2．大力發(fā)展職業(yè)教育，特別是高等職業(yè)教育。職業(yè)教育的目標(biāo)就是服務(wù)于地方經(jīng)濟，培養(yǎng)較熟練的實際型、應(yīng)用型技能人才。這對“示范區(qū)”的產(chǎn)業(yè)承接來說是最具實際意義的、最有效的支持。要加大職業(yè)教育投入，廣泛開展校企合作、訂單式培養(yǎng)，實現(xiàn)無縫對接。

3．不斷完善繼續(xù)教育。繼續(xù)教育和終身教育已成為現(xiàn)代人生活的一個重要組成部分，也是現(xiàn)代人才發(fā)展的重要途徑。實踐證明，在人的一生中，學(xué)校獲得的知識大約只占10%，90%的知識、技能和經(jīng)驗是在工作中不斷獲取的，所謂“干中學(xué)，學(xué)中干”。這是人才開發(fā)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

4．努力實現(xiàn)教育、科研、人才開發(fā)、經(jīng)濟發(fā)展一體化發(fā)展。教育要與科研相結(jié)合，要為生產(chǎn)建設(shè)、人才培養(yǎng)、經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，生產(chǎn)、科研活動和人才發(fā)展又需要教育的支持。因此，要全面、廣泛地開展校企合作、教研共進，為“示范區(qū)”人才開發(fā)和經(jīng)濟發(fā)展提供廣闊的發(fā)展路徑。比如，安徽大學(xué)與美菱集團合辦美菱經(jīng)濟技術(shù)學(xué)院、“合工大”與江淮汽車集團合辦江汽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，都是很好的合作范例，要在“示范區(qū)”廣泛推廣和運用[4]。

（四）加強人才培訓(xùn)和開發(fā)

1．加強公務(wù)員能力培訓(xùn)。全面提升“示范區(qū)”公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力和基本素質(zhì)。培養(yǎng)一批懂財經(jīng)、會管理，專業(yè)知識扎實、崗位技能熟練的公務(wù)員隊伍。

2．加強經(jīng)營管理人員培訓(xùn)。每年選派一批高層次經(jīng)營管理人才到著名高校學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，到國內(nèi)外大型企業(yè)、集團培訓(xùn)或掛職鍛煉；培養(yǎng)一批善溝通、會決策、開拓能力強的職業(yè)經(jīng)理人；培養(yǎng)一批誠實守信、眼光遠大，并有一技之長的民營企業(yè)家。

3．實施創(chuàng)新人才培訓(xùn)計劃。有目的、有計劃地培養(yǎng)一批科技創(chuàng)新人才隊伍，建設(shè)一批科技創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)一批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。

4．實施高技能人才培訓(xùn)計劃。合理整合“示范區(qū)”內(nèi)高等職業(yè)教育資源，校企共建高技能人才培訓(xùn)基地，廣泛開展崗位技能培訓(xùn)和比賽，積極舉辦和參與各種科技、技能大賽，并給予重獎，培養(yǎng)一大批高技術(shù)人才。

5．加強“示范區(qū)”黨政干部培訓(xùn)。利用省委和地方黨校資源培訓(xùn)各級黨政干部。培養(yǎng)一批政治素質(zhì)優(yōu)良，專業(yè)素質(zhì)過硬，具有現(xiàn)代市場意識，又有遠見卓識，開拓進取、思想解放的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，為“示范區(qū)”建設(shè)保駕護航。

（五）建立合理的競爭和激勵機制

1．建立合理的選人、用人機制。人才選拔是人才開發(fā)工作的基礎(chǔ)。通過建立完善的選人、用人制度，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工，不斷提升各階層管理者的執(zhí)行力，為企業(yè)的不斷發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2．創(chuàng)造人才鍛煉和能力培養(yǎng)的機會。好的人才需要接受鍛煉和考驗。通過出國考察、進修，輪崗、換崗等方式，讓人才要到基層接受磨練，用艱巨、富有挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境來鍛煉人才，促其成長、成才。

3．建立科學(xué)的薪資績效考核和激勵體系。實施“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優(yōu)秀等方法，讓榜樣的力量去觸動和激發(fā)人才的積極性；建立以“崗位競聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長考評體系。通過設(shè)立內(nèi)部期權(quán)、期股與年度個人績效和企業(yè)績效同時掛鉤的激奮模式，增強人才對公司長期發(fā)展的關(guān)切度和管理參與度。加大對有業(yè)績的人才的獎勵力度，提高高級人才的工資待遇，并對有重大貢獻者，實行重獎[1]。

4．綜合運用激勵手段。企業(yè)要把激勵機制與人才的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結(jié)起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術(shù)激勵、培訓(xùn)激勵、崗位輪訓(xùn)、長期工齡激勵等。堅持短期激勵與長期激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，充分調(diào)動人才的積極性[1]。

5．實行崗位競爭，保持人才合理流動。要引入競爭機制，打破各類人員的身份界限，競爭上崗，以崗定薪，對管理人員分級聘任。要實行分級考核，實行“能者上，庸者下”制度，保持人才的合理流動[1]。

