淺析高校人力資源開發(fā)管理的困境及應(yīng)對策略

趙穎嫻

（東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，廣東 東莞 523000）

淺析高校人力資源開發(fā)管理的困境及應(yīng)對策略

趙穎嫻

（東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，廣東 東莞 523000）

人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中發(fā)揮其他制度無法替代的獨(dú)特作用。現(xiàn)代社會，高校普遍注重人才開發(fā)管理制度，以確保人力資源管理的順利推進(jìn)，強(qiáng)化人力資源管理效果，最終實(shí)現(xiàn)高校的健康有序發(fā)展。本文首先從高校人力資源管理的目標(biāo)出發(fā)，闡述了人力資源管理對高校發(fā)展的重要意義，其次剖析了人力資源開發(fā)管理的難點(diǎn)，提出了高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則或理念，最后分析了提升人力資源開發(fā)管理水平的策略，以期對高校人力資源的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

高校人力資源 開發(fā)管理 困難 對策

1.高校人力資源開發(fā)管理的目標(biāo)

高校人力資源管理所要培養(yǎng)的人才需要靠兩股重要的力量武裝，即理論知識與實(shí)踐技能。因此，只有理論知識與實(shí)踐技能有機(jī)融合才能更好地培養(yǎng)人力資源，順利完成人力資源管理工作。理論知識與實(shí)踐能力的有機(jī)融合，需要在很大程度上立足高校客觀實(shí)際情況，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人才理論知識與實(shí)踐能力的均衡儲備。只有如此，才能使工作人員的綜合素質(zhì)得以提高。不難看出，做好人力資源開發(fā)管理工作，能為高校吸納和積累更多的優(yōu)秀人力資源，促使工作人員以更加飽滿的精神狀態(tài)融入本職工作，適應(yīng)工作崗位，參加社會效益的合理分配，確保高校人力資源開發(fā)管理呈現(xiàn)出較高的發(fā)展水平。

2.人力資源開發(fā)管理對高校發(fā)展的重要作用

目前，很多高校都非常重視人力資源開發(fā)管理工作，人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中的重要作用可見一斑。我們必須明確這些積極的意義，才能更明確地分析，保證高校人力資源開發(fā)管理的效果。

2.1 人力資源開發(fā)管理是提升人力資源水平的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

高校若想引進(jìn)優(yōu)秀的人才，為自身的人力資源注入新鮮活力，凝聚強(qiáng)大的力量，就必須在開發(fā)前客觀全面深入地了解人才。這樣，高校才能尋求到適合的人才，從而把握突破點(diǎn)，對人才進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃培訓(xùn)，最終使高校人力資源開發(fā)過程實(shí)現(xiàn)最大限度的優(yōu)化，保障人力資源開發(fā)的水準(zhǔn)。一旦進(jìn)入工作角色，高校就會相機(jī)而動，針對人才的表現(xiàn)及事先的評價，實(shí)現(xiàn)動態(tài)的工作崗位調(diào)控，使高校的發(fā)展能力得到提高，人才得到應(yīng)有發(fā)展。

2.2 人力資源開發(fā)管理是提高人力資源素質(zhì)的重要手段。

人力資源開發(fā)管理如同導(dǎo)游，具有顯著的指向作用。高校注重工作人員的某種業(yè)務(wù)素質(zhì)，工作人員便會格外重視這種素質(zhì)，而其他素質(zhì)就會逐漸被輕視甚至忽視。高校始終知曉自己需要什么，必定會根據(jù)自己的需要做出發(fā)展方向的抉擇，實(shí)現(xiàn)突破性進(jìn)展。因此，人才的各種素質(zhì)都有可能受高校重視，從而使工作人員的各種素質(zhì)都得以提高。人力資源開發(fā)管理與高校發(fā)展應(yīng)是互相協(xié)調(diào)、促進(jìn)的關(guān)系。人力資源開發(fā)管理是高校實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的重要條件，高校發(fā)展是人力資源開發(fā)管理的重要目標(biāo)。從本質(zhì)上理解，人力資源開發(fā)管理是對高校工作者的一種激勵，可以提高他們的能力，堅(jiān)定他們的信念，使他們自覺融入高校發(fā)展中，發(fā)揮才能，為高校發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.3 人力資源開發(fā)管理是鞏固人力資源管理效果的檢測器。

