臨床護(hù)理人員組織承諾的調(diào)查分析

李小金 柯彩霞 林少玲

(中山大學(xué)附屬第一醫(yī)院東院護(hù)理部 廣東廣州 510700)

臨床護(hù)理人員組織承諾的調(diào)查分析

李小金 柯彩霞 林少玲

(中山大學(xué)附屬第一醫(yī)院東院護(hù)理部 廣東廣州 510700)

目的:了解臨床護(hù)士組織承諾現(xiàn)狀。方法:采用方便抽樣的方法對廣州市7家醫(yī)院1074名注冊護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，采用描述性統(tǒng)計(jì)方法，全部數(shù)據(jù)用SPSS13.0軟件統(tǒng)計(jì)包進(jìn)行處理。結(jié)果:1074名臨床護(hù)士組織承諾總分為(77.67±13.86)分，指標(biāo)值為0.78;其中規(guī)范承諾得分為(18.17±3.17)分;理想承諾得分為(16.51±3.50)分;感情承諾得分為(16.48±3.87)分;經(jīng)濟(jì)承諾得分為(13.73±4.34)分;機(jī)會承諾得分為(12.97 ±3.87)分;根據(jù)指標(biāo)值高低劃分依次為:規(guī)范承諾0.91;理想承諾0.83;感情承諾0.82;經(jīng)濟(jì)承諾0.69;機(jī)會承諾0.64。結(jié)論:廣州市臨床護(hù)士組織承諾整體上處于較高的水平，但機(jī)會承諾水平較低，提示醫(yī)院管理者應(yīng)注意保持護(hù)士與醫(yī)院其他同行各方面保持分配公平和機(jī)遇均等。

護(hù)理人員;組織承諾;現(xiàn)狀

組織承諾(Organizational Commitment，OC)是近半個(gè)世紀(jì)以來組織行為學(xué)及管理心理學(xué)中研究的熱點(diǎn)問題。國內(nèi)外對組織承諾的研究大部分集中在教育領(lǐng)域與企業(yè)。近年來，隨著醫(yī)療制度的改革以及各醫(yī)院之間日趨激烈的競爭，醫(yī)院護(hù)理人員流動頻繁，離職現(xiàn)象也日益增多，很多學(xué)者認(rèn)識到組織承諾在護(hù)理領(lǐng)域中的重要意義，并且對護(hù)理人員的組織承諾進(jìn)行了相關(guān)研究。

我國學(xué)者凌文輇等［1］根據(jù)在中國做的大樣本的實(shí)證研究，將組織承諾定義為:組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋為員工為什么要留在組織，因而也是檢驗(yàn)員工對組織忠誠度的一種指標(biāo)。它除了受法規(guī)制約和工資福利等因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素以及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定的多樣性。

在全球面臨著護(hù)理人力資源危機(jī)的狀況下，作為反映護(hù)士個(gè)人工作態(tài)度的組織承諾開始受到護(hù)理人力資源管理者重視及注意。國外對護(hù)理人員組織承諾已進(jìn)行了大量研究，并通過組織承諾預(yù)測護(hù)士的離職意愿，進(jìn)而探討其對護(hù)士工作穩(wěn)定性的影響。實(shí)證研究結(jié)果顯示:護(hù)理人員的組織承諾與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān)，即組織承諾越高，離職意愿越低［2－4］。

本研究旨在通過問卷調(diào)查，了解臨床護(hù)士組織承諾的現(xiàn)狀及構(gòu)成，為護(hù)理管理工作提供理論依據(jù)，以合理制定醫(yī)院護(hù)理人力資源管理，創(chuàng)造良好的護(hù)士工作環(huán)境等，提高臨床護(hù)士的組織承諾，增加工作穩(wěn)定性。

1 對象與方法

1.1 研究對象

1074 名研究對象來自廣州市1家三級綜合醫(yī)院及2家二級綜合醫(yī)院和4家一級醫(yī)院。

1.2 研究方法

本研究采用橫斷面調(diào)查設(shè)計(jì)。采用方便抽樣法進(jìn)行抽樣。通過問卷調(diào)查了解廣州市臨床護(hù)理人員組織承諾的現(xiàn)狀。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 研究對象的一般情況問卷

主要包括醫(yī)院等級、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作科室、任職方式、從事護(hù)理工作的時(shí)間、職稱、職位、個(gè)人平均月收入等。

1.3.2 組織承諾量表

1.2.3 中國職工組織承諾量表(COCQ)采用凌文輇的"中國職工組織承諾量表"［5］，量表分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾5個(gè)維度，共25個(gè)條目。問題的答案采用Likert 5分法，每個(gè)條目得分范圍為1－5分，所有計(jì)分均為正向計(jì)分，25個(gè)條目的得分累加起來即為總分，總分越高表明組織承諾水平越高。另同樣采用凌文輇教授的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)來判斷調(diào)查對象組織承諾總體水平，即將組織承諾總分換算成均分，然后按≤1分，＞1≤2分，＞2≤3分，＞3分劃分為四個(gè)等級，它們分別代表組織承諾的四個(gè)等級(很低，較低，較高，很高)［6］。量表具有較好的信度與效度［5］。