（六）加強人才環(huán)境建設(shè)，培育支持人才開發(fā)的企業(yè)文化

1．從宏觀上看，要加強人才環(huán)境建設(shè)。人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境又創(chuàng)造人，環(huán)境與人是雙向互動的關(guān)系。良好的人才環(huán)境能吸引人、留住人，并能改造人、激勵人。俗話說“水深才能養(yǎng)住魚”，好的環(huán)境對人才的成長和開發(fā)十分有利。人才環(huán)境建設(shè)要體現(xiàn)“以人為本”的理念，尊重人才“自我實現(xiàn)”和全面發(fā)展的價值觀，滿足人才的成就感、榮譽感等高層次需求。在“示范區(qū)”內(nèi)要積極營造尊重人才、愛護人才、激勵人才的良好氛圍[5]。要創(chuàng)造寬松的用人環(huán)境。只有寬松的用人環(huán)境才能夠留住人才、用好人才。只有留住人才，才能談得上人才的進一步開發(fā)。要切實做好開發(fā)利用本地人才資源的文章，避免“引來女婿氣走兒”的現(xiàn)象。一方面要用政策、待遇留人，另一方面要在培養(yǎng)、使用人才上下功夫。要創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，建立一套能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制。充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性[5]。

2．從微觀上看，要培育支持人才開發(fā)的企業(yè)文化。企業(yè)文化與人才開發(fā)戰(zhàn)略關(guān)系十分密切。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工創(chuàng)造和諧、愉快并富有激情的工作環(huán)境，營造一種關(guān)心人、尊重人的良好氛圍，會激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。國內(nèi)外著名的大企業(yè)，特別是日本企業(yè)，無一不是把企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來抓?！笆痉秴^(qū)”企業(yè)一定要學(xué)習(xí)各國企業(yè)的先進經(jīng)驗，重視發(fā)展企業(yè)文化，特別是有利于人才開發(fā)和成長的企業(yè)文化。要在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識、尊重人才，鼓勵學(xué)習(xí)、鼓勵創(chuàng)新的人才發(fā)展環(huán)境，充分挖掘人才的潛能、發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”。做到“人盡其才”、“用得其所”，用人之長、容其所短，充分調(diào)動人才的積極性和工作熱情；關(guān)注人才的成長，搞好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)置多重職業(yè)生涯路徑，為人才提供成長的發(fā)展通道，帶來更多的職業(yè)發(fā)展機會；關(guān)注人才的心理健康，為人才創(chuàng)造一個積極向上、心情愉快的工作環(huán)境。

總之，“示范區(qū)”建設(shè)事關(guān)中部崛起、安徽振興大局，人才開發(fā)事關(guān)“示范區(qū)”發(fā)展之宏圖大業(yè)。我們要抓住機遇、珍惜機會，以人才開發(fā)為突破口，實施科學(xué)的人才開發(fā)戰(zhàn)略。培養(yǎng)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊伍，為實現(xiàn)“示范區(qū)”戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展提供長期的人才保障。

[1]朱吉玉.奇瑞公司人才開發(fā)戰(zhàn)略研究[D].貴州大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文，2009.

[2]李保伍.皖江城市帶承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)人力資源開發(fā)研究[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.

[3]王天祥.中小企業(yè)贏在六大戰(zhàn)略[M].北京：現(xiàn)代出版社，2006.

[4]陳揚年.安徽崛起的人才困境與對策研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)碩士論文，2007.

[5]張雙文.我國中西部地區(qū)人才開發(fā)與利用[J].科技、人才、市場，1999（2）.

（責(zé)任編輯：于開紅）

A Research on Talent Development Strategy of Megalopolis Demonstration Area Undertaking Industrial Transference

ZHU Jiyu1ZHU Dan2
(1．Department of Business Administration, Anhui Business College, Wuhu Anhui, 241002; 2．College of History & Society, Anhui Normal University, Wuhu Anhui, 241002)

Megalopolis demonstration area undertaking industrial transference in Anhui province is a key area in the national strategy of the economic rise of central region of China. To achieve the high-end continuous industrial transference in megalopolis along Yangtze-river in Anhui province, and become a leading role as demonstration area, it must learn and borrow the experience of talent development of developed countries, focus its attention on talent development, implement talent development strategy and cultivate a large-scale high-qualified talent team so that ceaseless talents can be provided for the realization of strategy of the demonstration area and ensuring its sustainable development.

talent development; talent strategy; demonstration area of megalopolis along Yangtze-river in Anhui province undertaking industrial transference; economic rise of central china

C963

A

：1009-8135（2014）06-0039-04

2014-06-25

朱吉玉（1963-），男，安徽無為人，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授，主要研究工商企業(yè)管理、經(jīng)濟學(xué)。朱 丹（1989-），女，安徽蕪湖人，安徽師范大學(xué)歷史與社會學(xué)院碩士研究生，主要研究社會學(xué)。

安徽省人文社科重點項目“皖江城市帶承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)人才流失和人才開發(fā)戰(zhàn)略研究”（編號：SK2012A052）階段性成果