工作者的多種能力水平構(gòu)成了高校人力資源結(jié)構(gòu)方面的核心內(nèi)容和關(guān)鍵元素。因此，要從人力資源結(jié)構(gòu)上探索突破口，以便更加客觀真實(shí)地對人力資源管理適時檢測。人力資源開發(fā)管理效果的好與壞，不能單純地看高校的發(fā)展能力或各個工作者的勞動能力的強(qiáng)與弱，應(yīng)當(dāng)更具體地審視員工的各項(xiàng)素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)，以及高校發(fā)展能力的實(shí)現(xiàn)是否以員工的素質(zhì)為支撐?，F(xiàn)代社會中，高校的發(fā)展，要求做到以人為本，如果高校的發(fā)展僅僅表現(xiàn)為高校發(fā)展能力的發(fā)展，而嚴(yán)重忽視工作人員個體的能力提高，則必然是失誤的，甚至是失敗的。因此，人力資源開發(fā)管理有助于高校關(guān)注工作者個體，是科學(xué)可行的手段，能夠較為客觀地檢驗(yàn)高校的管理及發(fā)展效果。

3.人力資源開發(fā)管理面臨的困境

人力資源開發(fā)管理在高校發(fā)展過程中固然重要，并非所有高校都能正確認(rèn)知人力資源開發(fā)管理。出現(xiàn)一些漏洞，高校需要明察秋毫，以便做出相應(yīng)的行為，加以彌補(bǔ)。

3.1 招聘環(huán)節(jié)未得到重視，影響人力資源開發(fā)管理準(zhǔn)備工作。

當(dāng)今社會教育體制改革不斷發(fā)展，很多高校一心想招聘優(yōu)秀人才投入工作崗位，而沒有對招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行事先全方位的梳理。在招聘環(huán)節(jié)，高校招聘工作人員只是象征性地詢問一些問題，總是心存“先把人招進(jìn)來再說”的想法。殊不知，對受聘者不夠深入了解，勢必影響人力資源開發(fā)管理的效果，從而對人力資源開發(fā)工作造成不必要的影響。例如，沒有責(zé)任感的人員，任何高校都不需要，更是無法勝任工作崗位。如果在對受聘者不做全面了解的情況下，將這種人吸納到高校里，則不利于人才規(guī)劃，不利于人才的培養(yǎng)，因?yàn)?，已?jīng)被吸納到高校，高校不能不講誠信，剛剛招聘進(jìn)來就予以辭退。

3.2 單純重視工作者某方面素質(zhì)，尚未著眼于工作者的綜合素質(zhì)。

高校更多的是重視工作人員的某方面素質(zhì)，而不愿意花費(fèi)過多的精力和財力拓展他們的素質(zhì)，工作人員的素質(zhì)顯得單一化，高校一旦需要其他素質(zhì)或其他技能的工作人員，則不得不事后予以補(bǔ)救，而補(bǔ)救方法無非是臨時培訓(xùn)，草草了事。畢竟，一些高校工作者不愿花費(fèi)時間提高自身各項(xiàng)能力，只愿按部就班地工作。長此以往，人力資源開發(fā)管理就與工作者素質(zhì)提高出現(xiàn)脫軌現(xiàn)象，無法與高校人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)較好的協(xié)調(diào)鏈接，影響人力資源開發(fā)效果。

3.3 高校缺乏長遠(yuǎn)眼光，過于注重高校發(fā)展成果。

目前，一些高校過于關(guān)注發(fā)展成果，沒有花費(fèi)時間考慮人力資源開發(fā)管理與發(fā)展成果之間的內(nèi)在聯(lián)系。高校不考慮這個問題，在一定程度上是在抹殺工作人員的勞動成果，自然也會影響他們的工作積極性，不利于他們工作熱情的激發(fā)。最終，為高校的良性發(fā)展設(shè)置了具備必然性的障礙，也與教育發(fā)展“以人為本”的理念相背離。

4.提升人力資源開發(fā)管理水平應(yīng)遵循的原則及理念

高校工作人員作為動態(tài)個體，必須運(yùn)用更科學(xué)實(shí)用的理念確保人力資源開發(fā)管理水平得到顯著提升，這樣，才能使高校自身的發(fā)展獲得更高的成效。

4.1 以人為本理念。

以人為本理念，要求高校領(lǐng)導(dǎo)充分尊重人力資源的思想意識，并學(xué)會照顧個體差異，運(yùn)用舒緩的手段與工作人員進(jìn)行溝通交流，而不能采取棒喝的方式強(qiáng)迫他們提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。以人為本能夠體現(xiàn)出管理的人文性，讓工作人員在體會到人文關(guān)懷的前提下，自愿接受專業(yè)素質(zhì)及其他素質(zhì)的再提高，從而形成全面的業(yè)務(wù)素質(zhì)?？傊匀藶楸镜墓芾砝砟?，要給予工作人員應(yīng)有的尊重，學(xué)會了解他們的想法，必要時給予他們應(yīng)有的欣賞作為鼓勵，從而確保業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