1.4 資料收集

于2013年8～12月對研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，由研究者現(xiàn)場直接發(fā)放問卷，在發(fā)放問卷時(shí)充分說明填寫要求，現(xiàn)場回收，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)填、漏填及時(shí)讓被調(diào)查者補(bǔ)充完整。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用描述性統(tǒng)計(jì)方法，全部數(shù)據(jù)用SPSS13.0軟件統(tǒng)計(jì)包進(jìn)行處理。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

本研究共發(fā)出問卷1110份。剔除不合格問卷，共回收有效問卷1074份，問卷有效回收率為96.77%。

1074 名研究對象分別來自廣州市7所醫(yī)院，其中三級綜合醫(yī)院1家604人，二級綜合醫(yī)院2家412人，一級醫(yī)院4家58人。1074名調(diào)查對象的年齡范圍21～53歲，平均(31.23±7.67)歲;工作時(shí)間6個(gè)月～39年，中位數(shù)7.35年，四分位間距11.20年。見表1。

表1 1074名護(hù)理人員的基本情況

2.3 護(hù)理人員組織承諾情況

護(hù)理人員組織承諾情況見表2。組織承諾總分為25個(gè)條目得分之和，指標(biāo)值為實(shí)際得分與理想最高分的比值。1074名調(diào)查對象組織承諾總得分為77.67±13.86(見圖1)，指標(biāo)值為0.78;各維度組織承諾水平由高至低依次為:規(guī)范承諾、理想承諾、感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾(見表2)。本次調(diào)查對象組織承諾在四個(gè)等級的人數(shù)分配比例是:很低，沒有;較低27人(2.5%);較高436人(40.7%);很高611人(56.8%)。見圖2。

3 討論

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員對醫(yī)院的整體承諾水平處于較高的程度，總得分

指標(biāo)值為0.78;組織承諾處于較高和很高的占97.5%。在5種承諾類型中又以規(guī)范承諾得分最高，其原因可能與研究對象均為女性，而女性比男性的承諾水平更高［7］，因?yàn)榕员饶行孕枰朔嗟恼系K才能贏得組織成員的資格。規(guī)范承諾高的護(hù)士習(xí)慣于按照社會規(guī)范、良心的標(biāo)準(zhǔn)做事，對醫(yī)院認(rèn)同，遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，愛崗敬業(yè)，樂于助人，團(tuán)結(jié)協(xié)作，克己奉公［8］，體驗(yàn)到的工作滿意感較強(qiáng)，并積極地評價(jià)自己的工作，有較好的績效。因而它與個(gè)體積極的心理行為相關(guān)，對積極的心理行為有促進(jìn)作用，同時(shí)也不會輕易有離職跳槽的想法。而機(jī)會承諾得分最低，可能與護(hù)士比醫(yī)院其他同行職業(yè)發(fā)展機(jī)會較少有關(guān)。顯然，對于醫(yī)院管理者來說，盡可能遵循組織公平原則，護(hù)士與醫(yī)院其他同行的待遇方面，可以允許在某一方面拉開差距而應(yīng)在其他許多方面保持分配公平和機(jī)遇均等，尤其要對護(hù)士的晉升、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等生涯規(guī)劃予以同等的重視，調(diào)動護(hù)士工作積極性與主觀能動性［9］，以降低護(hù)士的離職傾向，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。

表2 組織承諾得分情況

圖1 組織承諾總分

圖2 組織承諾得分等級

［1］凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究(J).中國社會科學(xué)，2001，2:90－102.

［2］Holtom B，O＇Neill B.Job embeddedness:a theoretical foundation for developing a comprehensive nurse retention plan.Journal of Nursing Administration，2004，34(5):216－227.

［3］Tourangeau A E，Cranley L A.Nurse intention to remain employed:understanding and strengthening determinants.Journal of Advanced Nursing，2006，55(4):497－509

［4］Lu K Y，Lin P L，Wu C Met al.The relationship among turnover intentions，professional commitment，and job satisfaction of hospital nurses.Journal of Professional Nursing，2002，18(4):214－219.

［5］Dail L F著，陽志平，王薇譯.工作評價(jià)―組織診斷與研究實(shí)用量表［M］.北京:中國輕工業(yè)出版社，2004，1.

［6］凌文輇，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討［J］.心理學(xué)報(bào).2001，33(3):259－263

［7］Mathieu JE，and D M.Zajac."A Review and Meta－analysis of the Antecedents，Correlates，and Consequences of Organizational Commitment，"Psychological Bulletin［J］.2002，108(12):171－194.

［8］Mathieu JE，and D M.Zajac."A Review and Meta－analysis of the Antecedents，Correlates，and Consequences of Organizational Commitment，"Psychological Bulletin［J］.2002，108(12):171－194.

［9］孟潤堂，潘娜，于芳等.護(hù)士工作價(jià)值觀與組織承諾的相關(guān)性探討.衛(wèi)生軟科學(xué).2012，26(9):831－833.

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