4.2 自我提升理念。

當(dāng)前，我們不能采取強(qiáng)制措施要求工作人員如何。其實(shí)，很多時候要求提高工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)都是以外在環(huán)境為基礎(chǔ)的，通過外力打破他們陳舊的知識結(jié)構(gòu)，更新他們的知識儲備。認(rèn)識到業(yè)務(wù)素質(zhì)提高的必要性屬于內(nèi)部層面的東西，即必須通過內(nèi)因才能發(fā)揮作用。那么，工作人員必須在外力發(fā)揮作用前，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展形勢，下定決心，為具備完善強(qiáng)大的業(yè)務(wù)素質(zhì)做出努力，從而更好地配合高校的人力資源開發(fā)管理活動。

4.3 與時俱進(jìn)理念。

與時俱進(jìn)理念就是要求在提升人力資源開發(fā)管理水平的過程中，構(gòu)建在社會現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，采取符合時宜的手段，及時融入新的管理元素，豐富原有的開發(fā)管理內(nèi)容。比如，新形勢下，隨著社會的不斷進(jìn)步，無紙化辦公成為非常關(guān)鍵的工作操作內(nèi)容。提升人力資源開發(fā)管理秉持與時俱進(jìn)的理念，說明提升管理水平具備了正確的社會基礎(chǔ)，具備了先進(jìn)的手段，具備了豐滿的目標(biāo)。這樣，高校人力資源開發(fā)管理才能隨時融入嶄新的內(nèi)容，才能跟得上社會的進(jìn)步步伐，滿足高校發(fā)展的要求。

5.突破人力資源開發(fā)管理困境的有效策略

針對人力資源開發(fā)管理工作，我們必須對準(zhǔn)確把握和清醒認(rèn)知所處的困境，尋求有力措施，化解問題，確保提升高校人力資源開發(fā)管理的水平。

5.1 嚴(yán)把招聘關(guān)口，為科學(xué)的人力資源開發(fā)管理提供契機(jī)。

缺乏職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力的工作人員永遠(yuǎn)會被高校拒之門外。因此，高校在進(jìn)行人員招聘時，就應(yīng)當(dāng)想到人力資源開發(fā)管理這個問題。招聘時，可以適當(dāng)提問一些較為棘手的問題，通過這些問題可以看出受聘者的立場和能力，其所體現(xiàn)出的立場和思維能力契合高校所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，就要考慮是否將其吸納?？傊挥杏胸?zé)任感，有工作能力，才能成為合格的人力資源開發(fā)管理對象，高校的人力資源開發(fā)才具備獲得成功的可能。

5.2 重新審視工作者綜合素質(zhì)，鞏固人力資源開發(fā)效果。

俗語曰，術(shù)業(yè)有專攻。但是，現(xiàn)今社會，光有一項(xiàng)技能是無法適應(yīng)社會需求及高校發(fā)展要求的。因此，工作人員的綜合素質(zhì)顯得尤為重要。因此，高?？梢詾閱T人員制訂一套詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，定期對他們進(jìn)行培訓(xùn)，灌輸與時俱進(jìn)的發(fā)展理念，讓他們懂得陳舊的知識儲備已無法適應(yīng)社會發(fā)展，從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。同時，要培養(yǎng)工作者良好的職業(yè)道德，通過道德層面的力量約束他們，使他們發(fā)揮才能和才華，一旦形成良性循環(huán)，人力資源開發(fā)就會取得良好效果。

5.3 給予工作人員必需的認(rèn)同，促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展。

工作人員的勞動付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁咝５恼J(rèn)同。否則，他們的主動性被抹殺，就不會將更多更大的熱情投身于工作中，勢必影響高校發(fā)展和管理成果，最終導(dǎo)致高校發(fā)展未遵循“以人為本”的理念，使高校發(fā)展陷入僵局。一旦陷入僵局，人力資源開發(fā)管理就面臨更多更復(fù)雜的問題，人力資源開發(fā)管理的作用就無從發(fā)揮，高校的前景必然堪憂。

6.結(jié)語

人力資源開發(fā)管理作為一種科學(xué)可行的高校管理運(yùn)作途徑，其在教育形式快速發(fā)展的今天，已經(jīng)受到多數(shù)高校的重視。只有人力資源開發(fā)管理的作用得以發(fā)揮，高校各項(xiàng)管理工作才能順利開展，高校的發(fā)展目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。面對種種難點(diǎn)，我們不應(yīng)妥協(xié)甚至放棄，而應(yīng)找準(zhǔn)突破口，果斷采取措施，為高校人力資源開發(fā)管理做足文章、做好文章。

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